員工績效考核制度范本（通用14篇）
在日常生活和工作中，我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系，制度對社會經(jīng)濟、科學技術、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編精心整理的員工績效考核制度范本，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工績效考核制度 篇1
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；
�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；
�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
員工績效考核制度 篇2
第一條：工作績效考核
簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條：績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條：適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條：本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱�(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。
試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
�。ǘ┢綍r考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條：考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條：考核標準
�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
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人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰�，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。
第七條：考評者的職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
（1）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條：考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條：考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條：考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍韮�(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條：考核者的培訓
�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。
�。ǘ┡嘤柊ǎ�
1、理解考核制度的結(jié)構；
2、確認考核規(guī)定；
3、理解考核內(nèi)容與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準。
第十二條：人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
員工績效考核制度 篇3
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a、中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現(xiàn)辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善
e解決問題的能力f責任意識、個人品格
員工績效考核制度 篇4
一、基本原則
(一)堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;
(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;
(三)按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系;
(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任;
(五)績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門;
(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估;
(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;
(三)加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考核指標
(一)部門績效考核：結(jié)合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經(jīng)濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司總經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的`細化和具體化;一般績效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報公司總經(jīng)理辦公會議審定。
4、一般績效指標權重分別為企業(yè)效益指標60%、管理指標40%;
四、組織實施
(一)績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。
(二)公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法;
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;
3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定;
4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
(三)人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系;
2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導;
3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作;
4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作;
5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。
(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準;
2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作;
3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進措施。
(五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
(一)起草通知、實施準備
每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
(二)個人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。
(三)綜合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結(jié)果作為評選先進的參考。
(四)績效評估
員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領導依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領導40%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質(zhì)詢分管領導的評價打分依據(jù)。
2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為副總經(jīng)理10%，分管領導20%，部門負責人70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領導有權質(zhì)詢部門負責人的評價打分依據(jù)。
3、匯總績效評估得分
人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：
績效評估得分=Σ[考核者打分(或平均分值)×考核者評分權重]
4、描述性評語
根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。
(五)考核結(jié)果審核
人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。
(六)考核結(jié)果反饋、績效面談
1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。
2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。
(七)考核結(jié)果存檔
人事部將績效考核表格、結(jié)果存檔。
(八)例外情況
1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核;
2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核;
3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。
1、A級，績效評估得分為90分(含)以上;
2、B級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;
3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;
4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;
5、E級，績效評估得分為60以下。
七、考核結(jié)果的運用
(一)部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。
(二)員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
(三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。
(四)根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
(五)根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應考核等級為E級)的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。
人事部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司總經(jīng)理辦公會議審定。
九、附則
(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
(二)本辦法由公司人事部負責解釋。
(三)下屬分店或子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
員工績效考核制度 篇5
一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種：
1、目標考核：設置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標
2、行為考核：車間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)控制標準、設備操作標準、安全規(guī)程紀律、現(xiàn)場5S等等;每項根據(jù)重要程度和價值大小，進行賦分或賦予經(jīng)濟獎懲額度標準。公司、車間、班組根據(jù)要求對各工段、班組進行巡檢，現(xiàn)場考核，考核落實到人。
3、單項考核：比如小改小革，成本節(jié)約獎，創(chuàng)新建議獎;提高短板或車間關注的單項目標
不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈活處理：
a、如果車間員工的薪酬為計件制，那么可以采用“行為考核+單項考核”的模式，并考慮將消耗指標納入進來
b、能量化到個人的，指標考核+行為考核+單項激勵
c、不能量化到個人的，車間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人采用“行為考核+單項考核”
另外除了對車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對效益負責，也對車間的各項管理成效負責。薪酬與整個車間的績效目標掛鉤。
員工績效考核制度 篇6
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
二、考核內(nèi)容
(一)業(yè)務工作
主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務學習、集體活動、規(guī)范化制度化建設情況;機要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值班情況;精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日�？己伺c年終民主測評相結(jié)合的方式進行。
(一)日�？己�
日常考核按百分計算，其中業(yè)務工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務工作�？己斯ぷ黝I導小組根據(jù)日�？己嗽u分標準，對工作人員的業(yè)務工作情況進行定期考核，考核情況記入《日常考核記錄表》。
2、共性工作�？己斯ぷ黝I導小組根據(jù)日常考核評分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
《日�？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I導小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領導小組進行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績按百分計算�？己斯ぷ黝I導小組根據(jù)市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：
1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》;
2、召開全體工作人員會議，被考核人員進行述職，述職內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和存在的不足;
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
四、考核結(jié)果的計算及運用
考核結(jié)果實行百分制，分數(shù)保留到小數(shù)點后兩位。
被考核人員總分數(shù)=日�？己说梅帧�60%+民主測評得分×40%。
考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。
五、組織領導
成立由主任任組長，各分管領導任副組長，有關科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領導小組，負責機關工作人員考核的組織領導;領導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務。
六、日�？己嗽u分標準
(一)業(yè)務工作
1、盡職盡責完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考核工作領導小組認定，可適當加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1、5分、1分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣0、5分;未按時完成重點工作督查任務的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分;未完成重點工作督查任務，或完成任務質(zhì)量不高，影響單位政務考核事項成績的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。
7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現(xiàn)差錯的，當事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關規(guī)定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀律，無扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務學習和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分;未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
6、服務態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設節(jié)約型機關的有關規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領導，不維護團結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動避免爭執(zhí)的，一次加5分。
(三)否決事項
凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：
1、違法違紀或工作出現(xiàn)嚴重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。
3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。
4、廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。
七、其他事項
其他需要加扣分的情形，由考核工作領導小組根據(jù)實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務員考核實施辦法》執(zhí)行。
員工績效考核制度 篇7
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、績效考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>
5、為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
三、績效考核原則：
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。
四、績效考核對象
1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
五、績效考核周期：月度考核
具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
六、考核責任
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
七、績效考核流程
設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設定績效考核指標
1.1 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作
1.2 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
1.3 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私 舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、績效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評
(2)、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據(jù)，印復件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
八、績效工資基數(shù)等級：
(1)部門正副經(jīng)理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
九、績效工資發(fā)放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)
員工績效考核制度 篇8
第一條為建立和完善人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀的、公正的評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配、獎勵與處罰，特制訂本辦法。
第二條考核對象：分公司除經(jīng)理、副經(jīng)理、工會主席以外的在崗員工;其中：從外單位調(diào)入和待崗人員中重新上崗的員工須在崗不少于6個月以上方可參加考核，評為公司、分公司"員工之星"者免予考核，見習生不參與考核。
第三條考核內(nèi)容：主要對員工的工作績效、服務態(tài)度、遵紀守法、安全生產(chǎn)四個方面進行考核。
一、工作績效。主要考核員工業(yè)務水平、接收工作任務的態(tài)度、工作積極性、工作效率、完成工作的數(shù)量與質(zhì)量：
1、業(yè)務水平：主要考核從事本職工作的能力、專業(yè)知識、適應力、協(xié)調(diào)能力、解決問題能力。
2、接受工作任務樂意度主要考核員工對領導交辦的任務是否樂意接受，工作主動性如何。
3、工作積極性考核員工在工作中的表現(xiàn)，吃苦、奉獻精神和敬業(yè)精神如何。
4、工作效率考核員工在工作中達到工作目標所占用的時間及消耗資源的多少。
5、完成工作的數(shù)量與質(zhì)量考核員工是否完成日常工作中應做或臨時交辦的工作，質(zhì)量如何。員工績效考核辦法二、服務態(tài)度。主要考核員工的服務意識、服務質(zhì)量、服務效果。
1、服務意識考核員工主動為他人特別是客戶提供服務的觀念和愿望。
2、服務質(zhì)量考核員工為他人特別是客戶提供服務的好壞。
3、服務效果考核員工提供服務后他人或客戶的反應、產(chǎn)生的效益。
三、遵紀守法。主要考核員工遵守國家法律法規(guī)、單位規(guī)章制度、與同事間關系如何。
1、遵守國家法律法規(guī)考核員工的法律意識和遵守法律法規(guī)的情況。
2、遵守單位規(guī)章制度考核員工執(zhí)行單位管理制度如何，主要考核是否按規(guī)章制度辦事、執(zhí)行力及勞動紀律如何。
3、與同事間關系主要考核能否與同事和睦相處，在和諧企業(yè)建設中作用如何。
四、安全生產(chǎn)：主要考核員工安全生產(chǎn)意識和效果。
1、安全生產(chǎn)意識主要考核員工是否重視安全，安全生產(chǎn)常識如何。
2、安全生產(chǎn)效果主要考核員工貫徹安全生產(chǎn)管理辦法是否得力，監(jiān)督作用如何;是否有違規(guī)操作行為，設備保養(yǎng)如何。
第四條分公司成立員工績效考核領導小組，組長：經(jīng)理，成員：副經(jīng)理、工會主席，各部門(單位)負責人為考核小組工作人員;人力資源部負責考核的組織工作。
第五條績效考核評級：被考核對象按"優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職"四個檔次進行考核。
第六條績效考核方式、排序：
一、考核方式：績效考核分部門(單位)負責人考核、分公司領導考核，部門(單位)負責人直接由分公司領導考核。
二、分值的計�。�"優(yōu)秀"計5分，"稱職"計4分、"基本稱職"計3分、"不稱職"計2分。
三、員工績效考核總分取用加權平均值：
1、部門(單位)負責人的考核：經(jīng)理考核值占權重的57%，分公司其他領導考核值(取算術平均值)占權重的43%。
2、其他員工的考核：部門(單位)負責人考核值占權重的30%，經(jīng)理考核值占權重的40%，分公司其他領導考核值(取算術平均值)占權重的30%。
3、績效考核結(jié)果排序：根據(jù)員工績效考核分值大小，從高分到低分進行排序;對評為公司、分公司"員工之星"和符合本辦法"第八條"規(guī)定的不參與排序。
第七條具有以下情形之一者，單項內(nèi)容考核記為"不稱職"：
一、工作績效考核"不稱職"：二次及以上不服從工作分配經(jīng)教育拒不改者;不在規(guī)定時間內(nèi)或不按要求完成任務造成嚴重后果者;工作失職給單位造成直接經(jīng)濟損失1萬元以上者。
二、服務態(tài)度考核"不稱職"：提供服務時態(tài)度惡劣造成嚴重負面影響或服務質(zhì)量差造成客戶流失者。
三、遵紀守法考核"不稱職"：被公司機關行政警告者;故意違反單位規(guī)章制度者;月考勤遲到早退4次及以上或年考勤遲到早退10次及以上、曠工2天以內(nèi)者。
四、安全生產(chǎn)考核"不稱職"：發(fā)現(xiàn)重大安全隱患不采取措施制止或消除隱患,致使安全事故發(fā)生者;操作人員因違反操作規(guī)程造成"重傷"事故或直接經(jīng)濟損失3000元及以上3萬元以下者。
第八條具有以下情形之一者，年度績效考核結(jié)果直接定為"不稱職"：
一、嚴重觸犯國家法律被刑事拘留、判刑者;嚴重違反單位規(guī)章制度者;經(jīng)常違反單位規(guī)章制度屢教不改者。
二、被公安機關行政拘留。
三、管理人員工作失職給單位造成直接經(jīng)濟損失3萬元以上者，生產(chǎn)操作人員、巡守人員造成"重大"及以上安全事故負主要責任或3萬元以上直接經(jīng)濟損失者。
四、無正當理由連續(xù)曠工2天或年曠工3天及以上者。
五、拒不服從工作安排，態(tài)度惡劣者。
第九條考核原則上每年度進行一次，具體時間由分公司根據(jù)具體情況確定。對適應期已達六個月以上的從外單位調(diào)入及待崗人員中重新上崗后員工的考核工作由經(jīng)理辦公會議臨時考核。
第十條考核結(jié)果作為薪酬分配、職務晉升、獎勵和處罰的重要依據(jù)。
第十一條本辦法與分公司原有關規(guī)定相抵觸的，以本辦法為準。本辦法的未盡事宜，比照本辦法的相關條款辦理。
第十二條本辦法經(jīng)經(jīng)理辦公會議討論，并提交職代會審議通過后生效。
第十三條若公司有新的考核辦法出臺，按公司考核辦法執(zhí)行。第十四條本辦法由人力資源部負責解釋。
第十五條本辦法從二○○八年一月一日起執(zhí)行。
員工績效考核制度 篇9
一、工作量考核
1.所有教職工都應承擔一定的工作量。教師的工作量以標準課時為單位計算，標準課時數(shù)=實授課時×學科系數(shù)(實際課時數(shù)不包括早讀、輔導課和晚自習等)。
2.根據(jù)各年級、各學科的特點，制定我校各年級、各學科的課時系數(shù)。
�。�1）學生選科前，高一、高二年級語、數(shù)、外系數(shù)為1.3，理、史系數(shù)為1.2，化、生、政、地系數(shù)為1.1，體育、藝術、信息技術、研究性學習等折算系數(shù)為1.0。
（2）學生選科后高一、高二年級語、數(shù)、外系數(shù)為1.3，選考科目（理、化、生、政、史、地）系數(shù)為1.2，學業(yè)水平測試科目（理、化、生、政、史、地）系數(shù)為1.1，體育、藝術、信息技術、研究性學習等折算系數(shù)為1.0。
�。�3）高三年級語、數(shù)、外：系數(shù)為1.5，選考科目（理、化、生、政、史、地）系數(shù)為1.4，美術（整班）：系數(shù)為1.2，其它課目:系數(shù)為1.0。
3.關于工作量認定，教師每周擔任12個標準課時為滿工作量，超過12個標準課時的部分為超工作量，低于12個標準課時的視為工作量不足，必須服從學校安排。
4.設立課時津貼，課時津貼分為二類，一類為基本課時津貼，即12個標準課時以內(nèi)的課時津貼，每節(jié)課5元；另一類為超課時津貼，即超過12個標準課時數(shù)的津貼，每節(jié)課10元。
5.學校根據(jù)工作需要安排教師工作，補助一定量的標準課時，具體情況如下：
�。�1）在一線教學崗位的男教師年滿55周歲、女教師年滿50周歲，每周補助4個標準課時；
�。�2）跨年級任教的，因不同教材、不同進度的每周超過5個教案的，每超過1個教案折算0.5個標準課時；
（3）體育教師組織廣播操和體育活動，每周補助2個標準課時；
�。�4）其它情況由學校研究決定。
6.工作量及工作量津貼的計算辦法。
�。�1）標準課時數(shù)=實授課時×學科系數(shù)(實際課時數(shù)不包括早讀、輔導課和晚自習等)+補助課時數(shù)。
�。�2）滿工作量或不滿工作量的工作量津貼=實際標準課時數(shù)×5元。
�。�3）超工作量的工作量津貼=12×5元+超課時數(shù)×10元。
以上為每周的工作量津貼。
7.非教學人員在完成各自工作的前提下,由相關部門考核,報校長室同意后，按教師基本課時津貼的平均值發(fā)放。
8.關于代課，如不超過規(guī)定的工作量標準，則計入正常工作量發(fā)放，如超過規(guī)定的工作量標準，代課金另行發(fā)放。
9.根據(jù)應承擔的工作責任，所在崗位設立崗位職務津貼，具體標準為：
備課組長每月40元，教研組長每月60元，中層副職、年級組長每月200元，中層正職每月240元，副校級干部300元，正校級干部400元。
10.崗位職務津貼需經(jīng)考核后發(fā)放，教研組長、備課組長由教務處、教科室考核，中層干部由校長室考核。
二、工作業(yè)績考核
學校對工作勤奮，政治素質(zhì)高，職業(yè)道德好，紀律觀念強，維護學校榮譽，工作成績突出，對學校發(fā)展做出較大貢獻和帶來較大榮譽的教職工，除了在考核、評優(yōu)、晉升等方面優(yōu)先外，給予一定的獎勵。
1.畢業(yè)年級目標管理獎
本著強化目標的意識，由學校根據(jù)生源狀況，高校招生形勢，財力情況，每年制定畢業(yè)年級目標管理獎。
2.教學進步獎
對高一、二年級教學業(yè)績進步顯著班級的學科任課教師進行獎勵，每學期根據(jù)期中、期末考試成績認定，每學期獎勵一次。本獎項由教務處制定具體獎勵辦法，報校長室批準后實施。
3.班級優(yōu)質(zhì)管理獎
對在班級管理體制中能服從學校管理，勤奮踏實工作，并在創(chuàng)優(yōu)秀班風和學風上取得成績，班級無事故，學生成績在年級領先或有較大進步班級的班主任，學校除在年度考核評優(yōu)、獎勵、晉升中優(yōu)先考慮外，并設立班主任優(yōu)質(zhì)管理獎，由政教處牽頭，每學期考核一次。每個年級班級一半數(shù)獎勵，設一、二等獎。
4.干部優(yōu)質(zhì)管理獎
對能講究工作規(guī)范和程序，堅持工作原則，注意團結(jié)協(xié)調(diào)，積級主動地參與和建議學校改進工作，富有開拓性地高效完成分管工作，特別是分管工作成績突出，上繳矛盾少，無工作責任事故，群眾滿意率高的中層以上干部，學校設干部優(yōu)質(zhì)管理獎，給予獎勵，每學期一等獎二名，二等獎四名。此獎項由校長室組織評比。
5.教科研成績獎
對教科研方面取得成績的教職工進行獎勵。獎勵認定核實工作由教科室具體負責。獎勵內(nèi)容辦法如下：
（1）凡在報刊雜志上發(fā)表的論文，按所得稿酬等額獎勵。在教育部門組織的論文競賽中，獲國家級一等獎獎勵300元，二等獎獎勵200元，三等獎獎勵100元；獲省一等獎獎勵200元，二等獎獎勵100元，三等獎獎勵50元；獲市一等獎獎勵100元，二等獎獎勵50元。論文必須是教育教學研究內(nèi)容的文章，通信報道、習題、練習等不含在內(nèi)。
�。�2）在省級教學評比中獲一等獎獎勵500元，二等獎獎勵300元，三等獎獎勵200元；在市級教學評比中獲一等獎獎勵300元，二等獎獎勵200元。如省、市比賽均獲獎，則按最高獎項獎勵。
�。�3）凡經(jīng)學校同意，有關部門批準的課題研究，并經(jīng)上級有關部門鑒定，確認為研究成果的課題組，學校根據(jù)課題級別、成果影響大小一次性獎勵課題組。
6.其它獎勵由校長室研究另行決定。
三、具體說明
1.所有教職員工都應以學校大局為重，必須服從學校安排（含輔導、興趣小組等項工作），認真履行分配工作，必須自覺參加學校各項集體活動（如集會、教研活動等），必須自覺接受學校有關部門的檢查考核。對不履行職責者，視情節(jié)，給予必要的處罰。
2.學校從師德表現(xiàn)，完成教學常規(guī)工作和師生測評情況等方面對教師教學工作進行考核，考核結(jié)果分為A、B、C三個等級（其中學生測評滿意和基本滿意率低于70%的不得評為A、B等級），作為下一年度崗位聘任時的重要依據(jù)。
3.教職工曠職一天扣200元，教師曠課1節(jié)扣50元，上課遲到或早退三次累計為一節(jié)曠課，扣50元。全校集中開會學習時間，缺席的一次扣50元（公假除外）。
4.監(jiān)考不認真如遲到、中途離崗、試卷漏收等現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)一次扣50元；曠監(jiān)的每次扣100元。辦公時間下棋、打牌、玩電腦游戲的，每發(fā)現(xiàn)一次扣50元。
5.教職工每學期可有調(diào)節(jié)2天，需用時要事先報告。請事假一天扣60元，請病假一天扣40元，婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假等法定假，課時津貼按實計算。
6.年級組長、教研組長和備課組長同時兼任的教師，按最高系數(shù)計算，不重復計算課時。
7.擅自收費或亂訂試卷等教輔資料的，視情節(jié)輕重，研究處理。
8.方案在具體實施時，為適應國家政策的變化，如課程改革、高考模式等情況，可進行相應的合理調(diào)整。
員工績效考核制度 篇10
一、制度內(nèi)容
1、牢記一切以“生產(chǎn)為主”的方針，按時、按質(zhì)、按量完成設備的維修、保養(yǎng)任務。努力做到預防為主，維護保養(yǎng)和修理相結(jié)合。
2、嚴格遵守分公司和車間的勞動紀律和各項規(guī)章制度，不遲到、早退，不擅離工作崗位，外出工作應在留言板上注明工作地點。
3、樹立“安全第一”的思想，嚴格執(zhí)行設備維修、保養(yǎng)操作規(guī)程和各項安全生產(chǎn)制度，防止出現(xiàn)人身傷害和設備的損壞。
4、維修人員應服從工作安排，認真完成車間和班組下達的各項工作，并做好工作記錄。
5、要經(jīng)常巡查設備（動態(tài)、靜態(tài)），發(fā)現(xiàn)一些不影響生產(chǎn)的設備運轉(zhuǎn)小問題，能處理的及時處理，發(fā)現(xiàn)大問題需要停車處理的應及時匯報處理，以保證生產(chǎn)的正常運行。
6、嚴格執(zhí)行工器具和衛(wèi)生值日制度，保管好自己的工具，搞好工作場所的清潔衛(wèi)生。
7、特種工作維修人員必須經(jīng)過專業(yè)培訓，持證上崗。
8、掌握所有設備的工作原理、操作方法、故障排除方法、設備性能、潤滑情況及注意事項。
9、認真閱讀設備使用說明書、安全操作規(guī)程、并能熟練的操作各種設備。
10、做好每一天的巡檢工作，發(fā)現(xiàn)問題要及時解決，認真填好工作記錄。
11、對場內(nèi)所有設備，每月必須徹底檢查一次，并做好記錄。
12、如有設備發(fā)生故障，要及時迅速的去排除，絕不能拖延，更不能有意刁難使用人員，如果排除故障有困難要及時上報，絕對禁止置之不理現(xiàn)象發(fā)生。
13、如維修任務未完成并無人接班，必須把工作做完后才能離崗并如實上報加班，決不能一走了之。
14、維修人員在做任何一項工作時，都要認真負責，絕不能敷衍了事。
15、對需要檢修的設備，要認真檢修，并填寫好檢修記錄。
16、在維修設備時，一定要查清所修設備的故障原因，并做好記錄。
17、設備維修完畢后，一定要清理好設備現(xiàn)場，收拾好工具及更換下來的配件，以免丟失或丟在設備內(nèi)造成事故，檢查完畢后，通知有關人員試車正常，并交代好注意事項后，才能離開。
18、維修人員對設備及備品備件，一定要精心愛護，禁止隨意損壞，對更換下來配件要及時修復，以備他用。
19、設備維修人員一定要愛護自己的工具，禁止隨意亂扔亂放。
20、維修人員禁止與他人有任何沖突，有問題協(xié)商解決，解決不了如實上報。
21、設備維修人員禁止酒后作業(yè)，班前5小時以內(nèi)禁止飲酒。
22、設備維修人員對所安排的工作，要積極主動的去完成并及時如實反饋。
二、備品配件、工具管理制度
1、設備、維修主管根據(jù)維修需要支領備品配件，負責對備品配件使用情況跟蹤監(jiān)督。
2、備品配件嚴格實行交舊領新原則，不得隨意丟棄，好壞混放，杜絕損壞和浪費備品配件情況發(fā)生。
3、各維修班組現(xiàn)場暫存?zhèn)淦放浼仨殗栏褡袷厥褂弥贫�，做好使用登記�?/p>
4、各維修工根據(jù)工作需要配備個人常用工具，個人工具由本人負責保管，公用工具由專人負責保管。
5、所有的工具必須正確使用，特別是電動工具正確、合理使用，發(fā)現(xiàn)問題必須立即停止使用。要嚴格遵守安全操作規(guī)程，不得違章使用。
6、建立工具管理檔案，建立工具報損制度，按照報損原因申請，所有工具堅持交舊領新的原則，在領用新工具時必須交回舊的工具，交回的工具統(tǒng)一處理，不準外流。
三、設備零部件的外委加工：
1、設備主管根據(jù)維修設備實際情況，安排所需零部件的外委加工和零件的驗收，做好記錄。加工明細定期向上級領導匯報，遇特殊情況做到先請示后加工原則進行。
2、設備主管定期與工廠會計、材料員和加工戶進行溝通。以便對加工費用及時核算入賬，加工戶及時結(jié)賬。
3、設備主管必須外委加工零部件堅持“貨比三家”，多詢價和加工質(zhì)量上把關。
員工績效考核制度 篇11
一、考核目的
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。
2、客觀性：考評要客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、偏見等帶來的誤差。
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準。
4、公開性：員工要知識自己的詳細考評結(jié)果。
三、適用范圍
本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工�？毓伞⒐晒鞠聦倨髽I(yè)、下屬關聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。
四、考核依據(jù)及內(nèi)容
考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，即管理人員、工程技術人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務人員。由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應的考核細則并實施。
1、對管理人員以崗位工作職責為依據(jù)，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值�？己说闹笜酥饕校汗ぷ髂繕恕①|(zhì)量、方法、進展、反饋等，創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應變能力等，廉潔奉公、團結(jié)互助、責任心等，實行量化考核。
2、對工程技術人員按技術項目，以技術的程序、難易程度、完成時間、完成質(zhì)量等因素核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實行考核。
3、對基本生產(chǎn)人員的最化考核，以每個崗位的工時定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。
4、對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。
5、對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據(jù)，在工作任務、質(zhì)量、廉潔奉公、團結(jié)互助、責任心等方面，結(jié)合考核要素，實行量化考核。
實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿高崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進行處罰。
五、考核管理
(一)個人月度業(yè)績綜合考核
1、月度考核根據(jù)考核者當月工作計劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等4個方面、16個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。
2、個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結(jié)果上報公司人事勞動部，確認后，在單位(部門)張榜公布。
3、當個人考核得分小于50分時，崗位業(yè)績工資為零。
4、崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位(部門)根據(jù)個人考核結(jié)果進行二次分配，余額作為單位(部門)獎勵基金。
5、考核基本生產(chǎn)工人時，如果當月完成工時數(shù)超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應的獎勵條例。
(二)單位(部門)月度綜合考核
1、單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則并負責實施。
2、分廠管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。
3、部室管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分，其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。
4、考核結(jié)果由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發(fā)放。
5、當單位(部門)綜合考核分數(shù)小于60分時，單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。
六、考核及調(diào)薪管理
1、員工實行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次。
2、根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和未位淘汰制度。
3、本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
4、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。
5、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢钡膯T工，在本崗位降低一檔工資。
6、對于已達到崗位檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
7、本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M入未位淘汰的中工，按公司的有關規(guī)定執(zhí)行。
七、本制度自頒布之日起實行、本制度由人力資源部負責解釋。
員工績效考核制度 篇12
績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法�？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。
銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。
第一條、績效考核的目的
1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。
2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。
3、促進團隊建設，促進員工能力和素質(zhì)的提升，促進人才的培養(yǎng)，促進今后工作更好地開展。
第二條、績效考核原則
1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結(jié)果的可信度。
3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。
4、結(jié)合獎懲原則。績效考核的結(jié)果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則�？冃Э己瞬荒芨阋坏肚�，應該結(jié)合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。
6、績效考核與績效開發(fā)并重原則�？冃Э己藗�(cè)重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠的發(fā)展來看，更應該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。
第三條、績效考核部門及范圍
本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協(xié)助。
堅持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經(jīng)理）；或被考核對象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監(jiān)和副總監(jiān)）。
第四條、績效考核類型及具體辦法
本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負責考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時考核。
�。�1）銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據(jù)，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。
�。�2）銷售經(jīng)理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。
�。�3）項目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進行隨時考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據(jù)項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結(jié)果報人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應提交賽季小結(jié)報告。
4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進行，大約在1月中下旬。考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報告。
第五條、績效考核形式
1、自我評定；
2、直接上級評議
3、其他（如同事評議、下級評議）
員工績效考核制度 篇13
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責。
2.3企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理
3.1公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。
4、績效考核
4.1考核分類:月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應在收到考核結(jié)果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項
5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
5.2考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責任
考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
8、績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者
員工績效考核制度 篇14
為適應學校改革發(fā)展的需要，更好地服務于教學，進一步提高教輔人員的服務意識和服務質(zhì)量，充分調(diào)動他們的工作積極性，根據(jù)《勞動法》、《教育法》和有關文件精神及校委會的指示要求，結(jié)合我校實際特制定本制度。
一、指導思想
全面提高服務質(zhì)量和服務水平，發(fā)揮教輔服務于教學的最大功效，促進學校教育教學質(zhì)量全面提高。
二、考核原則
客觀、公正、公平、民主、科學的原則。
三、考核辦法
1.每學期考核一次，兩學期考核的平均分值為當年年終考核結(jié)果，考核結(jié)果與績效工資及各項津貼掛鉤。
2.考核實行定量和定性相結(jié)合，定性考核為優(yōu)、良、中、差，定量考核滿分為100分，90分以上者為優(yōu)，80—89為良、60—79為中、60以下者為差，小數(shù)點后四舍五入。定性考核與評先晉級掛鉤。
3.學校成立考核領導小組，分管校長任組長，相關處室主任為副組長，相關行政領導為成員。
四、考核對象：
后勤教輔人員。
五、考核內(nèi)容及細則：
（一）政治表現(xiàn)（20分）
1.堅持四項基本原則，擁護黨的路線方針政策，忠誠黨的教育事業(yè)，自覺遵守法律法規(guī)和學校規(guī)章制度，自覺履行工作職責，嚴格遵守勞動紀律，體現(xiàn)服務教學的宗旨，為師生教學活動提供優(yōu)質(zhì)服務，記20分。
2.有下列情形之一的，視其情況酌情扣分：
�。�1）有違xxx的路線方針政策，遵守法律法規(guī)和學校規(guī)章制度，扣5分。
�。�2）不切實履職，造成工作失誤，扣5分。
�。�3）工作上討價還價，推諉扯皮，一次扣1分。
�。�4）抵制和絕不執(zhí)行學校決定、決議的，一次扣3分。
�。�5）無理取鬧、撥弄是非，影響團結(jié)的，一次扣3分。
�。�6）上班時限內(nèi)做與工作無關的事情，一次扣1分。
�。�7）形式上出工，實際上消極怠工，一次扣2分。
以上分數(shù)扣完為止，不記負分。
�。ǘI(yè)務能力（20分）
1.恪守職責，熱愛本職工作，刻苦鉆研業(yè)務，操作熟練，出色完成工作任務，業(yè)務能力受到教師學生好評，記30分。
2.有下列行為之一者，視其情況酌情扣分：
（1）業(yè)務不熟，教師學生反映較差，扣3分。
�。�2）工作責任感不強，不能定期按質(zhì)按量完成工作任務，一次扣3分。
�。�3）由于工作失誤引發(fā)安全事故，一次扣5分。
�。�4）不按要求擺放藥品、器材、圖書、設備及雜物的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
（5）因工作失誤造成財產(chǎn)損失的，一次扣4分，同時承擔相應的經(jīng)濟責任。
�。�6）室內(nèi)沒有相關制度上墻，沒有痕跡管理，檔案不規(guī)范或不健全的，扣1分。
（7）室內(nèi)外不清潔的，一次扣1分。
（三）考勤（30分）
教輔人員因事因病請假必須事先辦理請假手續(xù)，經(jīng)批準后方能離崗，除天災人禍外，原則上不予補假，若遇特殊情況需要續(xù)假的，必須及時辦理續(xù)假手續(xù)，否則視為曠工，請假手續(xù)參照學校有關制度執(zhí)行。
1.缺勤一天扣4分、
2.遲到、早退一次扣1分，事假一天扣0.5分，病假一天扣0.2分（住院期間除外）。
3.婚、喪假、產(chǎn)假、計生假在規(guī)定時限內(nèi)不扣分。
4.各種會議、活動每缺一次扣2分，扣完為止。
考勤人員弄虛作假，一經(jīng)查實，除扣被考勤人員的分數(shù)外，每次同時扣考勤人員4分。
�。ㄋ模┕ぷ鞒煽儯�30分）
1.教師測評（20分）
通過設置教師問卷調(diào)查對教輔人員進行民主測評，優(yōu)24分、良22分、中19分、差14分。
2.領導檢查（10分）
（1）精通業(yè)務，服務熱情，工作紀律性強，責任心、事業(yè)心強，工作效率高，質(zhì)量好，記16分。
�。�2）熟悉業(yè)務，服務熱情，工作紀律性強，工作效率較高，及時完成工作任務，記14分。
（3）熟悉業(yè)務，服務較熱情，工作紀律性較強，工作效率較高，能完成工作任務，記12分。
（4）業(yè)務生疏，服務熱情不高，工作紀律渙散，責任心、事業(yè)心不強，工作有嚴重失誤，根據(jù)具體工作狀況記，8分及其以下。
（五）、其他加分（10分）
1.教輔人員在競賽、論文發(fā)表、發(fā)明創(chuàng)造、教輔工作被國家、省、市、縣級表彰（以稿酬收據(jù)、證書及載體為依據(jù)）的每次分別加4分、3分、2分、1分。
2.承擔學校臨時安排的工作任務，每次加1分。加分上限10分。
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