新生代員工情緒管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策論文

　　摘要：“90后”已經(jīng)進(jìn)入社會(huì)開(kāi)啟了職業(yè)生涯，并將成為職場(chǎng)主力軍，而其曾在很多人眼里被看作是“非主流”的一個(gè)群體。因此作為企業(yè)管理人員必須要面對(duì)這一特殊群體并處理好來(lái)自這一群體的一切問(wèn)題。“90后”因成長(zhǎng)背景不同，個(gè)性明顯，所以管理人員應(yīng)在充分了解這一點(diǎn)的基礎(chǔ)上分析管理過(guò)程中存在的問(wèn)題。本文對(duì)絕大多數(shù)公司在“90后”管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析探究，并從文化.薪酬.交流以及培訓(xùn)等方面探討相應(yīng)的解決方案，以有效管理“90后”員工，留住更多人才。

　　關(guān)鍵詞：情緒管理薪酬制度職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)解決方案

　　從改革開(kāi)放到現(xiàn)在，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了巨大的成績(jī)，而“90后”正是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期成長(zhǎng)起來(lái)的一代人。因此其思想理念和行為深受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì).經(jīng)濟(jì)全球化以及互聯(lián)網(wǎng)+的影響，致使其心理以及思想相對(duì)矛盾。目前很多“90后”開(kāi)始了職場(chǎng)生涯，可據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，雖然很多“90后”職場(chǎng)生活才剛剛起步，但是相比于其他年齡人群來(lái)說(shuō)，敬業(yè)程度反而較差。就管理者而言，其在面對(duì)這一群體時(shí)，通常有點(diǎn)手足無(wú)措.無(wú)可奈何。“90后”通常表現(xiàn)為：愛(ài)推卸責(zé)任.不堪重負(fù).愛(ài)找借口.沒(méi)有擔(dān)當(dāng)以及責(zé)任心.缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí).個(gè)性化明顯.對(duì)失業(yè)毫不在乎.看重直接上司.流動(dòng)性大.愛(ài)請(qǐng)假等；因此怎樣管理這一群體成為企業(yè)管理人員需要解決的一個(gè)難題。以下通過(guò)分析絕大多數(shù)公司在“90后”管理中存在的問(wèn)題并探討了解決對(duì)策，以為相關(guān)企業(yè)提供必要參考和借鑒。

　　1“90后”員工管理中面臨的問(wèn)題

　　目前“90后”員工越來(lái)越多，企業(yè)管理者在對(duì)這一群體進(jìn)行管理的過(guò)程中暴露的問(wèn)題也越來(lái)越多。所以，作為企業(yè)管理人員務(wù)必要在充分考慮“90后”這一群體特征的前提下對(duì)癥下藥，做到人盡其才。目前很多公司在“90后”員工管理中面臨的問(wèn)題概括起來(lái)包括4個(gè)方面：

　　1.1激勵(lì)措施過(guò)于單一

　　目前不少公司管理者在員工激勵(lì)方面?zhèn)戎赜谖镔|(zhì)激勵(lì)，而忽視精神文化層面的激勵(lì)，而事實(shí)上很多“90后”都有加入企業(yè)管理的需求，更希望自己的成績(jī)得到公司管理者以及員工的肯定以及認(rèn)同�？珊芏喙�司在精神文化層面以及管理溝通方面和“90后”員工的需求存在較大差距。

　　1.2培訓(xùn)體系不完善，培訓(xùn)力度不夠

　　雖然“90后”文化程度較高，可其在特定工作中沒(méi)有相應(yīng)的技能。可當(dāng)前很多公司培訓(xùn)體制還不完善，培訓(xùn)力度不夠，培訓(xùn)淪為一種形式，或僅僅做到頭痛醫(yī)頭，沒(méi)有健全的具有戰(zhàn)略眼光的培訓(xùn)體系。例如無(wú)問(wèn)題就無(wú)培訓(xùn)，將培訓(xùn)當(dāng)作任務(wù)，僅僅為了處理當(dāng)下存在的問(wèn)題，可結(jié)果卻并不理想，無(wú)法做到未雨綢繆，忽略了潛在問(wèn)題。這和“90后”對(duì)培訓(xùn)的期望值即提高技能以及提升競(jìng)爭(zhēng)力的職業(yè)目標(biāo)完全不符。

　　1.3未能指導(dǎo)“90后”員工做正確而又合理的職業(yè)規(guī)劃

　　“90后”員工看重發(fā)展前景，有其人生價(jià)值需要實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理者對(duì)“90后”員工做正確而又合理的職業(yè)規(guī)劃以及指導(dǎo)，有助于其成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)共贏�？珊芏喙�司卻在這方面未能足夠重視，使得員工沒(méi)有奮斗目標(biāo)以及動(dòng)力，致使工作熱情不高，缺乏主動(dòng)性[1]。一些企業(yè)在“90后”職業(yè)規(guī)劃以及指導(dǎo)方面當(dāng)前還停留在基礎(chǔ)指導(dǎo)層面，缺乏健全的人才培養(yǎng)方案和相應(yīng)的服務(wù)，很多新人在職業(yè)發(fā)展方面很迷茫。

　　1.4缺乏健全的薪酬制度

　　目前不少企業(yè)在薪酬制度方面問(wèn)題如下：可變薪酬比例低，達(dá)不到激勵(lì)效果；績(jī)效未能和薪酬有效結(jié)合，無(wú)法滿足“90后”這一群體想借助努力達(dá)到期望薪酬的需求；讓“90后”一次領(lǐng)取獎(jiǎng)金以及績(jī)效工資，易出現(xiàn)短視行為。在“90后”看來(lái)，薪酬并非單純的金錢，而是能力.身份.職業(yè)前景以及道德品行的集中體現(xiàn)，薪酬制度直接體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)待人才的理念和態(tài)度，進(jìn)而影響到員工態(tài)度以及績(jī)效。

　　2建立靈活多樣的薪酬制度

　　據(jù)一項(xiàng)關(guān)于“90后”職場(chǎng)新人的調(diào)查結(jié)果顯示，目前單純的薪酬因素已無(wú)法吸引“90后”職場(chǎng)新人，其不僅對(duì)薪酬.福利待遇有一定的要求，而且對(duì)升職前景.工作環(huán)境.氛圍以及條件.培訓(xùn)機(jī)會(huì)等也有相應(yīng)的要求。因此作為一名企業(yè)管理人員，就要健全薪酬制度，建立更加靈活多樣的薪酬體系，只有如此才能真正吸引“90后”，留住優(yōu)秀的人才，才能真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的，只有將兩者結(jié)合，才能確保企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中不跛腳走路。因此企業(yè)管理者可在福利待遇.獎(jiǎng)金以及基本工資方面尊重“90后”職場(chǎng)新人勞動(dòng)成果，激勵(lì)方式要做到立竿見(jiàn)影，對(duì)其工作成績(jī)及時(shí)肯定并給予獎(jiǎng)勵(lì)，以提高其工作熱情，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)的效果[2]。在企業(yè)文化.培訓(xùn)機(jī)會(huì).升職前景.工作氛圍.條件以及環(huán)境.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面也要努力改進(jìn)，以留住人才。例如可結(jié)合員工業(yè)績(jī).能力以及崗位級(jí)別，采取崗位定級(jí)制度確定工薪，在為員工提供五險(xiǎn)一金的同時(shí)提供額外的商業(yè)保險(xiǎn)，或激勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì)措施，如提供年金.將員工個(gè)性化的培訓(xùn)需求作為獎(jiǎng)勵(lì)，有條件的'企業(yè)在員工住房.戶口.子女入學(xué)等方面提供必要支持和幫助，解決員工的后顧之憂，激發(fā)員工奮斗的動(dòng)力，讓其一門心思投入到工作中。

　　3以培訓(xùn)的方式加強(qiáng)“90后”員工的工作技能

　　盡管“90后”文化程度相比于“70后”或“80后”都高，可其學(xué)到的東西知識(shí)性太強(qiáng)，缺乏實(shí)踐性，不少“90后”因?yàn)楣ぷ骷寄艿娜狈Χ�在職�?chǎng)中苦難重重。因此企業(yè)管理者可通過(guò)強(qiáng)化培訓(xùn)來(lái)加強(qiáng)“90后”員工工作技能，培訓(xùn)要堅(jiān)持“以人為本”的原則，即在培訓(xùn)過(guò)程中教師要以“90后”員工為中心，而教師自身僅僅起個(gè)引導(dǎo)和輔助的作用，要絕對(duì)地信任以及尊重職工，并給予員工適當(dāng)?shù)目隙ㄒ约瓣P(guān)愛(ài)。教師要避免滿堂灌以及填鴨式傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，以防止“90后”反感，以最大限度保證培訓(xùn)效果；培訓(xùn)氛圍要輕松愉悅，可采取各種方式創(chuàng)設(shè)輕松愉快的學(xué)習(xí)氛圍，要讓員工在培訓(xùn)的過(guò)程中感受到民主性.平等性以及包容性，以獲得“90后”員工的認(rèn)可與接受，進(jìn)而帶動(dòng)其學(xué)習(xí)熱情，做到良性循環(huán)；培訓(xùn)過(guò)程中要融入自主管理思想以及方式，讓“90后”員工學(xué)會(huì)自主管理，逐漸形成一種自主管理的模式，弱化強(qiáng)制管理（命令或懲罰等），絕對(duì)信任“90后”員工并給予相應(yīng)的認(rèn)可，可借助獎(jiǎng)勵(lì)或比賽活動(dòng)來(lái)促使員工之間彼此監(jiān)督，共同進(jìn)步；培訓(xùn)形式要做到人性化，即通過(guò)多種形式.以帶有啟發(fā)性且簡(jiǎn)潔的內(nèi)容開(kāi)展培訓(xùn)，讓學(xué)生在這一過(guò)程中去體驗(yàn)和感悟，寓教于樂(lè)，多給予認(rèn)可和表?yè)P(yáng)，提升“90后”員工的參與熱情。

　　4進(jìn)行正確而又合理的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)

　　“90后”員工比較看重個(gè)人在職場(chǎng)中的發(fā)展前景和發(fā)展空間，可因?yàn)槠涫锹殘?chǎng)新人，因此對(duì)工作目標(biāo)通常都缺乏一個(gè)清晰而又明確的認(rèn)識(shí)。因此企業(yè)若能正確而又合理地指導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，會(huì)使其明確努力的方向，幫助其不斷成長(zhǎng)與進(jìn)步。另一方面，企業(yè)正確而又合理的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)能使員工以及企業(yè)有一個(gè)共同的目標(biāo)，成為利益共同體，實(shí)現(xiàn)雙贏。職業(yè)規(guī)劃能為員工指明長(zhǎng)期努力的目標(biāo)和方向，確保工作滿意度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)而可最大限度地避免離職率，確保各崗位人員的穩(wěn)定性。因此企業(yè)管理者可結(jié)合“90后”員工不同的崗位特征，在充分考慮其個(gè)體差異以及個(gè)體需求和意愿的基礎(chǔ)上健全晉升機(jī)制，建立職業(yè)生涯體系，盡可能為每位“90后”職場(chǎng)新人提供極具挑戰(zhàn)性且與個(gè)體需求.意愿以及特點(diǎn)相符的晉升機(jī)會(huì)，打造出適合每位員工的晉升道路，使“90后”員工在企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中也能得到晉升或獲得良好的事業(yè)契機(jī)，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)愿景，提高工作熱情以及主動(dòng)性。

　　5加強(qiáng)溝通.建立良好的企業(yè)文化

　　企業(yè)管理者可在招聘環(huán)節(jié)提前告知“90后”員工工作內(nèi)容.權(quán)限.職責(zé)以及薪酬并相應(yīng)的獎(jiǎng)懲等制度，掌握其愛(ài)好.需求.性格以及處事等。如果有不正確的觀念要合理引導(dǎo)，并認(rèn)真耐心地解答其問(wèn)題以及疑慮，以將合適的人安排在合適的崗位上；在日常工作中要加強(qiáng)和職場(chǎng)新人的交流，“90后”員工看重平等，敢向權(quán)威挑戰(zhàn)，因此作為企業(yè)管理人員要給予其足夠的尊重，在此前提下加強(qiáng)橫縱向溝通，溝通方面需要做到：簡(jiǎn)單直接，無(wú)需迂回委婉；選擇新型溝通媒介如微信或QQ等換位思考，懂得適當(dāng)表?yè)P(yáng)，給予認(rèn)可，在平等的基礎(chǔ)上溝通，并努力為其提供輕松愉快的氛圍；建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，企業(yè)如果充滿人性化，員工就能感到溫暖，愿意將企業(yè)目標(biāo)當(dāng)做自己的目標(biāo)，和企業(yè)同成長(zhǎng).共進(jìn)步，并從企業(yè)中找到歸屬感，對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。企業(yè)管理者要加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，在潛移默化中實(shí)現(xiàn)對(duì)“90后”員工的感召以及激勵(lì)，使其在企業(yè)深深扎根，將企業(yè)當(dāng)做自己的家，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己最大的力量，成為利益共同體。

　　綜上所述，隨著時(shí)代的發(fā)展，“90后”也逐漸成長(zhǎng)起來(lái)并開(kāi)始進(jìn)入職場(chǎng)，但因“90后”的成長(zhǎng)環(huán)境不同，普遍具有無(wú)擔(dān)當(dāng)和責(zé)任心.追求個(gè)性以及不堪重負(fù)等特征，這就為企業(yè)管理人員在管理方面帶來(lái)了一定的困擾。因此，企業(yè)管理人員必須要充分了解“90后”的性格特征和需求，在思想觀念.處事方式.企業(yè)文化以及公司制度等各個(gè)方面做出相應(yīng)的調(diào)整，充分調(diào)動(dòng)“90后”這一群體工作的熱情以及積極性，為其創(chuàng)建一個(gè)寬松愉悅.自由發(fā)展的平臺(tái)，通過(guò)引導(dǎo)讓雙方成為利益共同體，實(shí)現(xiàn)共贏，共同進(jìn)步，共同成長(zhǎng)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]孫一.SY公司新生代員工情緒管理的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].人力資源管理，2017（10）：157—159.

　　[2]錢士茹，趙斌斌.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工工作績(jī)效的關(guān)系研究[J].青年探索，2016（3）：66—73.

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