90后員工的特點及其管理措施管理論文

　　摘要：90后員工在許多管理者眼中，是非常特別的，甚至是管理的難點，但隨著時間的推移，90后員工會逐漸成為職場的主力。本文根據(jù)對90后員工特點的分析，為管理者提出幾點有關(guān)有效管理和激勵90后員工、提高90后員工工作滿意度和敬業(yè)度的建議。

　　關(guān)鍵詞：90后 管理措施 工作滿意度 敬業(yè)度

　　中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A

　　常�？吹轿恼轮袝�用“顏色不一樣的煙火”來形容90后，但可能自己也是90后的緣故，所以，覺得90后沒什么特別，也不是一個特殊的群體，但是，在企業(yè)管理者看來，90后或許與他們處于這個時期的思維、表達(dá)以及行為方式有差異，所以，90后在企業(yè)管理者的眼中，是具有許許多多新特點的員工，需要有新的方法去激勵90后的工作熱情、管理90后的工作行為。

　　1 90后的特點

　　眾所周知，90后的生活環(huán)境比80后的一代更為優(yōu)渥，物質(zhì)和文化生活都是豐富多彩的，身邊新事物、新觀念層出不窮，所以，90后的一代思維更活躍，愛好比較廣泛，更容易接受新鮮事物；同時，大多數(shù)90后都是獨生子女，集父母寵愛于一身。因此，一方面，90后的自我觀念較強，這個特點的積極表現(xiàn)是90后個性比較獨立，對事物有自己獨特的看法，不會人云亦云，而且對自己喜歡的工作有充足的激情和活力，但是，這個特點也導(dǎo)致了90后只關(guān)注自己而不關(guān)注集體，缺乏集體責(zé)任心，不能做到以大局為重[1]，遇到問題時，首先考慮的是自己的利益會不會受損；另一方面，物質(zhì)和文化的豐富提高了90后的學(xué)習(xí)能力，90后普遍接受教育的水平較高，接受新知識速度快，使用工具和利用媒體的能力增強，這些變化有利于90后適應(yīng)快速發(fā)展變化的社會。

　　本人認(rèn)為90后是感性的一代人，做許多事，包括選擇職業(yè)，會依據(jù)自己的感覺，情緒波動也會比較大，前一秒還表現(xiàn)為崇拜，下一秒就有可能是鄙視或討厭，不喜歡受到條條框框的限制，喜歡在工作中發(fā)揮自己的想象力和創(chuàng)造性，展現(xiàn)自己的個性，但這也導(dǎo)致了90后容易把個人情緒帶進工作中，工作效率受情緒的波動影響較大，對工作稍有不滿意，想到的解決方法不是克服和適應(yīng)，而是離職和跳槽，這也造成了管理人員對90后的印象是隨意、任性、草率，做事不考慮后果。但同時，離職率高的另一個原因，是90后的價值取向與不同時代的人有差別，高工資不再是90后選擇職業(yè)的首要和唯一目的，90后同時也看重“工作情緒”，工作所帶給他們的快樂和愉悅也是選擇工作時的一項重要的評判標(biāo)準(zhǔn)，非常注重選擇的工作能否給他們帶來實現(xiàn)自我價值的滿足感，認(rèn)為工作不是生活的唯一，只是生活的一部分，堅持“勞逸結(jié)合”，看重所選擇公司的發(fā)展前景和上升空間，而不是薪水的多少。

　　除了以上這些特點，當(dāng)今中國大力宣傳法制建設(shè)，法律意識在90后的一代上已經(jīng)深有體現(xiàn)，90后的法律意識有明顯的提高，對于損害自己權(quán)益的事，90后采取的態(tài)度不再是得過且過，不僅會運用法律武器，而且會通過多種傳播媒介說明自己在公司中遇到的不公正待遇，維護自己的權(quán)利，保護自己的合法權(quán)益。同時，90后注重公司對于個人隱私的尊重，認(rèn)為公司應(yīng)該對個人保留私人空間，不干涉自己的生活。

　　曾經(jīng)看過一篇文章，說90后是“迷茫的一代”，細(xì)細(xì)想來，說的似乎有一定的道理，我們好像缺少一種理想和信仰，沒有明確的精神追求，沒有了把工作當(dāng)成是自己一生的奮斗事業(yè)那樣的前輩的追求，沒有為工作付出自己的全部的那種熱情，在乎的只是工作帶給自己的快樂與滿足，有人說這種工作方式好，也有人批評這種方式，本人看來，這種方式讓我們活得更加自由，但企業(yè)效率可能不會那么的符合管理者預(yù)期。

　　2 管理者如何管理90后員工

　　針對90后的特點，管理者要采取適當(dāng)?shù)拇胧┯行У墓芾?0后員工群體，以達(dá)到企業(yè)與員工都受益的結(jié)果。而在如何有效管理的'問題上，本人認(rèn)為，企業(yè)管理者的重中之重是建立好90后員工的組織認(rèn)同，使員工的行為和觀念與企業(yè)有一致性，認(rèn)為自己在企業(yè)中既有理性的契約和責(zé)任感，也有感性的歸屬和依賴感，組織認(rèn)同可以幫助企業(yè)更好的調(diào)動員工積極性，更大力度的運用員工的能力。

　　2.1管理者給予信任

　　90后員工渴望被組織認(rèn)可，管理90后員工的秘訣，本人認(rèn)為只有兩個字：“信任”，讓員工感受到企業(yè)對自己的信任，自己被組織所認(rèn)可，管理者需要按照員工不同的性格特點和工作能力，公平合理科學(xué)的為員工分配工作，發(fā)揮員工的特長和對工作的熱情，讓員工有被需要的感覺，對自己所負(fù)責(zé)的工作有責(zé)任感，充分調(diào)動90后員工思維活躍的特點[2]，讓員工充分的參與到組織建設(shè)中，培養(yǎng)員工對組織文化的認(rèn)同會增強員工的責(zé)任感，不能因為覺得90后員工年輕，就不允許加入到組織建設(shè)中，90后員工的新奇想法會不斷地為組織注入新鮮血液。

　　2.2提高抗壓、抗挫折能力

　　管理者管理90后員工的一個關(guān)鍵點，是培養(yǎng)90后員工的抗壓能力，大多數(shù)90后都是“溫室的花朵”[3]，成長過程中一直有父母家人的呵護與關(guān)愛，基本上沒有遇到過什么挫折打擊，所以90后的抗挫折能力一般比較弱，對他人一直有依賴心理，面對問題與困難時，很容易產(chǎn)生退縮心理而不是迎難而上，積極解決問題與困難，遇到有壓力和挑戰(zhàn)性的工作，常常會產(chǎn)生放棄的念頭，總是想依賴讓人完成自己的工作與任務(wù)。強大的抗壓能力使員工面對困難時，不會再想依賴于比自己更有資歷的人幫自己解決難題，而是有足夠的勇氣和能力自己去解決，不會因為依賴別人解決問題而產(chǎn)生自卑心理，懷疑自己的能力，反而問題的解決會帶給自己十足的成就感，提升工作滿意度，讓自己產(chǎn)生被尊重的感覺。

　　2.3提升工作滿意度和敬業(yè)度

　　在組織行為學(xué)的理論中，與工作相關(guān)的五種態(tài)度分別是：工作滿意度、工作參與、組織承諾、組織支持感、員工敬業(yè)度，管理者要重視員工這五種態(tài)度的提升，才能有效管理90后員工，激發(fā)工作熱情。

　　管理者對于90后，不應(yīng)該再完全的采用獎金獎懲制度，90后員工的關(guān)注點大多不在薪水的高低上，管理者應(yīng)該注意安排的工作應(yīng)該給員工帶來快樂和愉悅，提升工作滿意度，重視員工的工作條件，注意形成團結(jié)愉快的環(huán)境氛圍，營造良好的同事關(guān)系，即使同事之間存在著競爭，但也不能讓辦公室變成勾心斗角、爾虞我詐的“宮斗戲”，這會使員工工作的幸福感迅速流逝，員工的關(guān)注點不在工作上，而在如何擠掉自己的競爭者上，這樣的行為最終都會使企業(yè)的利益受損。管理者除了對于工作的要求之外，可以經(jīng)常與員工溝通，給予員工一些生活上關(guān)心和幫助，培養(yǎng)出員工對于企業(yè)主人翁的責(zé)任感，并將熱情轉(zhuǎn)化到工作中。90后大都是獨生子女，可能在步入職場之前不懂得與他人分享，這需要管理者培養(yǎng)員工之間的合作意識，有時分配的工作只有一個人是完成不了的，需要員工之間的互幫互助和相互合作，每個人都發(fā)揮自己的優(yōu)勢才可以使工作更好更快地完成，管理者要鼓勵這種行為，讓員工有與他人合作的意愿，而不是一直都把其他同事當(dāng)作自己的敵人，怕他們搶走屬于自己的利益。

　　2.4培養(yǎng)90后員工的歸屬感

　　優(yōu)秀的管理者管理的員工對于組織承諾有非常強的歸屬感[4]，90后員工的認(rèn)真工作的態(tài)度僅僅一紙勞動合同根本保證不了，重要的是企業(yè)與員工之間的“心靈合同”，管理者要讓90后員工的心投入到工作中，而不是每天機械的完成規(guī)定的任務(wù)。

　　管理90后員工努力工作的非常重要的一點，是他們感受到企業(yè)對于他們工作的重視以及對于他們利益的維護，讓員工感受到自己是組織必不可少的組成部分，自己的價值得以在組織中展現(xiàn)，讓90后員工感受到工作是會增加自己的幸福感，企業(yè)并不是在剝削壓榨自己的價值，提升對于企業(yè)的忠誠度和工作努力程度。

　　之前覺得工作滿意度和員工敬業(yè)度是類似的概念，后來仔細(xì)閱讀了兩個名詞的詳細(xì)解釋，發(fā)現(xiàn)滿意度和敬業(yè)度是完全不同的，員工對于工作滿意，并非一定會敬業(yè)。敬業(yè)度的三條測試標(biāo)準(zhǔn)是：樂于宣傳、樂于留用、樂于努力，只有員工對組織文化有認(rèn)同意識，才會喜歡對別人宣傳自己的企業(yè)，要讓90后員工樂于留在組織中并為組織付出努力，管理者也得讓企業(yè)有良好的發(fā)展前景和廣闊的平臺，讓90后員工有舞臺去發(fā)掘自己的潛能，對自己從事的職業(yè)有希望，根據(jù)員工的個性特征和發(fā)展特點幫助90后員工做好職業(yè)規(guī)劃，明確努力的方向，這樣才能更好地發(fā)揮90后員工的能力。

　　2.5釋放關(guān)于工作的壓抑情緒

　　情緒表達(dá)可以提升員工心理上對于工作的認(rèn)可程度，90后的員工個性是張揚的，管理者不可以壓抑員工心中的情緒，對于工作壓抑的情緒積累的太多，從事這份工作的幸福感就慢慢消失，管理者可以定期與員工進行溝通，分析員工對于自己工作的態(tài)度，并及時對員工的工作做出調(diào)整，使員工一直對自己的工作有熱情和積極性，一直認(rèn)可自己所做的工作。

　　自我、張揚常常是90后的標(biāo)簽，但是，90后的特點并不完全都是負(fù)面消極的，90后也是思維新穎、堅持自己個性、勇于嘗試的新一代員工，只要企業(yè)管理者應(yīng)用合適的方法進行領(lǐng)導(dǎo)和管理，相信90后能發(fā)揮出自己的能力、實現(xiàn)自己的價值，為組織的發(fā)展貢獻自己的一份力量，“顏色不一樣的煙火”也可以照亮組織的夜空。

　　參考文獻：

　　[1] 劉蒙.“90”后員工的有效管理[J]. 經(jīng)濟視角（下旬刊），2013（6）：29- 30.

　　[2] 鞠沙沙.“90”后員工個性特征及管理對策研究[J].時代經(jīng)貿(mào)，2013（14）：35- 36.

　　[3] 張黎.企業(yè)對“90”后員工管理淺析[J].民營科技，2013（10）：104.

　　[4] 魏萍.論企業(yè)管理者如何提高員工積極性[J].中小企業(yè)管理與科技，2012（1）：10.

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