勞務(wù)派遣員工人力資源流動狀況的分析管理論文
摘要：本研究基于蘇州某人力資源公司提供的勞務(wù)派遣員工花名冊，通過數(shù)據(jù)挖掘和統(tǒng)計(jì)分析，揭示出勞務(wù)派遣員工的人力資源流動狀況具有如下特點(diǎn)：
一是人力資源流動呈現(xiàn)出高流出與高流入的態(tài)勢；
二是離職率與新進(jìn)率之間具有顯著正相關(guān)；
三是人力資源流動呈現(xiàn)不平衡的趨勢；四是性別和代際因素，對離職率和新進(jìn)率都有著顯著影響。
關(guān)鍵詞：人力資源流動、勞務(wù)派遣、離職率、新進(jìn)率
一、問題的提出
人力資源流動是指人力資源在不同國家、地區(qū)、城鄉(xiāng)或行業(yè)、企業(yè)之間進(jìn)行的流入或流出，可以劃分為宏觀人力資源流動和微觀人力資源流動兩類。其中，宏觀人力資源流動主要是指人力資源在國家之間、國家內(nèi)部地區(qū)之間、國家內(nèi)部城鄉(xiāng)之間的流動；微觀人力資源流動則主要是指人力資源在不同行業(yè)之間、企業(yè)之間或企業(yè)內(nèi)部所發(fā)生的流動。企業(yè)保持適度的人力資源流動是正常的，也是必要的。正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”，適度的流動，會給企業(yè)帶來新鮮的血液，并有助于保持活力。但是，如果人力資源流動不平衡或人力資源流動水平過高，就會給企業(yè)帶來諸多的挑戰(zhàn)。其中，最重要的挑戰(zhàn)有兩個(gè)：
一是，人力資源流動的不平衡可能會導(dǎo)致企業(yè)用工短缺。
反映人力資源流動最常用的指標(biāo)一般有兩個(gè)，一個(gè)是離職率，一個(gè)是新進(jìn)率。當(dāng)離職率等于或小于新進(jìn)率時(shí)，組織的人員規(guī)�？删S持平衡或不斷擴(kuò)大；反之，當(dāng)離職率大于新進(jìn)率時(shí)，企業(yè)就會出現(xiàn)人員規(guī)模的萎縮，并會出現(xiàn)“用工短缺”的問題。一般的情況下，企業(yè)出現(xiàn)少量員工的離職，完全可以通過招聘及時(shí)補(bǔ)充。但是，如果短時(shí)間內(nèi)員工離職過多、離職率過高，企業(yè)補(bǔ)缺工作的難度就會增大，乃至招聘任務(wù)無法完成、“崗位空缺”持續(xù)存在。
二是，人力資源流動的水平過高會給企業(yè)帶來“高企不下”的人力資源成本。
人力資源流動，特別是員工的離職會帶來額外的成本。離職帶來的成本，一般包括顯性成本和隱性成本。員工離職帶來的顯性成本，如直接的經(jīng)濟(jì)損失，會侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤，造成企業(yè)營業(yè)利潤下滑。隱性的成本往往都是一些間接的損失。這些間接損失造成管理上的風(fēng)險(xiǎn)有時(shí)會更高于其直接經(jīng)濟(jì)損失�？傮w而言，人力資源流動的水平越高，空缺的崗位和擬招聘的人數(shù)就越多，而相應(yīng)的成本也就越高。
由此可見，企業(yè)要維持可持續(xù)性發(fā)展，內(nèi)部的人力資源流動必須要保持在適度的水平上，并能維持動態(tài)的平衡，否則企業(yè)就會遭遇“用工短缺”及“人力成本高企不下”的問題。企業(yè)若是長期新進(jìn)率小于離職率，人員規(guī)模必然會不斷萎縮，最終就會“無人可用”而倒閉破產(chǎn)。也正因如此，企業(yè)有必要建立一套有關(guān)人力資源流動的指標(biāo)監(jiān)測體系。這套體系，監(jiān)測的內(nèi)容應(yīng)包括人力資源流動的水平以及人力資源流動的平衡性，監(jiān)測的對象可以是全體員工，也可以是一些重要崗位或重點(diǎn)群體。
而鑒于成本的考慮，這套監(jiān)測體系的建構(gòu)，最好能基于既有的數(shù)據(jù)，而不需要投入額外的資源進(jìn)行采集。如果能基于既有的數(shù)據(jù)，經(jīng)過數(shù)據(jù)挖掘、統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)來建構(gòu)這樣的指標(biāo)監(jiān)測體系，這項(xiàng)工作將更具有可操作性和應(yīng)用價(jià)值�？紤]到在企業(yè)各種類型的員工中，勞務(wù)派遣員工的人力資源流動水平更高。為此，本研究擬從該群體著手，分析該群體的人力資源流動水平及平衡狀態(tài)，并積極探索相關(guān)指標(biāo)背后的內(nèi)涵及潛在的影響機(jī)制，如性別、代際等人口等變量對人力資源流動性的影響，以為企業(yè)開展人力資源流動性的管控提供決策依據(jù)。
二、研究方法
1、分析材料及數(shù)據(jù)挖掘步驟
為了實(shí)現(xiàn)上述研究目標(biāo)，本研究以蘇州地區(qū)某7、力資源公司為例。經(jīng)該公司許可，本研究選取了該公司在蘇州地區(qū)制造型企業(yè)八個(gè)勞務(wù)派遣項(xiàng)目，這八個(gè)勞務(wù)派遣項(xiàng)目自20XX年7月以來便存在，并延續(xù)至今。本研究選取了這八個(gè)項(xiàng)目自20XX年7月至20XX年3月期間合計(jì)21個(gè)月的員工花名冊，并以此為分析材料。該公司提供的每個(gè)月份的員工花名冊都包括了如下幾個(gè)共同的字段信息：
①身份證號（以下簡稱ID）；
�、谛詣e；
�、廴肼殨r(shí)間；
�、茈x職時(shí)間（未離職記錄為“空”）。
根據(jù)這四個(gè)字段，并按如下步驟分析，可挖掘出如下一些數(shù)據(jù)信息：
第一，利用ID的唯一性，可合并21個(gè)月的數(shù)據(jù)，生成每個(gè)ID一行數(shù)據(jù)的文件。每行數(shù)據(jù)均包括：
�、買D（身份證號）；
②性別；
�、廴肼殨r(shí)間；
�、茈x職時(shí)間。
此外，根據(jù)ID，還可提取出“出生日期”這一變量，基于“出生日期”這一變量，確定出員工的“代際”信息（1=90后，2=90前）。
第二，利用“入職時(shí)間”和“離職時(shí)間”這兩個(gè)字段的信息，可判斷每個(gè)員工自人職以來，在每個(gè)月份中的工作狀態(tài)。在每個(gè)月份中，都可用如下四個(gè)變量來表征員工的工作狀態(tài)：
�、傩逻M(jìn)員工（1=是，0=否），是“入職時(shí)間”為當(dāng)月的員工；
�、陔x職員工（1=是，0=否），是“離職時(shí)間”在當(dāng)月的員工；
③月初在崗員工（1=是，0=否），是入職時(shí)間在本月第1天之前、而離職時(shí)間在當(dāng)月第一天之后或值為空（20XX年3月31日仍在崗）的員工；
④月末在崗員工（1=是，0=否），是入職時(shí)間在本月最后1天之前、而離職時(shí)間在當(dāng)月最后一天之后或值為空（20XX年3月31日仍在崗）的員工。鑒于統(tǒng)計(jì)期為21個(gè)月，按前述操作規(guī)則，重復(fù)21次，共獲得21組（每月1組）員工的工作狀態(tài)。
第三，分別以“全體員工”、“男性員工”、“女性員工”、“90后員工”（1990—1999年出生的員工）、“90前員工”（1990年前出生的員工）為分析對象，根據(jù)員工在每個(gè)月里的工作狀態(tài)（是否為“新進(jìn)員工”、“離職員工”、“月初在崗員工”和“月末在崗人員”），可分別統(tǒng)計(jì)出“全體員工”、“男性員工”、“女性員工”、“90后員工”、“90前員工”在21個(gè)月份中的新進(jìn)人數(shù)、離職人數(shù)、月末在崗人數(shù)、月初在崗人數(shù)，并根據(jù)“離職率一離職人數(shù)/[（月末在崗人數(shù)+月末在崗人數(shù)）/2]”和“新進(jìn)率一離職人數(shù)/[（月末在崗人數(shù)+月末在崗人數(shù)）/2]這兩個(gè)公式，計(jì)算出“全體員工”、“男性員工”、“女性員工”、“90后員工”、“90前員工”在每+71份里的新進(jìn)率和離職率。
2、樣本特征
統(tǒng)計(jì)期初（20XX年7月1日）的在崗勞務(wù)派遣員工有2663人，經(jīng)過21個(gè)月的人力資源流入與流出，到統(tǒng)計(jì)期末（20XX年3月31日）還剩在崗勞務(wù)派遣員521262人，員工凈流失1401人，規(guī)模減少了52.6%。在21個(gè)月的統(tǒng)計(jì)期內(nèi)，先后離職的勞務(wù)派遣員工有17562人，平均每月離職836人，加上期末在崗的勞務(wù)派遣員工1262人，本研究涉及到的勞務(wù)派遣員工（包括離職和在崗人員）合計(jì)18824人。
三、結(jié)果
1、人力資源流動水平的分析
離職率和新進(jìn)率是反映人力資源流動水平的最主要指標(biāo)。為了描述全體勞務(wù)派遣員工離職率與新進(jìn)率的水平，并分析二者之間內(nèi)在聯(lián)系，本研究對這兩組數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)樣本t檢驗(yàn)，結(jié)果顯示（如表1所述）：
�、偃w勞務(wù)派遣員工的離職率最小值為29.2%，最大值為88.2%，平均值為42.1%；
�、谌w勞務(wù)派遣員工的新進(jìn)率的最小值為9.3%，最大值為103.6%，平均值為38.5‰
�、廴w勞務(wù)派遣員工的離職率與新進(jìn)率之間存在顯著正相關(guān)（R=0.443，p=0.044）；
�、苋w勞務(wù)派遣員工平均每月離職率與平均每月新進(jìn)率相差3.6個(gè)百分點(diǎn)（MD=3.6%），但這一差異未達(dá)到統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著性（t=0、707，df=20，p=0.488）。
2、差異性比較
（1）人力資源流動水平在性別上的差異性比較
為了分析不同性別的勞務(wù)派遣員工在離職率、新進(jìn)率上的水平差異及內(nèi)在關(guān)系，本研究對男性、女性勞務(wù)派遣員工的離職率、新進(jìn)率分別進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)以及相關(guān)樣本t檢驗(yàn)。結(jié)果顯示（如表2所示）：
第一，男性勞務(wù)派遣員工的離職率最小值為33、0%，最大值為109、3%，平均值為47、1%；女性勞務(wù)派遣員工的離職率最小值為22、2%，最大值為55、3%平均值為34、4%；男性勞務(wù)派遣員工的離職率與女性勞務(wù)派遣員工的離職率之間存在顯著正相關(guān)（R=0、757，p<0、001）；男性勞務(wù)派遣員工平均每月的離職率與女性勞務(wù)派遣員工平均每月的離職率相差12、7個(gè)百分點(diǎn)（MD=12、7%），二者之間的差異達(dá)到了統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著性（t=5、225，df=20，p<0、001）。
第二，男性勞務(wù)派遣員工的新進(jìn)率最小值為9、2%，最大值為116、0%，平均值為43、7%；女性勞務(wù)派遣員工的新進(jìn)率最小值為6、2%，最大值為83、1%，平均值為37、0%；男性勞務(wù)派遣員工的新進(jìn)率與女性勞務(wù)派遣員工的新進(jìn)率之間存在顯著正相關(guān)（R=0、942，p<o、001）；男性勞務(wù)派遣員工平均每月的新進(jìn)率與女性勞務(wù)派遣員工平均每月的新進(jìn)率相差13、1個(gè)百分點(diǎn)（md=13、1%），二者之間的差異達(dá)到了統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著性（t=0、707，df=20，p=0、001）。
�。�2）人力資源流動水平在代際上的差異性比較
為了分析不同代際的勞務(wù)派遣員工在離職率、新進(jìn)率上的'水平及內(nèi)在聯(lián)系，本研究對90后、90前勞務(wù)派遣員工的離職率、新進(jìn)率分別進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)以及相關(guān)樣本t檢驗(yàn)。結(jié)果顯示（如表3所示）：
第一，90后勞務(wù)派遣員工的離職率最小值為29、9%，最大值為89、1%，平均值為44、0‰90前勞務(wù)派遣員工最小值為21、3%，最大值為85、5%，平均值為37、0%；90后勞務(wù)派遣員工的離職率與90前勞務(wù)派遣員工的離職率之間存在顯著正相關(guān)（R=0、791，p<0、001）；90后勞務(wù)派遣員工平均每月離職率與90前勞務(wù)派遣員工平均每月離職率相差7、0個(gè)百分點(diǎn)（MD=7、O%），二者之間的差異達(dá)到了統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著性（t=3、438，df=20，P=0、003）。
第二，90后勞務(wù)派遣員工的新進(jìn)率最小值為8、9%，最大值為103、7%，平均值為39、7%；90前勞務(wù)派遣員工新進(jìn)率最小值為28、9%，最大值為103、7%，平均值為35、5%；90后勞務(wù)派遣員工的新進(jìn)率與90前勞務(wù)派遣員工的新進(jìn)率之間存在顯著正相關(guān)（R=0、953，p<0、001）；90后勞務(wù)派遣員工的新進(jìn)率與90前勞務(wù)派遣員工的新進(jìn)率相差4、2個(gè)百分點(diǎn)（MD=4、2%），二者之間的差異達(dá)到了統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著性（t=2、113，df=20，P=0、047）。
四、主要結(jié)論與討論
根據(jù)上述的結(jié)果，可以概括出如下一些主要結(jié)論：
1、目前勞務(wù)派遣員工的人力資源流動水平高，基本呈現(xiàn)出“高流出”與“高流入”的態(tài)勢
根據(jù)上述結(jié)果可以看到，在21個(gè)月中，勞務(wù)派遣員工的離職率最小值為29、2%，最大值為88、2%，平均值為42、1%，而新進(jìn)率的最小值為9、3%，最大值為103、6%，平均值為38、5%。換言之，在低峰期時(shí)，每個(gè)月也有將近29、2%的人流失、9、3%的人流人，而在高峰期時(shí)，每個(gè)月可達(dá)到88、2%的人流失、103、6%的人流入。就以最低值為29、2%的離職率來看，企業(yè)往往也會覺得難以承受。如果沒有人員的流入，29、2%的離職率意味著企業(yè)的員工，僅需3、425個(gè)月就會全部流失完；而以42、1%的平均離職率來計(jì)算，2、375個(gè)月就可能流失完所有的員工。這些數(shù)據(jù)充分反映了，目前勞務(wù)派遣員工的人力資源流動水平較高，換句話說，這一群體面臨著嚴(yán)重的就業(yè)不穩(wěn)定性問題。
2、離職率與新進(jìn)率之間具有顯著正相關(guān)
這意味著二者存在相伴相生的關(guān)系，企業(yè)旺盛的招工需求（高新進(jìn)率），其背后可能存在著一個(gè)較高水平的離職率。近些年來，一到特定的時(shí)間點(diǎn)上（如每年的9、10月份，以及春節(jié)前后），一些沿海發(fā)達(dá)城市就會出現(xiàn)“用工短缺”的現(xiàn)象。很多媒體會將之歸結(jié)為人口紅利的殆盡——即人力資源市場不能提供足夠的供給。事實(shí)上，導(dǎo)致“用工短缺”現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，人力資源市場供給減少并不是最主要原因。最主要的原因還是企業(yè)的“用工需求”突然增大�！坝霉ば枨蟆钡耐蝗辉龃螅瑹o非兩類原因。
一是企業(yè)訂單增加或規(guī)模擴(kuò)大
而另外一種情況就是企業(yè)因員工的“高離職率”而產(chǎn)生了大量的崗位空缺。企業(yè)要維持動態(tài)的、平衡的發(fā)展，就必然會在短時(shí)間內(nèi)招聘大量的人。如果人力資源市場在短時(shí)間內(nèi)不能提供充足的供給，“用工短缺”問題就會持續(xù)存在；如果人力資源市場在短時(shí)間內(nèi)能夠提供充足的供給，“用工短缺”問題就會得到緩解，但緩解的同時(shí)，也會伴隨著較高的“新進(jìn)率”。正如本研究上述結(jié)果顯示，勞務(wù)派遣員工平均每月新進(jìn)率為38、5%明顯小于平均每月42、1%的離職率。這意味著，該勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)目前在員工的招聘上，幾乎全部都是為了補(bǔ)充人員的流失。
3、目前的人力資源流動呈現(xiàn)不平衡的趨勢，人力資源流出略高于人力資源流入
盡管21個(gè)月中，平均每月離職率與平均每月新進(jìn)率并不存在統(tǒng)計(jì)意義上的顯著性差異，但是平均每個(gè)月3、6個(gè)百分點(diǎn)的差異，也不能忽視。若長此以往，該機(jī)構(gòu)的勞務(wù)派遣員工規(guī)模必將逐步萎縮掉。事實(shí)上，這一趨勢正在發(fā)生。該機(jī)構(gòu)在21個(gè)月期間，7個(gè)項(xiàng)目上的勞務(wù)派遣員工的規(guī)模已經(jīng)從最初的2663人萎縮到1262人，凈流失了1401人，人員規(guī)模減少了52、6%。這對于以勞務(wù)派遣為主營業(yè)務(wù)的人力資源機(jī)構(gòu)而言，這一趨勢若持續(xù)下去，最終結(jié)局只能是項(xiàng)目終結(jié)、企業(yè)關(guān)門。而對于一個(gè)用工企業(yè)而言，如果新進(jìn)率持續(xù)小于離職率，結(jié)果只有一個(gè)，就是企業(yè)持續(xù)“用工短缺”，并最終“無人可用”。反言之，如果企業(yè)不存在員工“高離職率”的問題，那么，“新進(jìn)率”也不會那么高，而“用工短缺”問題自然就不會存在。當(dāng)然，新進(jìn)率略小于離職率，也可能是企業(yè)業(yè)務(wù)調(diào)整或轉(zhuǎn)型升級的結(jié)果。比如，用工企業(yè)縮減了勞務(wù)派遣員工的用工規(guī)模，或者是企業(yè)通過轉(zhuǎn)型升級提高了自動化生產(chǎn)水平或員工生產(chǎn)效率而減少了用工的需求。因此，當(dāng)平均每月新進(jìn)率小于平均每月離職率的時(shí)候，也要分析—下原因。如果不是因?yàn)檫@些因素，而是企業(yè)招聘需求旺盛，但自身或合作機(jī)構(gòu)的招聘能力跟不上或吸引不到足夠多員工的時(shí)候，企業(yè)就要格外警惕，及時(shí)提出因應(yīng)策略。
4、性別因素和代際因素，對勞務(wù)派遣員工平均每月的離職率和新進(jìn)率都有著顯著的影響
男性員工相對女性員工、90后員工相對90前員工，有著更高水平的人力資源流動。從上述結(jié)果可以看出，男性勞務(wù)派遣員工的離職率、新進(jìn)率都顯著高于女性；而90后勞務(wù)派遣員工的離職率、新進(jìn)率則高于90前。這一結(jié)論在一定程度上印證了人力資源實(shí)務(wù)工作者長久以來的印象——男性員工、90后員工更不穩(wěn)定、更傾向于離職。導(dǎo)致男性員工相比女性員工更傾向于離職的原因可能有很多，比如，兩性在自我概念、職業(yè)性格、職業(yè)興趣和職業(yè)價(jià)值觀等方面上的差異。而對于90后員工而言，則可能是因?yàn)槌跞肼殘�，本身就處于一個(gè)職業(yè)嘗試期。處在這個(gè)階段的人，往往更傾向于不斷更換工作以謀求更多的嘗試、體驗(yàn)或經(jīng)歷。而“男性員工的新進(jìn)率要高于女性”、“90后員工的新進(jìn)率要高于90前”這兩個(gè)結(jié)論則可能說明：目前的人力資源市場中，男性員工與90后員工相對比例較多。
目前，人力資源市場看似供需兩旺，有企業(yè)大量招人，也有大量的人要找工作，但是這未必意味著區(qū)域范圍內(nèi)的人力資源市場就健康、可持續(xù)，或是經(jīng)濟(jì)回暖、欣欣向上的反應(yīng)。這很可能意味著，目前區(qū)域范圍內(nèi)的人力資源市場更多處于一種內(nèi)部流轉(zhuǎn)、自我循環(huán)的狀態(tài)。員工只是從本區(qū)域范圍內(nèi)的一家企業(yè)流出，然后又流入本區(qū)域范圍內(nèi)的另外一家企業(yè)，而企業(yè)新進(jìn)的員工，也只是從另外一家企業(yè)流出的員工。于是，流出的男性員工越多，新進(jìn)企業(yè)的男性員工也就越多；流出的90后員工越多，而新進(jìn)企業(yè)的90后員工也就越多。這種內(nèi)部人力資源市場的高速流轉(zhuǎn)，轉(zhuǎn)看似造就了旺盛的人力資源市場，但實(shí)則企業(yè)生存環(huán)境和員工就業(yè)環(huán)境惡化的一種征兆。
五、小結(jié)
通過上述分析可以發(fā)現(xiàn)，利用每個(gè)月的員工花名冊，經(jīng)過數(shù)據(jù)挖掘和統(tǒng)計(jì)分析，可以有效監(jiān)測企業(yè)員工或重要員工群體的人力資源流動水平及平衡狀態(tài)，同時(shí)也在一定程度上揭示了離職率與新進(jìn)率之間的動態(tài)關(guān)系、內(nèi)在聯(lián)系，以及性別、代際因素對人力資源流動水平的影響。就本研究分析的勞務(wù)派遣員工這一群體而言，他們的人力資源流動呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：
一是人力資源流動呈現(xiàn)出高流出與高流入的態(tài)勢；
二是離職率與新進(jìn)率之間具有顯著正相關(guān)；
三是人力資源流動呈現(xiàn)不平衡的趨勢；四是性別和代際因素，對離職率和新進(jìn)率都有著顯著影響。
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