勞務派遣員工人力資源流動狀況的分析管理論文
摘要：本研究基于蘇州某人力資源公司提供的勞務派遣員工花名冊，通過數(shù)據挖掘和統(tǒng)計分析，揭示出勞務派遣員工的人力資源流動狀況具有如下特點：
一是人力資源流動呈現(xiàn)出高流出與高流入的態(tài)勢；
二是離職率與新進率之間具有顯著正相關；
三是人力資源流動呈現(xiàn)不平衡的趨勢；四是性別和代際因素，對離職率和新進率都有著顯著影響。
關鍵詞：人力資源流動、勞務派遣、離職率、新進率
一、問題的提出
人力資源流動是指人力資源在不同國家、地區(qū)、城鄉(xiāng)或行業(yè)、企業(yè)之間進行的流入或流出，可以劃分為宏觀人力資源流動和微觀人力資源流動兩類。其中，宏觀人力資源流動主要是指人力資源在國家之間、國家內部地區(qū)之間、國家內部城鄉(xiāng)之間的流動；微觀人力資源流動則主要是指人力資源在不同行業(yè)之間、企業(yè)之間或企業(yè)內部所發(fā)生的流動。企業(yè)保持適度的人力資源流動是正常的，也是必要的。正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”，適度的流動，會給企業(yè)帶來新鮮的血液，并有助于保持活力。但是，如果人力資源流動不平衡或人力資源流動水平過高，就會給企業(yè)帶來諸多的挑戰(zhàn)。其中，最重要的挑戰(zhàn)有兩個：
一是，人力資源流動的不平衡可能會導致企業(yè)用工短缺。
反映人力資源流動最常用的指標一般有兩個，一個是離職率，一個是新進率。當離職率等于或小于新進率時，組織的人員規(guī)�？删S持平衡或不斷擴大；反之，當離職率大于新進率時，企業(yè)就會出現(xiàn)人員規(guī)模的萎縮，并會出現(xiàn)“用工短缺”的問題。一般的情況下，企業(yè)出現(xiàn)少量員工的離職，完全可以通過招聘及時補充。但是，如果短時間內員工離職過多、離職率過高，企業(yè)補缺工作的難度就會增大，乃至招聘任務無法完成、“崗位空缺”持續(xù)存在。
二是，人力資源流動的水平過高會給企業(yè)帶來“高企不下”的人力資源成本。
人力資源流動，特別是員工的離職會帶來額外的成本。離職帶來的成本，一般包括顯性成本和隱性成本。員工離職帶來的顯性成本，如直接的經濟損失，會侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤，造成企業(yè)營業(yè)利潤下滑。隱性的成本往往都是一些間接的損失。這些間接損失造成管理上的風險有時會更高于其直接經濟損失�？傮w而言，人力資源流動的水平越高，空缺的崗位和擬招聘的人數(shù)就越多，而相應的成本也就越高。
由此可見，企業(yè)要維持可持續(xù)性發(fā)展，內部的人力資源流動必須要保持在適度的水平上，并能維持動態(tài)的平衡，否則企業(yè)就會遭遇“用工短缺”及“人力成本高企不下”的問題。企業(yè)若是長期新進率小于離職率，人員規(guī)模必然會不斷萎縮，最終就會“無人可用”而倒閉破產。也正因如此，企業(yè)有必要建立一套有關人力資源流動的指標監(jiān)測體系。這套體系，監(jiān)測的內容應包括人力資源流動的水平以及人力資源流動的平衡性，監(jiān)測的對象可以是全體員工，也可以是一些重要崗位或重點群體。
而鑒于成本的考慮，這套監(jiān)測體系的建構，最好能基于既有的數(shù)據，而不需要投入額外的資源進行采集。如果能基于既有的數(shù)據，經過數(shù)據挖掘、統(tǒng)計分析技術來建構這樣的指標監(jiān)測體系，這項工作將更具有可操作性和應用價值。考慮到在企業(yè)各種類型的員工中，勞務派遣員工的人力資源流動水平更高。為此，本研究擬從該群體著手，分析該群體的人力資源流動水平及平衡狀態(tài)，并積極探索相關指標背后的內涵及潛在的影響機制，如性別、代際等人口等變量對人力資源流動性的影響，以為企業(yè)開展人力資源流動性的管控提供決策依據。
二、研究方法
1、分析材料及數(shù)據挖掘步驟
為了實現(xiàn)上述研究目標，本研究以蘇州地區(qū)某7、力資源公司為例。經該公司許可，本研究選取了該公司在蘇州地區(qū)制造型企業(yè)八個勞務派遣項目，這八個勞務派遣項目自20XX年7月以來便存在，并延續(xù)至今。本研究選取了這八個項目自20XX年7月至20XX年3月期間合計21個月的員工花名冊，并以此為分析材料。該公司提供的每個月份的員工花名冊都包括了如下幾個共同的字段信息：
�、偕矸葑C號（以下簡稱ID）；
�、谛詣e；
�、廴肼殨r間；
�、茈x職時間（未離職記錄為“空”）。
根據這四個字段，并按如下步驟分析，可挖掘出如下一些數(shù)據信息：
第一，利用ID的唯一性，可合并21個月的數(shù)據，生成每個ID一行數(shù)據的文件。每行數(shù)據均包括：
①ID（身份證號）；
②性別；
③入職時間；
�、茈x職時間。
此外，根據ID，還可提取出“出生日期”這一變量，基于“出生日期”這一變量，確定出員工的“代際”信息（1=90后，2=90前）。
第二，利用“入職時間”和“離職時間”這兩個字段的信息，可判斷每個員工自人職以來，在每個月份中的工作狀態(tài)。在每個月份中，都可用如下四個變量來表征員工的工作狀態(tài)：
①新進員工（1=是，0=否），是“入職時間”為當月的員工；
�、陔x職員工（1=是，0=否），是“離職時間”在當月的員工；
�、墼鲁踉趰弳T工（1=是，0=否），是入職時間在本月第1天之前、而離職時間在當月第一天之后或值為空（20XX年3月31日仍在崗）的員工；
�、茉履┰趰弳T工（1=是，0=否），是入職時間在本月最后1天之前、而離職時間在當月最后一天之后或值為空（20XX年3月31日仍在崗）的員工。鑒于統(tǒng)計期為21個月，按前述操作規(guī)則，重復21次，共獲得21組（每月1組）員工的工作狀態(tài)。
第三，分別以“全體員工”、“男性員工”、“女性員工”、“90后員工”（1990—1999年出生的員工）、“90前員工”（1990年前出生的員工）為分析對象，根據員工在每個月里的工作狀態(tài)（是否為“新進員工”、“離職員工”、“月初在崗員工”和“月末在崗人員”），可分別統(tǒng)計出“全體員工”、“男性員工”、“女性員工”、“90后員工”、“90前員工”在21個月份中的新進人數(shù)、離職人數(shù)、月末在崗人數(shù)、月初在崗人數(shù)，并根據“離職率一離職人數(shù)/[（月末在崗人數(shù)+月末在崗人數(shù)）/2]”和“新進率一離職人數(shù)/[（月末在崗人數(shù)+月末在崗人數(shù)）/2]這兩個公式，計算出“全體員工”、“男性員工”、“女性員工”、“90后員工”、“90前員工”在每+71份里的新進率和離職率。
2、樣本特征
統(tǒng)計期初（20XX年7月1日）的在崗勞務派遣員工有2663人，經過21個月的人力資源流入與流出，到統(tǒng)計期末（20XX年3月31日）還剩在崗勞務派遣員521262人，員工凈流失1401人，規(guī)模減少了52.6%。在21個月的統(tǒng)計期內，先后離職的勞務派遣員工有17562人，平均每月離職836人，加上期末在崗的勞務派遣員工1262人，本研究涉及到的勞務派遣員工（包括離職和在崗人員）合計18824人。
三、結果
1、人力資源流動水平的分析
離職率和新進率是反映人力資源流動水平的最主要指標。為了描述全體勞務派遣員工離職率與新進率的水平，并分析二者之間內在聯(lián)系，本研究對這兩組數(shù)據進行了描述性統(tǒng)計及相關樣本t檢驗，結果顯示（如表1所述）：
�、偃w勞務派遣員工的離職率最小值為29.2%，最大值為88.2%，平均值為42.1%；
�、谌w勞務派遣員工的新進率的最小值為9.3%，最大值為103.6%，平均值為38.5‰
③全體勞務派遣員工的離職率與新進率之間存在顯著正相關（R=0.443，p=0.044）；
�、苋w勞務派遣員工平均每月離職率與平均每月新進率相差3.6個百分點（MD=3.6%），但這一差異未達到統(tǒng)計學意義上的顯著性（t=0、707，df=20，p=0.488）。
2、差異性比較
（1）人力資源流動水平在性別上的差異性比較
為了分析不同性別的勞務派遣員工在離職率、新進率上的水平差異及內在關系，本研究對男性、女性勞務派遣員工的離職率、新進率分別進行了描述性統(tǒng)計以及相關樣本t檢驗。結果顯示（如表2所示）：
第一，男性勞務派遣員工的離職率最小值為33、0%，最大值為109、3%，平均值為47、1%；女性勞務派遣員工的離職率最小值為22、2%，最大值為55、3%平均值為34、4%；男性勞務派遣員工的離職率與女性勞務派遣員工的離職率之間存在顯著正相關（R=0、757，p<0、001）；男性勞務派遣員工平均每月的離職率與女性勞務派遣員工平均每月的離職率相差12、7個百分點（MD=12、7%），二者之間的差異達到了統(tǒng)計學意義上的顯著性（t=5、225，df=20，p<0、001）。
第二，男性勞務派遣員工的新進率最小值為9、2%，最大值為116、0%，平均值為43、7%；女性勞務派遣員工的新進率最小值為6、2%，最大值為83、1%，平均值為37、0%；男性勞務派遣員工的新進率與女性勞務派遣員工的新進率之間存在顯著正相關（R=0、942，p<o、001）；男性勞務派遣員工平均每月的新進率與女性勞務派遣員工平均每月的新進率相差13、1個百分點（md=13、1%），二者之間的差異達到了統(tǒng)計學意義上的顯著性（t=0、707，df=20，p=0、001）。
�。�2）人力資源流動水平在代際上的差異性比較
為了分析不同代際的勞務派遣員工在離職率、新進率上的'水平及內在聯(lián)系，本研究對90后、90前勞務派遣員工的離職率、新進率分別進行了描述性統(tǒng)計以及相關樣本t檢驗。結果顯示（如表3所示）：
第一，90后勞務派遣員工的離職率最小值為29、9%，最大值為89、1%，平均值為44、0‰90前勞務派遣員工最小值為21、3%，最大值為85、5%，平均值為37、0%；90后勞務派遣員工的離職率與90前勞務派遣員工的離職率之間存在顯著正相關（R=0、791，p<0、001）；90后勞務派遣員工平均每月離職率與90前勞務派遣員工平均每月離職率相差7、0個百分點（MD=7、O%），二者之間的差異達到了統(tǒng)計學意義上的顯著性（t=3、438，df=20，P=0、003）。
第二，90后勞務派遣員工的新進率最小值為8、9%，最大值為103、7%，平均值為39、7%；90前勞務派遣員工新進率最小值為28、9%，最大值為103、7%，平均值為35、5%；90后勞務派遣員工的新進率與90前勞務派遣員工的新進率之間存在顯著正相關（R=0、953，p<0、001）；90后勞務派遣員工的新進率與90前勞務派遣員工的新進率相差4、2個百分點（MD=4、2%），二者之間的差異達到了統(tǒng)計學意義上的顯著性（t=2、113，df=20，P=0、047）。
四、主要結論與討論
根據上述的結果，可以概括出如下一些主要結論：
1、目前勞務派遣員工的人力資源流動水平高，基本呈現(xiàn)出“高流出”與“高流入”的態(tài)勢
根據上述結果可以看到，在21個月中，勞務派遣員工的離職率最小值為29、2%，最大值為88、2%，平均值為42、1%，而新進率的最小值為9、3%，最大值為103、6%，平均值為38、5%。換言之，在低峰期時，每個月也有將近29、2%的人流失、9、3%的人流人，而在高峰期時，每個月可達到88、2%的人流失、103、6%的人流入。就以最低值為29、2%的離職率來看，企業(yè)往往也會覺得難以承受。如果沒有人員的流入，29、2%的離職率意味著企業(yè)的員工，僅需3、425個月就會全部流失完；而以42、1%的平均離職率來計算，2、375個月就可能流失完所有的員工。這些數(shù)據充分反映了，目前勞務派遣員工的人力資源流動水平較高，換句話說，這一群體面臨著嚴重的就業(yè)不穩(wěn)定性問題。
2、離職率與新進率之間具有顯著正相關
這意味著二者存在相伴相生的關系，企業(yè)旺盛的招工需求（高新進率），其背后可能存在著一個較高水平的離職率。近些年來，一到特定的時間點上（如每年的9、10月份，以及春節(jié)前后），一些沿海發(fā)達城市就會出現(xiàn)“用工短缺”的現(xiàn)象。很多媒體會將之歸結為人口紅利的殆盡——即人力資源市場不能提供足夠的供給。事實上，導致“用工短缺”現(xiàn)象產生的原因，人力資源市場供給減少并不是最主要原因。最主要的原因還是企業(yè)的“用工需求”突然增大�！坝霉ば枨蟆钡耐蝗辉龃螅瑹o非兩類原因。
一是企業(yè)訂單增加或規(guī)模擴大
而另外一種情況就是企業(yè)因員工的“高離職率”而產生了大量的崗位空缺。企業(yè)要維持動態(tài)的、平衡的發(fā)展，就必然會在短時間內招聘大量的人。如果人力資源市場在短時間內不能提供充足的供給，“用工短缺”問題就會持續(xù)存在；如果人力資源市場在短時間內能夠提供充足的供給，“用工短缺”問題就會得到緩解，但緩解的同時，也會伴隨著較高的“新進率”。正如本研究上述結果顯示，勞務派遣員工平均每月新進率為38、5%明顯小于平均每月42、1%的離職率。這意味著，該勞務派遣機構目前在員工的招聘上，幾乎全部都是為了補充人員的流失。
3、目前的人力資源流動呈現(xiàn)不平衡的趨勢，人力資源流出略高于人力資源流入
盡管21個月中，平均每月離職率與平均每月新進率并不存在統(tǒng)計意義上的顯著性差異，但是平均每個月3、6個百分點的差異，也不能忽視。若長此以往，該機構的勞務派遣員工規(guī)模必將逐步萎縮掉。事實上，這一趨勢正在發(fā)生。該機構在21個月期間，7個項目上的勞務派遣員工的規(guī)模已經從最初的2663人萎縮到1262人，凈流失了1401人，人員規(guī)模減少了52、6%。這對于以勞務派遣為主營業(yè)務的人力資源機構而言，這一趨勢若持續(xù)下去，最終結局只能是項目終結、企業(yè)關門。而對于一個用工企業(yè)而言，如果新進率持續(xù)小于離職率，結果只有一個，就是企業(yè)持續(xù)“用工短缺”，并最終“無人可用”。反言之，如果企業(yè)不存在員工“高離職率”的問題，那么，“新進率”也不會那么高，而“用工短缺”問題自然就不會存在。當然，新進率略小于離職率，也可能是企業(yè)業(yè)務調整或轉型升級的結果。比如，用工企業(yè)縮減了勞務派遣員工的用工規(guī)模，或者是企業(yè)通過轉型升級提高了自動化生產水平或員工生產效率而減少了用工的需求。因此，當平均每月新進率小于平均每月離職率的時候，也要分析—下原因。如果不是因為這些因素，而是企業(yè)招聘需求旺盛，但自身或合作機構的招聘能力跟不上或吸引不到足夠多員工的時候，企業(yè)就要格外警惕，及時提出因應策略。
4、性別因素和代際因素，對勞務派遣員工平均每月的離職率和新進率都有著顯著的影響
男性員工相對女性員工、90后員工相對90前員工，有著更高水平的人力資源流動。從上述結果可以看出，男性勞務派遣員工的離職率、新進率都顯著高于女性；而90后勞務派遣員工的離職率、新進率則高于90前。這一結論在一定程度上印證了人力資源實務工作者長久以來的印象——男性員工、90后員工更不穩(wěn)定、更傾向于離職。導致男性員工相比女性員工更傾向于離職的原因可能有很多，比如，兩性在自我概念、職業(yè)性格、職業(yè)興趣和職業(yè)價值觀等方面上的差異。而對于90后員工而言，則可能是因為初入職場，本身就處于一個職業(yè)嘗試期。處在這個階段的人，往往更傾向于不斷更換工作以謀求更多的嘗試、體驗或經歷。而“男性員工的新進率要高于女性”、“90后員工的新進率要高于90前”這兩個結論則可能說明：目前的人力資源市場中，男性員工與90后員工相對比例較多。
目前，人力資源市場看似供需兩旺，有企業(yè)大量招人，也有大量的人要找工作，但是這未必意味著區(qū)域范圍內的人力資源市場就健康、可持續(xù)，或是經濟回暖、欣欣向上的反應。這很可能意味著，目前區(qū)域范圍內的人力資源市場更多處于一種內部流轉、自我循環(huán)的狀態(tài)。員工只是從本區(qū)域范圍內的一家企業(yè)流出，然后又流入本區(qū)域范圍內的另外一家企業(yè)，而企業(yè)新進的員工，也只是從另外一家企業(yè)流出的員工。于是，流出的男性員工越多，新進企業(yè)的男性員工也就越多；流出的90后員工越多，而新進企業(yè)的90后員工也就越多。這種內部人力資源市場的高速流轉，轉看似造就了旺盛的人力資源市場，但實則企業(yè)生存環(huán)境和員工就業(yè)環(huán)境惡化的一種征兆。
五、小結
通過上述分析可以發(fā)現(xiàn)，利用每個月的員工花名冊，經過數(shù)據挖掘和統(tǒng)計分析，可以有效監(jiān)測企業(yè)員工或重要員工群體的人力資源流動水平及平衡狀態(tài)，同時也在一定程度上揭示了離職率與新進率之間的動態(tài)關系、內在聯(lián)系，以及性別、代際因素對人力資源流動水平的影響。就本研究分析的勞務派遣員工這一群體而言，他們的人力資源流動呈現(xiàn)如下特點：
一是人力資源流動呈現(xiàn)出高流出與高流入的態(tài)勢；
二是離職率與新進率之間具有顯著正相關；
三是人力資源流動呈現(xiàn)不平衡的趨勢；四是性別和代際因素，對離職率和新進率都有著顯著影響。
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