有效控制飯店員工的流動管理論文
飯店,作為一個特殊的服務行業(yè),較高的員工流動率一直為困擾著我國飯店的發(fā)展。在其他行業(yè)正常的員工流動率一般應在5%——10%左右,作為勞動密集企業(yè),飯店的員工流動率也不超過15%。但是根據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓中心對國內23個城市33家2—5星級飯店人力資源的一項調查,近幾年員工平均流動率高達23.95%。適當?shù)膯T工流動會給飯店帶來新鮮的血液,但是過度的流動會給飯店帶來多方面的負面影響。
1 飯店員工流動的原因
1.1 社會影響因素
受我國傳統(tǒng)思想的影響,飯店被認為是低人一等的工作,尤其是基層服務員,更被看作是是伺候人的活。一旦有機會他們就會跳向其他的行業(yè),擺脫被人看不起的境況。另外,飯店業(yè)被認為是吃青春飯的,不是長久之計,由于我國飯店在招聘基層員工時年齡限制一般在18—25歲,最大不超過30歲,致使很多員工對自己的前途憂慮。因此,一有機會他們也就跳出了飯店行業(yè)。
1.2 飯店的薪酬福利制度
美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn),決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中,最重要的影響因素就是相對工資水平。當今社會,人們希望自己的付出能夠得到應有的回報,人們需要金錢來儲蓄、消費,需要完善的福利保障制度,需要不斷地追求物質商品來表現(xiàn)自己的成就感。因此,薪酬的多少在某種程度上已經成為了比較一個人成就大小的尺度。員工對飯店的薪酬福利不滿意時會選擇跳槽,來證明自己的價值。
1.3 飯店內部的管理因素
我國好多飯店管理過分迷信契約和企業(yè)的規(guī)章制度,把員工當成毫無感情的機器,缺乏人性化的管理:飯店管理制度忽視員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃,無法滿足員工的個人發(fā)展的需要,埋沒了他們的潛力,從而會導致他們跳槽去尋找更多的發(fā)展機會。
2 飯店員工流動對飯店的影響
2.1 消極影響
2.1.1 增加勞動力成本
員工的離職成本包括離職人員的分離成本、再安置成本和新員工的培訓費�！柏敻弧彪s志的調查顯示:一個員工離職后,從找新人到順利上手,僅是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍;如果離開的是高級管理人員,代價則更高。
2.1.2 服務質量下降
新員工從培訓、上崗直至成為熟練工,至少需要3—6個月的時間,由于他們的業(yè)務水平低和經驗不足,會導致服務質量下降。同時,新員工不熟悉飯店崗位工作,工作效率低,不利于員工間的'有效配合;而他們需要管理者更多的指導和監(jiān)控,從而影響到管理者的效率。
2.1.3 員工士氣受損
過高的員工流動率,尤其是優(yōu)秀員工的大量流失容易導致飯店員工隊伍士氣不足、忍心渙散,工作沒有激情,嚴重影響到員工對飯店的信心,破壞飯店的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
2.1.4 會造成客源流失、商業(yè)機密泄露
飯店員工的流動,尤其是中高層管理者的流失,會給飯店帶來嚴重的不良后果。他們已經具有了豐富的管理經驗,而且工作期間也建立廣泛的商業(yè)關系網,他們離職往往會帶走飯店的客戶資料、管理方法、營銷策略等,甚至還會“挖”走一批飯店的得力干將,使飯店經營陷入困境。
2.2 積極影響
適當?shù)娜藛T流動也是對飯店人力資源狀況進行優(yōu)化的過程,人力流動本身就是一種吐故納新,對飯店發(fā)展也是一種機會。
新員工的加入為飯店帶來了新知識、新觀念、新的工作方法和技能,他們的到來為飯店注入了新鮮的血液,從而提高工作效率。以便更大限度的發(fā)掘飯店內人員的潛力,提高飯店運營效率,使員工成為少而精的高效運作團隊。
3 控制飯店員工流動的策略
3.1 尊重員工
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論可以得出,任何人都有希望得到他人尊重的需要,即使是基層的工作人員也不例外。飯店員工之所以離職與管理者缺少對員工的尊重有很大關系。作為飯店管理者不要總是擺出一副高高在上的架子,應該學會尊重員工,尊重員工的情感和人格,尊重員工的在飯店的主人翁地位,從工作上和生活上關心、尊重他們。使他們飯店產生認同感和歸屬感,把自己當作是這個大家庭中的一員。比如:在員工過生日的時候為他們送去祝福;用平易近人的口吻跟員工交談;當員工進步時對他提出表揚;當員工有困難時向其伸出援助之手……對員工實行人性化管理,在這樣一個充滿人文關懷的環(huán)境中工作,員工的滿意度會大大提高。
3.2 關注員工的職業(yè)發(fā)展
從外資企業(yè)的成功實踐來看,恰當?shù)貐⑴c員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)及時掌握員工職業(yè)發(fā)展動向,了解員工的真正需要、能力及自我目標,調和其存在于現(xiàn)實與未來之間的機遇與挑戰(zhàn)的矛盾,加強個體管理,輔助以按照員工興趣、特長和公司需要相結合的培訓發(fā)展計劃,充分挖掘其潛力,使員工真正安心于企業(yè)工作并發(fā)揮最大潛能,創(chuàng)造出企業(yè)與員工持續(xù)發(fā)展的良好氛圍與條件。切實把飯店員工的職業(yè)發(fā)展納入企業(yè)管理的范疇,也即我們時下常說的“事業(yè)留人”。
3.3 有效激勵員工
有效地激勵,可以調動員工的積極性,最大限度的挖掘員工的潛力,實現(xiàn)飯店所期望的最佳目標。激勵有物質激勵和精神激勵,針對員工在不同時期不同的需要采取相應的激勵形式。物質激勵可以對工作突出的優(yōu)秀員工給予一定的物質獎勵,比如獎金、工資提升一檔等;精神激勵比如有評選本月“星級員工”“優(yōu)秀員工的”等。當然,物質激勵與精神激勵在管理中是綜合運用的,如果只有物質激勵不能滿足員工的精神需求,如果只有精神激勵沒有一定的物質獎勵,也就變成了空洞的激勵。
3.4 員工參與管理
讓員工參與飯店的管理,尤其是涉及他們切身利益的重大決策,一定要給員工表達心聲的機會,不管他們說的正確與否,都要認真聆聽,慎重聽取并采納他們的合理意見。這樣,員工不再會只把自己當作局外人,而是把自己當成這個大家庭中的一員,增強了歸屬感。
3.5 重視離職面談
當洞察到或得知員工離職的信息,應安排與該員工談話,并誠懇地詢問他們離職的原因以及對飯店的意見和建議,因為有時候離職人員能更真實地指出飯店管理中存在的問題和弊端,飯店可以從他們那里得到好多在職員工不愿表達或不敢表達的心聲。這對飯店今后完善各項制度和管理機制提供依據(jù),避免造成更多的員工流失。
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