以薪情+心情安撫企業(yè)員工的管理方法
在人力資源管理中，薪酬設計不僅是一個重要的議題，同時也是一個異常敏感的話題。減薪必然招致不滿，加薪也未必能博得員工的青睞，相反不當?shù)募有竭�會在企業(yè)中引起人事波動。有人說，“薪酬，心愁，白了HR的頭”�？芍^一語中的。那么，薪酬設計緣何如此棘手？在筆者看來，其根源在于企業(yè)“薪情”轉動軸與員工“心情”轉動軸的不匹配性。換言之，“薪情”與“心情”難以共振是導致企業(yè)薪酬管理失靈的根本原因。
管理之道：共振則興，失調則衰
在通向現(xiàn)代人力資源管理的康莊大道上，薪酬制度有幸與崗位評價、績效考核等工具聯(lián)姻，誕生了魔力四射的剛性薪酬體系。這種剛性的薪酬體系與拍腦袋式的柔性工資制度相比，其科學性勿庸置疑，它也大大地推動了人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變。然而，如果我們將這種剛性的薪酬體系比喻成一把鋒利寶劍的話，那么并不是說，它可以在任何時候都能斬斷企業(yè)內由于分配不公而引發(fā)的屢屢怨氣，激發(fā)員工的工作激情與獻身精神；相反，在很多時候，在很多企業(yè)，這把利劍卻是令企業(yè)自割喉舌的。相同的武器，不同的結局，乃駕馭水平高低不等所致。
管理，決定著企業(yè)的興衰成敗。何為管理，其答案可謂是眾說紛紜，莫衷一是。筆者以為，所謂管理，簡單地說，就是管理者借助于一定的傳播手段，將自己頭腦中的思想灌輸?shù)奖还芾碚叩念^腦中，并且得到被管理者從內心深處的認同，愿意朝著管理者指定的方向前進。也就是說，管理者之所以能管理被管理者的行為，是因為管理者所傳播的思想的形式、內容能夠引起被管理者心靈上的共鳴。薪酬設計作為人力資源管理的一個模塊，隸屬于管理的范疇，當然也就必須不折不扣地遵循管理的基本法則。
在HR先驅首次想到把工資這塊囫圇大餅切割成基本工資、崗位工資、績效工資這幾個可以用公式計算的小模塊時，他們一定是長出了一口氣，在他們看來，員工一定會在這場薪酬制度改革中沐浴到公平、公正的春風，自此以后，員工的抱怨將一去不復返了。然而事實上，這種公式化的剛性薪酬制度并不像HR大師想象得那么神奇，盡管它可以在一定程度上緩解HR的徹夜難眠之痛，然而它那過硬的剛度也深深地刺痛了一部分優(yōu)秀員工的心。
可以肯定的是，在公式化薪酬制度建立的初期，的確是令人歡欣鼓舞的，在理論上也是比較合理的。但是問題就在于“人” ，無論需求還是心情，是不斷地變化的，所以要動態(tài)地與之相適應。當剛性（有規(guī)律性）的“薪情”不能與柔性（無規(guī)律性）的“心情”產生共振，必然會導致員工形形色色的不滿情緒。所以，要從根本上解決薪酬管理難題，就必須千方百計地將“薪情”與“心情”導入同一運行軌道，并努力使兩者始終以相同的半徑繞同一個圓心旋轉。應該說，工資大餅的塊狀分割只是在將“薪情”與“心情”導入同一運行軌道的過程中邁出了關鍵性的一步，但HR高枕無憂的姿態(tài)使“薪情”與“心情”互相脫軌。當員工捕捉不到“薪情”變動的軌跡時，其高漲的“心情”必然會跌入低谷。久而久之，員工在企業(yè)中越來越感覺不到自己存在的價值。而面對愈演愈烈的消極怠工和跳槽之風，HR也不禁慨嘆：“現(xiàn)在的員工到底怎么了？”
那么，如何改變由于“薪情”與“心情”失調而產生的管理能力衰竭現(xiàn)象呢？筆者以為，企業(yè)在設計薪酬制度時應考慮以下對策：
以“心”暖“薪”，“薪”“心”相應
時下，借助于崗位評價構建工資序列的作法被很多企業(yè)所推崇，不少人力資源專家也認為這種作法是能夠充分體現(xiàn)公平公正法則的。若單從工資絕對值上來看，這種方法的確可稱之為科學、合理，但如果將員工復雜的心里因素考慮進來，這種作法就值得推敲了。美國行為科學家亞當斯的公平理論指出，當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他既關心自己所得報酬的絕對量，又關心自己所得報酬的相對量，而且他會進行種種比較來確定自己所獲報酬的合理性。也就是說，員工不僅要拿所獲薪酬與同事、朋友進行橫向對比，而且還會與自己的過去進行縱向對比，只有在各個方面他都覺得公平時，他的內心才會真正接受這種分配方式。所以，與其說員工所要的是科學意義上的公平，還不如說他要的其實是一種心理平衡。
從上面的分析中我們不難推斷，工資序列法之所以失靈，其根源就在于它的出發(fā)點定位錯誤�？茖W化的管理往往希望能借助于通用的人性假設而構造出管理數(shù)學模型，但實踐證明這條路是失敗的，因為著名的管理大師均誕生于企業(yè)而非照本宣科的課堂。管理之路沒有捷徑，更沒有剛性的數(shù)學公式可以套用。所以，依管理的基本法則來衡量，這種缺乏人情味的工資計算器顯然不可能引起員工心靈上的共鳴。
崗位是員工與企業(yè)相互連接的橋梁，一端是崗位對于企業(yè)的貢獻值，一端是員工的個人利益。只有在兩端重量相等的情況下，這座橋才可以維持平衡。崗位評價只是衡量了企業(yè)那一端的重量，而沒有衡量員工這一端的重量，所以這座橋是不大可能正好維持平衡的�，F(xiàn)代企業(yè)要講“以人為本”，所以這個問題必須要正面解決。也就是說，HR和企業(yè)主都必須從形態(tài)各異的“談薪色變” 中走出來，抱著“以人為本”的心態(tài)來衡量員工的個人發(fā)展，跟蹤員工的心情變化軌跡，用關愛之心、體貼之心來為冰冷的薪酬公式加溫、賦情。只有這樣，薪酬設計中制度化的公平才能與心理學意義上的公平（員工的主觀感受）對接起來，實現(xiàn)“薪”“心”相應。
“薪”隨“心”動，細微之處見真“薪”
僅僅停留在以“心”暖“薪”這一步是遠遠不夠的，要使薪酬真正變成激發(fā)員工潛能的導火線，企業(yè)還必須讓自己的薪酬體系隨員工的心情轉動起來。
強調薪酬設計要隨心而動，絕不意味著薪酬制度要回歸到拍腦袋的老路上去，而是說，在評定薪酬等級時，一方面，要以企業(yè)的“管理錨”為軸線，劃分出管理類、技術類、市場類、生產類等崗位類型；另一方面，還要以員工的“職業(yè)錨”（美國E.H.施恩教授所創(chuàng)）為軸線，劃分出自主型、創(chuàng)業(yè)型、管理能力型、技術職能型、安全型等個人職業(yè)發(fā)展類型。也就是說，企業(yè)的薪酬體系是由上述兩軸組成的一個薪酬區(qū)域，而非單純以崗位評價為軸的一條薪酬線段。顯然，構建薪酬區(qū)域是一項復雜的系統(tǒng)工程，但同時也是企業(yè)不得不面對的時代挑戰(zhàn)，因為只要企業(yè)不從根本上解決這個難題，“以人為本”就永遠只能是一句動聽而不管用的空口號。然而從現(xiàn)實來看，目前我國很多企業(yè)都是在絞盡腦汁地勾勒那條薪酬線段，根本不知道薪酬區(qū)域為何物。這不能不說是一種莫大的悲哀。
事實上，薪酬區(qū)域并不是什么神秘的東西，也不是靠龐大的咨詢費所堆砌出來的薪酬管理圣經，而是在企業(yè)薪酬設計思想發(fā)生根本轉型的前提下，將柔性的員工個人職業(yè)發(fā)展與剛性的薪酬制度充分攪拌、融合的產物。
具體來說，在員工進入企業(yè)時，我們不僅要按照崗位不同對其進行分類，而且還要按照個人的“職業(yè)錨”不同對其進行分類。體現(xiàn)在薪酬制度設計上，就要求我們不僅要知道“崗變則薪變”的道理，還要根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展的不同適時對薪酬結構、薪酬總額進行微調，即“崗不變薪也變”。其終極目的就是讓員工體會到企業(yè)的薪酬制度是為他量身打造的，而不是管理者對他進行制裁的工具。正所謂“順的好吃，橫的難咽”，硬塞給員工的薪酬制度必會令其消化不良，而貼心的、及時的'薪酬微調則會讓其感受到公平、公正、合理的客觀存在。
以“薪”導“心”，留人才之“才”
“薪”隨“心”微調是一門藝術，想單憑時髦的薪酬理論來解決企業(yè)的薪酬難題是極其天真的，而幻想用“薪金”來治療“心病”更是下策，這樣不僅會無止境地抬高企業(yè)的人工成本，而且我們留住的往往只是人才之“人”而非我們真正想要的人才之“才”。
從拍腦袋的經驗主義牢籠里掙脫出來，我們迷上了背誦管理大師的管理教條，然而卻不解管理的真諦，更不懂得如何借力發(fā)力。我們所定義的“薪愁”，其實在很大程度上來說是一種心理障礙，是在我們翻爛了管理大師的講義后卻找不到現(xiàn)成答案時所患上的恐慌癥。這種恐慌導致了我們的有病亂投醫(yī)，不切實際地照搬照抄國外的薪酬管理范式，其結果是將一副看上去很美的枷鎖套在了員工的脖子上。
在本質上，薪酬管理無所謂先進與落后之分，只有適用與不適用的區(qū)別，同時，薪酬發(fā)放的靈活性、及時性也是制約其效果的重要因素。美國心理學家斯金納的強化理論指出，人為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就會減弱或消失。盡管報酬是最重要的正強化手段之一，但若運用不當，也難以對員工的行為產生積極的引導作用。所以，要發(fā)揮“薪情”對“心情”的導向作用，就必須靜下心來好好地揣摩一下薪酬發(fā)放的策略。
首先，研究員工心情 “晴雨表”的變化規(guī)律，挑選最佳的薪酬發(fā)放時機，達到烈日送風、雨中送傘之效。其次，適時變換薪酬結構，化解員工的審“金”疲勞。我們知道，熟視無睹是人的通病，要使員工舒暢的心情得以延續(xù)，在薪酬設計上就必須不斷推陳出新。豐富化的工作若不配上多樣化的薪酬作為強化手段，那么相信將不會在員工疲軟的大腦皮層上激活多少創(chuàng)意細胞。最后，確保本企業(yè)的薪酬具有足夠的彈性空間，使不同的員工都能在自己的潛質挖掘線與企業(yè)的薪酬增長線之間找到一個交匯點，如此方能真正留住人才之“才”。
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