加強國有企業(yè)基層員工培訓管理的有效方法論文
【摘要】國有企業(yè)基層員工是維持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略基礎。本文的研究重點為國有企業(yè)的基層員工，在考察國有企業(yè)基層員工的企業(yè)文化特征、生活閱歷特征、員工對企業(yè)培訓的預期和態(tài)度之后，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)的基層員工通常均缺乏參與培訓的積極性與內(nèi)在動力。其原因一般是基層員工的“雙低”（即起點低與學歷低）束縛了他們的職業(yè)發(fā)展愿景，固定封閉的社交范圍使他們?nèi)狈Πl(fā)展或者學習的選擇機會、企業(yè)本身的培訓機制未能有效發(fā)揮等等。本文論述了影響國有企業(yè)基層員工培訓管理的因素，并著重探討了加強國有企業(yè)基層員工培訓管理的有效方法。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 基層員工培訓 強化措施
在高度重視人才的今天，國有企業(yè)如何構(gòu)建符合市場要求并且具有較高效益的基層員工培訓體系已經(jīng)成為可否維持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。一套優(yōu)秀的國企基層員工培訓體系應該包括以下內(nèi)容：符合企業(yè)需要的培訓理念、充裕的培訓啟動和運行資金、完善健全的培訓網(wǎng)絡、縝密的培訓規(guī)劃、細致的培訓安排、富有成效的培訓方案、科學的培訓評估機制、必要的相關(guān)激勵措施等等。為了更加深入探討該課題，對國有企業(yè)基層員工的培訓工作進行了分析研究。在考察國有企業(yè)基層員工的企業(yè)文化特征、生活閱歷特征、員工對企業(yè)培訓的預期和態(tài)度之后發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)的基層員工通常均缺乏參與培訓的積極性與內(nèi)在動力。造成這種現(xiàn)狀的原因通常一般均為基層員工的“雙低”（即起點低與學歷低）束縛了他們的職業(yè)發(fā)展愿景，固定封閉的社交范圍使他們?nèi)狈Πl(fā)展或者學習的選擇機會以及企業(yè)本身的培訓機制未能充分發(fā)揮作用等等。下文中將詳細論述。
一、影響國有企業(yè)基層員工培訓管理的因素
1、企業(yè)文化因素。
第一，現(xiàn)行制度與體制一定程度上削弱了基層員工參加培訓的積極性。受制于傳統(tǒng)的發(fā)展理念以及發(fā)展環(huán)境，我國的國有企業(yè)主要依靠外延方式（即單純擴大經(jīng)營規(guī)模）來提升經(jīng)濟效益，較少通過升級管理模式或者升級生產(chǎn)技術(shù)來獲得較高的經(jīng)濟效益。
因此，我國國有企業(yè)的員工職位相對密集，同時中高級崗位（例如管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位等）的設置相對較少。類似的崗位特征直接限制了基層員工職業(yè)的發(fā)展空間，絕大多數(shù)的基層員工向中高級崗位流動的難度非常大，除非直接離開企業(yè)轉(zhuǎn)向其他性質(zhì)的崗位或者其他區(qū)域企業(yè)的中高層崗位才有可能實現(xiàn)流動。同時，由于處于基層的員工的學歷通常不高，影響了其工資待遇和晉升空間，致使其難以獲得較好的發(fā)展機會。
第二，崗位技能的技術(shù)含量要求較低，不能夠有效激發(fā)基層員工參加培訓的動力。由于基層崗位對工作技能要求不高，操作員工缺少優(yōu)勝劣汰等相應機制的制約；這種沒有充分體現(xiàn)競爭機制的制度氛圍也自然不會對員工積極參與培訓產(chǎn)生什么觸動。可見崗位技能要求差異影響員工參與培訓積極性。
第三，“工學矛盾”突出。處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營一線的員工，所面臨的班倒、加班、生產(chǎn)經(jīng)營任務緊張的'情況非常普遍，難以安心投入培訓。
總體而言，員工工作和培訓時間“打架”的情況比較突出，不少員工“插空”利用業(yè)余時間參加培訓，由于自身疲憊不堪，學習精力也難以保證，如果不解決這一問題，很難實現(xiàn)良好的培訓效果。
2、員工自身因素。
第一，低學歷員工具有嚴重的“標簽化”趨勢。
國有企業(yè)基層一線當中會有多種渠道流入低學歷人員，其中不乏小學、初中學歷人員。一般情況下，該部分人員存在著職業(yè)規(guī)劃不清、人生定位較低等問題，他們的職業(yè)要求就是“當一天和尚撞一天鐘”，沒有所謂的職業(yè)發(fā)展積極性。
第二，職高和技校學歷職工“傷不起”。該部分員工比低學歷人員有較強的學習能力、較高的人生目標定位等等。因此，基層相對艱苦的工作環(huán)境與發(fā)展空間的限制讓他們心不甘情不愿。他們一邊不滿足現(xiàn)狀，一邊又無力改變，失落、焦慮以及自我放任的情緒非常嚴重。
二、加強國有企業(yè)基層員工培訓管理的有效方法
1、構(gòu)建靈活、開放的企業(yè)人力資源動態(tài)管理機制實際上，靈活、開放的企業(yè)人力資源動態(tài)管理機制是確保員工提高學習積極性、擴展發(fā)展空間的有效保障。依照績效和能力兩個基本標準來合理安排人事，科學分配工資福利，并實行動態(tài)管理，實現(xiàn)員工貢獻和員工待遇的動態(tài)一致，只有如此，才可以激發(fā)員工不斷追求進步的熱情，在促進自身持續(xù)發(fā)展的同時也為企業(yè)創(chuàng)造了更多的利潤。相反，以資格定待遇、缺乏科學績效考核體系支撐的管理制度會壓制職工的學習動力和進取心，時間一長便會滋生安于現(xiàn)狀、反感變革的不良風氣。
2、全面落實相關(guān)培訓計劃。首先，充分利用企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的師資力量，并開發(fā)其潛力，為培訓工作順利開展提供人才支持�！敖鹱炙毙偷钠髽I(yè)人才結(jié)構(gòu)才是比較常見的人才結(jié)構(gòu)模式，因此，需要發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)足夠的兼職甚至專職培訓老師，讓那些理論知識純熟和實踐經(jīng)驗豐富的“塔尖”人才去培訓“塔基”的基層員工，為了基層員工的提升提供合適便捷的途徑。其次，充分利用現(xiàn)代化的培訓方法。多媒體教學、網(wǎng)絡教學、實時課堂等使用靈活、操作便捷、生動形象的培訓模式，能夠顯著提高基層員工技能的訓練效果，并增加相關(guān)的管理知識灌輸。
3、把培訓評估考核與相關(guān)激勵制度相結(jié)合。員工培訓的激勵方法都必須堅持“學以致用”原則�？梢詫⑴嘤栃ЧM行評估考核后，通過升職、加薪或提供職業(yè)發(fā)展的機會等對員工進行激勵。對參加職業(yè)技能培訓并取得技能鑒定等級證書的員工，可以采取推行“持證上崗”制度，發(fā)放技能補貼的形式，提高員工學習培訓的主動性和自覺性。也可以將培訓本身作為對員工的一種“獎勵和福利”，通過組織業(yè)績突出的員工去外地參觀著名企業(yè)、為有發(fā)展前途的梯隊員工提供在職學歷教育或進修培訓的機會，對其進行有效的激勵。
同時，有必要建立企業(yè)與員工發(fā)展導向的培訓體制，形成需求調(diào)查、培訓計劃、多樣化實踐、效果評估環(huán)環(huán)相扣的良性發(fā)展的培訓機制，實現(xiàn)企業(yè)培訓的模式創(chuàng)新。
4、完善培訓體制，解決“工學矛盾”。
第一，科學合理地調(diào)整培訓時間與培訓方式。培訓教育活動的教學時間，必須要靈活多變，可以采用“錯時培訓”的方式，把培訓的時間和學員的工作時間錯開。建議在生產(chǎn)經(jīng)營任務繁重的時候開展日常工作，相對空閑的時候集中組織進行培訓。
第二，課程設置方面，基礎課應該服務于專業(yè)課�；A課的配置以夠用為標準，專業(yè)課程則要完善教學方式和方法，注重激發(fā)培養(yǎng)員工的興趣，結(jié)合工作實際的同時，合理安排培訓內(nèi)容，適當設置課程難度，滿足員工的學習要求。
第三，在培訓硬件網(wǎng)絡建設上，要結(jié)合基層員工隊伍分布特點，把培訓機構(gòu)下移，努力貼近基層，為一線員工及時開展培訓提供方便，降低時間、差旅成本，有效緩解“工學矛盾”。
總之，構(gòu)建符合實際要求并且具有較高效益的基層員工培訓體系，是國有企業(yè)適應時代要求、提高經(jīng)濟效益、維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段與戰(zhàn)略抉擇。
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