新員工管理減少流失率

　　新員工在試用期流失率在60%左右。

　　今天是討論如何做好新員工試用期管理，同時(shí)問到其流失率，細(xì)想一下，二者并不完全是必然的，也就是說，做好了新員工試用期管理，其新員工試用期流失率并不一定就會(huì)降低到公司滿意的程度，因?yàn)檫�有其他諸如對(duì)公司硬件條件不滿意而選擇離職的，不管你怎么管理可能也是心有余而力不足的，當(dāng)然，如果沒有做好這方面的管理，流失率必然會(huì)更高的，下面我按不同職位來具體剖析下我們的做法：

　　1、普工試用期管理：由于我們公司是OEM電子行業(yè)代工廠，招聘絕大部分是普工一線工人，試用期統(tǒng)一為一個(gè)月，我們做為簡(jiǎn)單分析，我針對(duì)其離職原因來展開我們是如何管理的闡述：

　　（1） 不習(xí)慣站立式工作：由于我們是流水線作業(yè)，一要保證產(chǎn)品質(zhì)量，二要保證作業(yè)速度，所以站立式作業(yè)最能保證，為此，我們也經(jīng)歷過多次提意見和商量，最終還是不能選擇坐著作業(yè)。為減輕站著帶來的疲勞，我們也在腳下準(zhǔn)備了塑膠軟墊，經(jīng)過試驗(yàn)起到了一定的緩解作用，另外，我們是每隔二小時(shí)左右讓員工休息10分鐘，可以在休息區(qū)坐一下、瞇一會(huì)等，當(dāng)然，工作期間經(jīng)過批準(zhǔn)也是可以離開崗位去適當(dāng)休息一下的，但不能時(shí)間太長(zhǎng)。雖然我們?cè)谡衅溉肼殨r(shí)就充分說明了站立式可能帶來的辛苦和勞動(dòng)強(qiáng)度，但不少人因?yàn)闆]有真切感知，認(rèn)為沒有問題，沒想到一到了崗位后還是吃不消，特別是在前二三天內(nèi)是最辛苦的，有的腳腫得厲害，裸關(guān)節(jié)也痛，對(duì)于80、90后年輕人哪曾吃過如此苦，所以不少人在一周內(nèi)就離開了。這樣的人數(shù)大約占試用期離職人數(shù)的50%左右�，F(xiàn)在我們準(zhǔn)備在下一期普工的入職培訓(xùn)時(shí)就采用站立式培訓(xùn)，看看有多少人在入職培訓(xùn)時(shí)就堅(jiān)持不住，早淘汰比晚淘汰好。

　�。�2） 不習(xí)慣12小時(shí)倒班制：我們車間是實(shí)行兩班倒，每天上班時(shí)間12小時(shí)，早上8：30到晚上20：30，不少人認(rèn)為12小時(shí)上班時(shí)間較長(zhǎng)，而且每半月還要上夜班，但這樣的作息安排目前還沒有辦法改變，雖然我們招聘時(shí)就三番五次的講得十分清楚，制造部門也只能根據(jù)員工的實(shí)際情況給予請(qǐng)假等變通安排，但從根本上是改變不了上班時(shí)長(zhǎng)和倒班制的，因?yàn)檫@二個(gè)原因而在試用期半個(gè)月左右就離職的大約占20%。不過，聽說清明后就沒有夜班了，因?yàn)槭苡唵螠p少的影響，估計(jì)在4、5、6、7四個(gè)月都是如此的，

　　（3） 后勤保障方面的影響：公司食堂是承包出去的，其質(zhì)量是可想而知，還專門成立了伙食監(jiān)督委員會(huì)，但效果卻不是十分明顯，員工所提意見也是十分多，有數(shù)量、質(zhì)量、衛(wèi)生、服務(wù)態(tài)度等各方面的問題，但改善卻十分緩慢，聽說正在研究準(zhǔn)備換一家來承包；另外，公司宿舍是8人間，但里面設(shè)施不是太全，目前正在安裝熱水器、洗衣機(jī)、電視、空調(diào)等，公司的業(yè)余娛樂設(shè)施基本沒有，組織的業(yè)余活動(dòng)也是比較少，員工的歸宿感、向心力和平時(shí)的相互交流不是很多，情感的渲泄和表達(dá)機(jī)會(huì)就比較少。當(dāng)然還有的普工認(rèn)為收入比較少，不少部分是靠加班掙來的，要求提高底薪，公司也正在研究，象全勤獎(jiǎng)等一些補(bǔ)貼只有普工才會(huì)享受的，但要達(dá)到十分滿意也需要公司各方面不斷改善，綜合贏利能力上去了才容易實(shí)施的，因這三方面而在試用期間離職的占20%左右。不過，這些方面公司都已經(jīng)在改善了，比如，適當(dāng)組織員工活動(dòng)（如乒乓球、籃球、爬山、聚餐等）。

　　（4） 用人部門簡(jiǎn)單管理：制造部有一些管理干部，對(duì)待員工管理比較簡(jiǎn)單，可能因?yàn)樽约浩綍r(shí)工作比較忙，或者性格、管理風(fēng)格影響，總是對(duì)員工的失誤大聲吵罵，缺乏耐心，殊不知，這樣的后果是“口服心不服”，而且其他員工還會(huì)起到更大的抵制情緒，甚至憤而離開，誰想“出力還受氣”？因?yàn)檫@些情況而離職的大約占10%左右。不過，通過對(duì)基層管理人員的長(zhǎng)期培訓(xùn)，已經(jīng)有了很大改觀，同時(shí)淘汰了部分不適合從事管理的人員，目前的公司管理，相對(duì)比較人性化，在下階段，會(huì)加大管理人員在管理過程的公平性、公開性培訓(xùn)和教育，力爭(zhēng)在公司管理上不要出現(xiàn)讓員工明顯感覺不公平現(xiàn)象。

　　2、其他員工：除了普工以外的'其他文職、基層管理，甚至中層管理人員相對(duì)比較穩(wěn)定，在試用期離職的比較少，但也有個(gè)別人員因?yàn)閷?duì)加班底薪理解不一致、入職后用人部門關(guān)心不及時(shí)、同時(shí)關(guān)系處理不好、工作氣氛壓抑等離開，這樣的情況，我們?cè)谄綍r(shí)的部門間例會(huì)及其他場(chǎng)合下，都會(huì)與各用人部門領(lǐng)導(dǎo)做這些交流和溝通，并及時(shí)反饋其員工離職的原因。雖然這部分人員可以說是公司業(yè)務(wù)的基層工作者，處理著平時(shí)紛繁復(fù)雜的小事情，本應(yīng)該濃墨重彩的給予關(guān)懷和大書特書的，但確實(shí)因?yàn)橄鄬?duì)比較穩(wěn)定，在試用期內(nèi)離職的不多，相反，在試用后快滿一年而離職的卻不少（個(gè)中原因希望在以后的相關(guān)討論中給予回復(fù)），所以今天就不去羅索。

　　3、試用期共同的管理：對(duì)所有員工，公司按照試用期管理，都會(huì)要求其導(dǎo)師或上級(jí)適時(shí)跟蹤其表現(xiàn)，及時(shí)對(duì)工作、生活給予指導(dǎo)和關(guān)心，處理和解決遇到的問題和困難，對(duì)不能處理的要及時(shí)上報(bào)，必要時(shí)通知HR部門協(xié)助處理，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀和試用不合格的特別要盡早提出，以提前轉(zhuǎn)正或做出解聘處理。對(duì)于大多數(shù)試用屆滿的員工，及時(shí)填寫轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表及自我工作總結(jié)，通過相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批就可以轉(zhuǎn)正，沒有其他復(fù)雜的流程。

　　所以說，我們公司針對(duì)員工試用期的管理，是采用了“20/80”原則，抓住了普工流失率高這個(gè)最突出的問題而針對(duì)性的采取措施，其他的員工由于穩(wěn)定性高而且相對(duì)容易招聘，便按照公司規(guī)定處理就行了。相信隨著公司的發(fā)展，我們會(huì)在硬件上得到很大的提高，屆時(shí)，普工在試用期的流失率就會(huì)降下來的，我們HR部門的工作就會(huì)好做些。

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