鐵路系統(tǒng)員工薪酬管理方法研究范文
摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展，各企業(yè)對(duì)于員工薪酬管理的方法也在不斷改革，而對(duì)于即將轉(zhuǎn)制的鐵路系統(tǒng)而言，該問(wèn)題愈發(fā)突出與緊急。本文以鐵路系統(tǒng)為研究對(duì)象，簡(jiǎn)要分析激勵(lì)理論及其在鐵路系統(tǒng)員工薪酬管理中的運(yùn)用。首先對(duì)何為激勵(lì)理論做出了簡(jiǎn)要概述，接著列舉激勵(lì)理論在實(shí)際過(guò)程中的應(yīng)用，最后給出了運(yùn)用過(guò)程中的注意事項(xiàng)，希望能促進(jìn)我國(guó)鐵路系統(tǒng)員工薪酬管理應(yīng)用水平的不斷提升。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；鐵路系統(tǒng)；薪酬
人類的行為是為了滿足自身需要而產(chǎn)生的，行為時(shí)首先需要產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)，而行為動(dòng)機(jī)促使行為被激發(fā)，最終獲得行為結(jié)果。不過(guò)產(chǎn)生的行為結(jié)果可能滿足需要，也可能不能滿足需要，對(duì)于不能滿足需要的行為，行為人可能改變行為方式，重新追求需要滿足，或是放棄需要滿足，直接停止行為。
一、激勵(lì)理論的概述
激勵(lì)在管理學(xué)范疇中具備的廣義為激發(fā)鼓勵(lì)之意，旨在激發(fā)相關(guān)人員的積極性與熱情。從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)看，刺激的作用在于將外部帶來(lái)的刺激轉(zhuǎn)化為自身內(nèi)部動(dòng)力，從而實(shí)現(xiàn)人體行為的減弱與加強(qiáng)。正是由于該原因影響，管理學(xué)中激勵(lì)理論得以產(chǎn)生。在管理的過(guò)程中，激勵(lì)的實(shí)際意義在于合理運(yùn)用相應(yīng)手段激發(fā)出人們對(duì)相應(yīng)需求的渴望，同時(shí)對(duì)人們加以引導(dǎo)，進(jìn)而在預(yù)期的模式中快速發(fā)展，最終在實(shí)現(xiàn)個(gè)人需求的同時(shí)完成組織下達(dá)的任務(wù)。長(zhǎng)久以來(lái)，激勵(lì)問(wèn)題的探討與探究都受到社會(huì)學(xué)家、心理學(xué)家以及管理學(xué)家的的廣泛關(guān)注，同時(shí)許多激勵(lì)理論也在此時(shí)被提出。
二、激勵(lì)理論在鐵路系統(tǒng)中的相關(guān)運(yùn)用
隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)的管理模式也得到了相應(yīng)的變化，為了符合市場(chǎng)需求，新的管理模式正在不斷的被開(kāi)發(fā)出來(lái)。在鐵路系統(tǒng)員工共同進(jìn)步的同時(shí)，為達(dá)到期望的激勵(lì)效果，需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人在不同階段使用適宜的激勵(lì)手段，促使團(tuán)隊(duì)成員通力合作，達(dá)到最終期望的目標(biāo)。然而如何幫助團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的最佳效果以及激勵(lì)辦法的選擇，漸漸成為團(tuán)隊(duì)激勵(lì)過(guò)程中必須予以解決的問(wèn)題。以下將對(duì)出部分理論的相關(guān)營(yíng)運(yùn)做出解析。
(一)公平理論
早在1960年的美國(guó)，公平理論就被當(dāng)時(shí)著名的心里學(xué)家亞當(dāng)斯提出，其研究方向主要在于工作報(bào)酬方面公平性對(duì)員工積極性所造成的影響。人們?cè)趯?duì)報(bào)酬的公平性進(jìn)行比較的過(guò)程中，通常采用橫向與縱向兩種比較方法。橫向比較為自身收益與他人收益進(jìn)行相關(guān)比較；縱向比較為當(dāng)前收入與曾經(jīng)收入進(jìn)行的相關(guān)比較。為避免鐵路系統(tǒng)員工薪酬出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，該企業(yè)必須制定相應(yīng)的保護(hù)措施確保其公平性得以保障。從公平原理中我們不難看出，鐵路系統(tǒng)員工的薪酬體系必須滿足公平要求，換言之對(duì)內(nèi)必須保證公平，對(duì)外要形成一定的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。鐵路系統(tǒng)員工在對(duì)自身所獲工資進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，大多數(shù)情況是與其收益進(jìn)行比較后得出的結(jié)果，在此處應(yīng)特別注意的是，在進(jìn)行工資比較時(shí)，員工的主觀感受將造成較大的影響，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己工資較其他人低之后，在工作過(guò)程中就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生不公平之感，嚴(yán)重者可能產(chǎn)生排斥心理。所以，應(yīng)合理運(yùn)用公平性原理，在對(duì)鐵路系統(tǒng)員工工資進(jìn)行計(jì)算時(shí)首先需要進(jìn)行合理化評(píng)估，并在評(píng)價(jià)員工工資時(shí)得到較為合理的工資制定標(biāo)準(zhǔn)與方法。另外在工資制定的過(guò)程中，還應(yīng)讓員工體會(huì)到其所獲得的報(bào)酬具有外部公平性，因此公司在對(duì)員工薪酬制定前應(yīng)提前對(duì)外部進(jìn)行進(jìn)行相應(yīng)的考察，盡可能做到高于或與同行業(yè)持平，確保本企業(yè)薪酬具有與外部競(jìng)爭(zhēng)的能力，達(dá)到吸引與保留員工的效果。
(二)雙因素理
所謂雙因素理就是激勵(lì)與保健理論。該理論由福德瑞克赫茨伯格提出，其主要作用是以鐵路系統(tǒng)的員工績(jī)效作為影響基礎(chǔ)，而保健因素主要包括四個(gè)方面：報(bào)酬、管理風(fēng)格、組織環(huán)境和公司政策；激勵(lì)因素則是從員工自身工作情況出發(fā)，提供其相應(yīng)的機(jī)會(huì)，隨后不斷發(fā)展、進(jìn)步、成就等。與此同時(shí)，只有當(dāng)保健因素發(fā)揮出相應(yīng)效果之后，員工在工作過(guò)程中的激勵(lì)效果才有可能起到相應(yīng)的作用。在此能夠從雙因素理論中得知，薪酬不僅僅是員工付出后應(yīng)得的回報(bào)，更是對(duì)他們對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的肯定，因此企業(yè)應(yīng)不斷加強(qiáng)對(duì)薪酬激勵(lì)的重視。就此方面而言，對(duì)于鐵路系統(tǒng)員工薪酬方案的制定，特別是對(duì)于其結(jié)構(gòu)組成的設(shè)計(jì)過(guò)程，應(yīng)該將鐵路系統(tǒng)員工的基本工資作為其保健因素，同時(shí)該因素也將作為整個(gè)薪酬體系最為基礎(chǔ)的部分。在對(duì)員工基本工資進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程中，還應(yīng)該注意該基本工資能否支持員工的日常開(kāi)銷以及其生活能否得到保障。另外還應(yīng)該考慮到員工工齡與崗位的多方面因素，以及可能對(duì)員工基本工資造成影響的因素。與此同時(shí)，基本工資還應(yīng)該保持在最為穩(wěn)定的'狀態(tài)，原則上只升不降，不能隨意變動(dòng)。除此之外，在進(jìn)行鐵路系統(tǒng)員工的薪酬方案制定的過(guò)程中，應(yīng)該將績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)等加入其中進(jìn)行考慮，因?yàn)榭?jī)效工資與年終獎(jiǎng)等都屬于激勵(lì)因素，所以將該獎(jiǎng)金金額與其日�？己讼嗷ヂ�(lián)系，將能真正的起到激發(fā)員工的作用。日常給予員工的福利，也屬于保健因素的組成部分，可以起到減緩員工消極情緒這一作用。所以應(yīng)針對(duì)本單位的職務(wù)不同，制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目以供員工選擇。
三、激勵(lì)理論的運(yùn)用要點(diǎn)
激勵(lì)理論運(yùn)用的過(guò)程中，應(yīng)滿足綜合運(yùn)用要求，找準(zhǔn)激勵(lì)作用于激勵(lì)理論間的相互關(guān)聯(lián)因素，同時(shí)加以發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)兩者間的相互協(xié)調(diào)，為確保激勵(lì)理論在鐵路系統(tǒng)中起到較大的作用，則應(yīng)該考慮鐵路部門的多反面因素，如員工特點(diǎn)、職位特性以及整個(gè)行業(yè)的實(shí)際情況，通過(guò)分析加以靈活運(yùn)用。
四、結(jié)語(yǔ)
人才為企業(yè)的核心資源，在一定意義上也是企業(yè)生產(chǎn)生存的關(guān)鍵所在。鐵路企業(yè)化的改革步伐正在不斷加快，只有深入激勵(lì)理論，保留與吸引大量人才，鐵路系統(tǒng)才能健康快速的發(fā)展。
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