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為什么管理員工不應當事無巨細事事參與
同老板一塊兒工作，在他的虎視眈眈下，員工一般很難完全自主地工作或?qū)Ｗ⒂谏a(chǎn)效率。在管理人員要求對所有項目簽字確認的工作環(huán)境中，雇員們往往要等待多個項目一塊兒出審批結(jié)果，然后在緊迫的時間期限內(nèi)完成所有任務。
值得慶幸的是，情況開始發(fā)生轉(zhuǎn)變了：“事無巨細式”的管理正在(或者說應當)消亡，而員工激勵與放權正成為主流趨勢。放權意味著什么?這意味著將每個人都看作可信任的主體，人人都享有把握自己任務的權利。
隨著這種趨勢的增長，一種重要的變化正在悄然發(fā)生：組織機構(gòu)正變得越來越以團隊為中心，而領導力在各項能力中又開始重新獲得重視——當然這首先需要對員工放權。2016年德勤全球人力資本趨勢報告顯示，作為調(diào)查對象的7000家公司中，有89%認為領導力是一個重要的因素(較2015年的87%有所上升)，而57%的對象認為領導力非常重要(2015年為50%)。那么，是什么讓過度干涉的上司們轉(zhuǎn)變態(tài)度，從“事無巨細”的微觀管理轉(zhuǎn)向發(fā)展員工的自主權和自我領導能力的呢?
主要的原因有兩個:
1. 事無巨細式的管理會導致僵化。
微觀管理的核心是控制，擁有控制權固然很好，但這并非成功和長期管理的關鍵所在。
首先，事無巨細的微觀管理消除了員工的責任。如果員工永遠不具備最終裁定權，或者總得遵照嚴格的流程形式，那么所有的責任就都落到了管理人員的肩頭，一旦項目失敗，就會由他們來面對更上級的質(zhì)問。
事無巨細式的微觀管理還會扼殺員工的創(chuàng)造力和多元化的參與性。沒有哪個問題是只有一個完美方案的，所以當所有的行為都由管理人員拿捏、所有的決定都由管理人員裁定的時候，公司會受到限制。一個擁有獨特而多樣觀點的團隊，可以分享彼此的點子和想法，通過合作做出最好的決定、找到最有效的解決方案。
相較而言，微觀管理會趕走頂級的天才，只留下那些不會挑戰(zhàn)權威、不愿主動提高表現(xiàn)的平庸員工。他們完全依賴于某個人做出的決定，然后不斷高效地扼殺所有獨立的想法。
2. 獨立的員工更加快樂
2014年發(fā)表于《社會學季刊》(The Sociological Quarterly )的一項研究顯示，當受過教育的員工可以自主安排工作時間時，他們干的活兒更多。換句話說，當他們自己決定自己的工作節(jié)奏時，他們會投入更多的時間和經(jīng)歷去實現(xiàn)自己的目標。廣告商喬丹·齊默曼(Jordan Zimmerman )曾介紹，自從他開始經(jīng)營齊默曼廣告公司，他自己的管理哲學如何在短期內(nèi)發(fā)生了變化。
“我犯過最大的錯誤是沒有弄明白雇傭?qū)Φ娜�、放權于他們、信任他們的價值，以及沒有認識到，并不需要事事親力親為，”齊默曼表示，“事無巨細的管理無法將公司做大。”
當齊默曼終于回頭改過，他表示，他的生意開始蒸蒸日上。對員工放權，可以提高員工的工作滿意度和士氣。美國心理學會(American Psychological Association)2014年4月發(fā)起的一項研究對1562名成年人進行調(diào)研，結(jié)果顯示，當員工感覺自己被雇主看重時，92%的人會對自己的角色感到滿意，91%的人表示他們會主動去盡自己最大的努力。
不過，要回頭是岸、順應這種潮流——讓員工更獨立自主地工作——并非輕而易舉立竿見影的。這種轉(zhuǎn)變必須從企業(yè)文化入手。
改變企業(yè)文化
即便公司的愿景和價值觀可能需要改寫，任何組織層級也都應當向員工自主權轉(zhuǎn)變。觀念模式的變化應當以一種清晰、具體、人人都可以理解的方式進行表述。
管理層應當不再指手畫腳，而是向員工放權。每個人都應當成為自己的領導，企業(yè)的文化氛圍應當變?yōu)橐环N共同的責任。每一個日常的內(nèi)容都需要作出變化。隨著微觀管理的消亡和專橫的上司成為過去，具有強大領導能力的員工也會誕生。他們會轉(zhuǎn)注意于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)進行鼓勵和認可，也會看到每一個人的成長潛力。他們會認識到，大多數(shù)的員工都渴望學習，他們會向別人傳遞信心、幫助他們成為更好的自己。
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