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人性化管理從尊重員工開始
每個員工首先是一個追求自我發(fā)展和實現(xiàn)的個體人，然后才是一個從事工作有著職業(yè)分工的職業(yè)人。
經(jīng)理必須對這一點有一個清醒且堅持的認識，否則，它將給你帶來麻煩。
王軍是一家大型制造類企業(yè)的采購經(jīng)理，在工作上頗有成就，深得公司領(lǐng)導層的賞識。他對下屬要求很高，管理嚴格，他能從一個中專學歷的畢業(yè)生爬到現(xiàn)在這個位子多半也是因為如此。因此，他便期望他的員工也能像他一樣，一心撲在公司的事務上，為公司鞠躬盡瘁。
他要求他的下屬在上班時間不得擅自離崗，不得做與工作無關(guān)的事情，不得閑聊，不得接打私人電話，所有的時間都得在工作。他總是想方設法把員工的時間占有，認為只有員工多做工作才能多出成績。在他的管理下，員工總有做不完的工作，即便有些工作沒有任何意義。
他還要求自己的員工養(yǎng)成“早到晚退”的習慣，讓員工每天陪自己加班一個小時，既使員工無事可做，也要陪伴在身邊。
假如員工沒有養(yǎng)成這種習慣，那么加薪晉職的機會就比較少，而且可能被他略性地冷藏，再無出頭之日，要么就是莫名接到調(diào)職或解雇的通知。另外，他也將員工的節(jié)假日進行了重新規(guī)劃，以適合他工作的需要。有時員工若將午休的時間全部用來休息，也會引起王可的不滿。
他的舉措顯然引起了員工的怨言，他們抱怨自己完全沒有私人的空間，隨時都被經(jīng)理管制和監(jiān)督，好象自己是被賣給了公司，他們的自由受到了嚴重的限制，他們快要瘋掉了。
最近，員工小劉已經(jīng)采取行動了，他開始斷斷續(xù)續(xù)地請假，以各種理由和借口逃避王軍的工作檢查，另外他已經(jīng)開始實施他準備已久的辭職計劃，他實在是無法忍受這樣的經(jīng)理，他希望自己能早日找到下一份工作，離開這個讓他傷心透頂?shù)纳纤尽?/p>
王軍屬下的員工被尊重的需求離顯然沒有得到滿足，王軍的工作也因此陷入了被動，士氣低落，效率下降，人員流失，管理混亂等問題接踵而來。
王軍的例子可能是個極端的典型，但是在我們的生活當中，類似王軍的經(jīng)理不少見。
他們認為員工喜歡逃避工作，經(jīng)理必須加強管理，加強監(jiān)督，甚至采取一些強制的手段，把員工的時間全部占有，讓員工時刻都在自己的視線范圍內(nèi)。管理就是要嚴格，惟有嚴格才可以體現(xiàn)自己的威嚴，才算是盡職盡責，才能出成績。
他們鄙夷所謂的理論、觀念和方法，在他們看來，只有所有的時間員工都在工作，手中不停地有事可做，才最令他們放心，而這就是最好的管理方法，也只有如此，自己才對得起公司給的高薪，自己的價值才能得到體現(xiàn)。
在人性化管理被普遍提倡的今天，王軍經(jīng)理們的管理風格顯然要受到質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。
這種典型的X風格的管理使得新經(jīng)濟下的知識型員工難以忍受，知識型的員工需要的是流暢的工作流程，高效的團隊合作，懂管理會領(lǐng)導的經(jīng)理的指導，而不是事事被安排，時時被監(jiān)督。他們更愿意在工作上展現(xiàn)自己的個性，體現(xiàn)自我的價值，得到能力的提高和業(yè)績的提升。
作為經(jīng)理，你可能信奉敬業(yè)奉獻、全心付出、一心為公的職業(yè)準則，你可能認為把工作視為生命的全部才最值得提倡。所以你經(jīng)常以這樣一個高度要求你的員工，希望他們和你一樣，希望他們在工作的時間全心投入，把工作帶回家，在節(jié)假日來公司加班，將工作視為生命的重心。
但是，對于大多數(shù)人來說，工作并非他們生命的全部。
并非每個人都象經(jīng)理一樣敬業(yè)，一心只為工作，也不是每個人都發(fā)自內(nèi)心地愿意接受經(jīng)理的監(jiān)督，時時受經(jīng)理的管制。相反，員工希望能有更多的時間考慮個人的發(fā)展問題，希望在工作的時間補充知識，提高技能，希望能有充足的時間休息娛樂。
如果員工作為個體受到了經(jīng)理的尊重，自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的欲求得到了重視和滿足，他們才更愿意用心工作，更愿意接受經(jīng)理的加班要求，更加有效率地完成經(jīng)理的指令。
馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實現(xiàn)需求的遞增規(guī)律，只有低層次的需求得到滿足之后，人們才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，達到自我管理和自我實現(xiàn)。
對于員工來說，生理和安全的需求都比較容易被滿足，但在被尊重的需求上，許多的員工都抱有怨言，認為自己經(jīng)常不被尊重，經(jīng)常被經(jīng)理視為己有，時刻受到經(jīng)理的監(jiān)督，被管制得很嚴，沒有一點時間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實現(xiàn)，工作環(huán)境很壓抑。
如果經(jīng)理允許，他們更愿意主動地工作，獨自創(chuàng)新，用自己的能力實現(xiàn)自己的主張。每個員工都是一個小“發(fā)動機”，這個“發(fā)動機”能否有效運轉(zhuǎn)和經(jīng)理的風格有關(guān)，和經(jīng)理加油的力度有關(guān)，如果員工沒有被發(fā)動起來，經(jīng)理就要反思自己的管理風格了。
經(jīng)理當然要以身作則，在其位謀其政，樹立工作行為的典范。但是不要忘了，以身作則并不代表要以此暗示你的員工，讓他們做到你“示范”的每一項事務，那樣的話，員工非但沒有個性，更沒有主動性和創(chuàng)造性，習慣了等待命令和接受監(jiān)督，一旦他們脫離了你的控制，他們的做法可能更令你失望，可能什么都不做或者什么都不會做。
尊重員工是人性化管理的必然要求，只有員工的私人身份受到了尊重，他們才會真正感到被重視，被激勵，做事情才會真正發(fā)自內(nèi)心，才愿意和經(jīng)理打成一片，站到經(jīng)理的立場，主動與經(jīng)理溝通想法探討工作，完成經(jīng)理交辦的任務，甘心情愿為工作團隊的榮譽付出。
大部分人都喜歡享受工作，喜歡有領(lǐng)導魅力的經(jīng)理，有著高度的自覺性和進取精神，把工作視為生活中的重要內(nèi)容，愿意為自己喜歡的工作付出，愿意為尊重自己的經(jīng)理分憂解難。如果持續(xù)受到尊重，持續(xù)得到認可，員工們愿意和經(jīng)理成為朋友，成為互相促進的工作伙伴。
他們不希望自己一天的時間都處在經(jīng)理的監(jiān)督和管制之下，不愿意在享受家庭生活的時候被經(jīng)理的電話騷擾，更不愿意在自己夢香的時候被電話吵醒。
他們更喜歡在上班的時候能有更多的時間自己安排工作計劃，能對工作有更多的主動權(quán)，能駕御更多的工作內(nèi)容，如果沒事的時候，能上網(wǎng)瀏覽信息或者讀讀自己喜歡的書籍，和自己欣賞的人探討工作和生活。
他們也希望在下班的時候暫時忘掉工作，享受家庭團聚的溫馨，與好友一起娛樂一把，聊聊天，敘敘舊。他們不希望一天二十四小時內(nèi)都時時掛念著工作，時時處在備戰(zhàn)狀態(tài)。
尊重員工就是給予員工一個私人的空間，既使是在上班時間。作為經(jīng)理你不可以也不可能每時每刻都監(jiān)督在員工的身邊，你所能做的就是指導幫助員工學會時間管理，利用好自己的時間，做好自己職責范圍內(nèi)的工作規(guī)劃和計劃，做好自己的發(fā)展計劃，用計劃和目標管理員工。
依據(jù)“二八”法則，員工自己喜歡的的工作只占全部的20%，如果能給員工時間讓他們做好這部分他們喜歡的工作，相信他們的工作會更有效率，更有成績。
你無須時刻都對員工灌輸所謂的敬業(yè)奉獻，你也不用害怕員工自己管理不好自己。你應該對員工的自我管理水平抱有信心，對他們進行指導和幫助，幫助他們樹立信心，幫助他們正確認識和評估自己，幫助他們有效規(guī)劃自己的工作，安排好自己的時間，提高必備的工作技能和知識的儲備，提高工作的效率。
尊重員工就是讓員工學會對工作負責，自己主動承擔工作，提高自我管理水平。在尊重的基礎(chǔ)上，員工將沿著柯維先生所提倡的依賴—獨立—互賴的發(fā)展過程有序地發(fā)展提高，最終滿足員工自我實現(xiàn)的欲求，達到團隊合作，共謀發(fā)展。
人性化的管理就要有人性化的觀念，就要人性化的表現(xiàn)，最為簡單和最為更本的就是尊重員工的私人身份，把員工當作一個社會人來看待和管理，讓管理從尊重開始。
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