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人性化管理易滋生員工惰性
【案例】
中山××物流有限公司（以下簡稱中物）是一家從事公路、鐵路及航空等物流、貨運的公司。中物在管理上一直提倡人性化管理：要求個人高度自覺，在寬松的環(huán)境里積極工作。因此無論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，犯了錯誤，都不開罰單。可現(xiàn)在公司的一些現(xiàn)象讓人力資源部吳經(jīng)理對人性化管理產(chǎn)生了懷疑。
首先，公司為了實現(xiàn)物流管理的信息化和網(wǎng)絡(luò)化，購置了大批電腦，這本是好事，可在上班時間瀏覽與工作無關(guān)網(wǎng)頁，打游戲等現(xiàn)象卻屢禁不止。其次，每次發(fā)工資時大家都很積極，可做起事情來就拖拖拉拉。財務(wù)工資表沒有做好，便會有人問：什么時候發(fā)工資？而開會、寫總結(jié)、執(zhí)行事務(wù)時，卻總有人三請四催還不能按時到場或完成任務(wù)。公司的一些通知、文件下發(fā)后，便不知結(jié)果如何，事后追問起來，有些人一臉茫然。有位客戶來公司洽談業(yè)務(wù)，走的時候說：你們公司氣氛很活躍。因為上班時間里總有人嘻嘻哈哈，大呼小叫，把一些私人的事情帶到工作當中……
難道人性化管理易滋生員工的惰性？究竟該如何實行人性化管理？吳經(jīng)理在這樣的難題面前顯得困惑而無助。
【案例分析】
人性化管理≠人情化管理
主持人：作為企業(yè)HR，您覺得中物公司的此類問題是實行人性化管理而帶來的嗎？為什么？
周其遠：首先有必要分清人性化管理與人情管理，人性化管理是以嚴格的公司制度作為管理依據(jù)，是科學(xué)而具有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個人好惡，沒有科學(xué)依據(jù)，非常主觀。而作為管理的對象——員工，是有惰性的，必須有相應(yīng)約束及壓力才能產(chǎn)生動力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終的產(chǎn)生的結(jié)果就會不一樣。中物公司存在的這種情況，更多的說明它的管理者沒有真正理解什么是人性化管理，誤把人情管理當作人性化管理。
我們公司以前也出現(xiàn)過中物的這種情況，問題解決的關(guān)鍵在于：制定完善的管理制度，并嚴格地維護、執(zhí)行下去。
伍傳林：“人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社會人”的假設(shè)之上的，人性化管理強調(diào)的是在管理中體現(xiàn)“人文關(guān)懷味”，讓管理不再“冷冰冰”，而是充滿父母的關(guān)懷、妻子的體貼。而中物公司的人性化管理明顯缺乏完善的管理制度基礎(chǔ)，中物將“放任”、“聽之任之”看成為“人性化管理”，是個認識誤區(qū)。
人性化管理就是要重視企業(yè)內(nèi)外最重要的資源——人，以人為本位的企業(yè)管理。在日常的管理中關(guān)注、關(guān)懷我們的員工，讓其體會家的溫馨和關(guān)懷，培養(yǎng)員工主人翁責(zé)任感，并讓這種熱情轉(zhuǎn)化到工作中去。如 ：為公司每月過生日的員工派送生日禮物、開PARTY。
制度缺失，滋生惰性
主持人：在什么條件下員工容易產(chǎn)生惰性？可以通過哪些方法來有效管理員工的惰性？
伍傳林：分工不明職責(zé)不清的“大鍋飯”，是員工惰性滋生的最佳“土壤”。與其說是管理員工的惰性，不如說如何來保持和激發(fā)員工的工作熱情，以下幾點是HR進行員工管理的工作的重要方面：
1． 建立、健全規(guī)章制度（法制）——保持員工熱情的基石
2． 建立與不斷改進激勵機制（調(diào)節(jié)的杠桿）
3． 培育良好的企業(yè)文化（德制）
周其遠：沒有人管，沒有工作壓力、沒有工作目標的時候，員工就容易產(chǎn)生惰性。解決這些問題首先要部門主管監(jiān)督得力，員工的工作任務(wù)安排合理，員工的工作目標明確。所以具體到人力資源的工作就是：做好各部門人員的崗位分析、崗位描述等基礎(chǔ)工作；定時檢查各部門的工作績效，維護公司的制度并嚴格執(zhí)行公司的獎懲制度。發(fā)現(xiàn)上班時間做與工作無關(guān)的事情，可以進行處理或交部門主管要求其處理，并跟進最終處理結(jié)果，因為大多數(shù)部門主管都會袒護自己的部下。
沒有制度，一個公司失去的是存在的基石，沒有人性化管理，一個公司失去的是未來的發(fā)展。在現(xiàn)在的競爭環(huán)境下，對一個中小型的企業(yè)來說制度遠比人性化重要。正所謂皮之不存，毛將焉附？
用制度提升人性化管理
主持人：用嚴格的制度管理與進行人性化管理有沖突嗎?如何實現(xiàn)制度管理與人性化管理的最優(yōu)配置？
伍傳林：“人性化”與“制度”是相輔相成的，推行“人性化”管理的首要任務(wù)就是在企業(yè)中逐步建立起一套科學(xué)且行之有效的管理制度，管理制度是實施人性管理的平臺。換個角度來看，強調(diào)在管理中倡導(dǎo)“人性化”，講究“人情味”，并不意味著要拋棄管理制度。綜觀國內(nèi)外實施“人性化”管理的著名企業(yè)，無一不是都有一套科學(xué)的行之有效的管理制度的。比如，在麥當勞，一切食品都有嚴格的執(zhí)行標準和精確的工作程序，就連烹飪時間都有具體的規(guī)定，員工的一切行動也都有嚴格的制度規(guī)范。海爾集團是我國“人性化”管理的楷模，其同樣有諸如“員工走路需靠右行，在離開座位時需將椅子推進桌洞里”等這樣的嚴格的規(guī)章制度。希望集團提出“以慈母般的關(guān)懷善待員工，用鋼鐵般的紀律治廠”，它強調(diào)在“慈母般”關(guān)懷善待員工時，必須要堅持“鋼鐵般”的紀律。
所以在用制度管理員工時要考慮以下幾個方面：1、尊重人的本性，順其自然加以引導(dǎo)。2、進行行為塑造，利用習(xí)慣進行管理。3、營造企業(yè)文化，利用文化規(guī)范行為4、注重人的創(chuàng)造力，利用創(chuàng)新推動發(fā)展。
周其遠：人性化管理的價值體現(xiàn)在公司的制度大部分以關(guān)注員工需求為基礎(chǔ)，尊重員工的想法，從而使員工的行為與公司的制度達成很強的一致性。嚴格的管理制度是實行人性化管理的前提。在實行人性化管理時應(yīng)認識到：首先，人性化管理≠寬松管理。要在滿足公司大局的前提，充分尊重每一個人的理想，化群體管理為個體管理，讓員工在做完自己工作的同時，開發(fā)其更大的潛能。
其次，人性化管理≠員工自定義任務(wù)。管理的最終目的是為了企業(yè)利益而服務(wù)的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企業(yè)的利益，那就變成了本末倒置了。不制定出合理的目標值下限，就讓員工自行來完成，那人類的劣根性十有八九讓人們選擇較低工作量。
總之，每個公司的氛圍和非制度約束，會讓員工學(xué)會該做什么不做什么，一旦員工離開到了其他公司，失去了這種約束，行為會隨著之改變。這種改變，與員工素質(zhì)、出身都無太大的關(guān)聯(lián)，基本上大型企業(yè)在管理手法上都有相類似的東西，具有較高的素質(zhì)和相似企業(yè)的工作經(jīng)歷的員工，可以在心理和生理上較容易地去接受規(guī)范化的管理，但是能否實施一套人性化管理，前提是企業(yè)先有了一套行之有效的完善制度。人性化管理：就是在不自由的情況中讓員工感覺一定量的自由。
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