女性員工管理絕學

　　對女性員工友好的工作環(huán)境如何為聯(lián)邦快遞中國帶來更大價值

　　秦偉在聯(lián)邦快遞經(jīng)歷了職業(yè)生涯的三次“意外”。學英語語言出身的她，偶然機會加入了聯(lián)邦快遞當起了機坪操作員；1年半后，因為一次臨時任務充當了機務維修師，隨后就開始了為飛機進行配重、配載的工作；到了2002年，她又出乎意料的被送往美國總部培訓，然后拿到了美國聯(lián)邦航空局頒發(fā)的“機身及動力裝置維修執(zhí)照”。結果？這位面容嬌小的員工成為了大陸拿到該資格證書的第80人，也是國內(nèi)第一個拿到該執(zhí)照的女性。

　　作為聯(lián)邦快遞在中國將近6000多名雇員中的一分子，秦偉的獨特履歷說明了這樣的一個事實——在需要快速反應、精密計算，甚至高強度體力勞動的物流行業(yè)，女性員工同樣可以做到和男性一樣出色。事實上，在聯(lián)邦快遞中國區(qū)，類似秦偉這樣的女性員工已經(jīng)不是少數(shù)，她們占到了公司員工總數(shù)的34％，工作崗位分布在操作部、客戶服務部、工程與計劃部、財務部和銷售部等各個領域。聯(lián)邦快遞在正式進入中國十多年后，擁有了國際快遞業(yè)務20％左右的市場份額，而自身整體業(yè)務每年都有30％左右的增長——這些女性雇員顯然功不可沒。

　　聯(lián)邦快遞找到了管理女性員工的什么秘訣？在聯(lián)邦快遞（中國）有限公司人力資源董事總經(jīng)理夏康琳（CorinneSchuchard）看來，這并不是復雜的難題，“只要真正符合我們的價值觀，那么無論男女員工，都會受到歡迎”，她對《環(huán)球企業(yè)家》說。

　　內(nèi)向突破

　　對聯(lián)邦快遞來說，對女性員工的重視并非刻意為之。按照一般規(guī)律，招聘時往往是男性對工程規(guī)劃和操作部發(fā)生興趣，因為這里的工作環(huán)境和節(jié)奏更適合小伙子，公司也會根據(jù)應聘者的情況來找到適合的具體崗位，但是“如果任何女人在這方面有興趣，想去嘗試，我們也非常歡迎�！毕目盗照f。

　　在對工作崗位人選的劃分上，聯(lián)邦快遞不存在偏見事先確定性別指向，取而代之的是開放心態(tài)。他們尊重員工自己的選擇，然后在此基礎上提供相關的培訓和發(fā)展設計。但是，也許有些情況會讓女權主義者們不開心——有些工作本身的一些特性確實會讓女性員工“望而生畏”。在一些高強度的工作領域，女性員工必須要有心理準備，即自己要付出更多的努力才能得到承認。

　　秦偉的經(jīng)歷能夠佐證這一點。最初她參加機務維修時，因為技術方面還有待提高，在和男同事一起工作時就自感壓力頗大。有幾次溝通遇到問題，秦偉回憶自己當時是轉頭就走，特別生氣。幸運的是，無論何時，她總得到來自上司的鼓勵，允許其大膽嘗試。而當時身邊同事的敬業(yè)態(tài)度也給秦偉上了一課，有一次一架飛機的發(fā)動機壞了，一位來自香港的經(jīng)理為協(xié)調(diào)任務72小時不休息，這讓秦偉感動之余決心痛下苦功。

　　這個崗位讓身為女性的秦偉必須像男人一樣高強度工作。2000年臨近春節(jié)前的一天，一架負責運送快遞的飛機尾翼和2號發(fā)動機突然壞了。秦每天早上7點不到出門，晚上12點左右才到家，天天泡在維修站。有一次深更半夜回家，她覺得肚子餓，打開冰箱一看，冰箱里空空蕩蕩就只剩下一盒過期的牛奶。但是這樣的磨練讓秦偉覺得自己的“成長非常迅速”。

　　眾所周知，聯(lián)邦快遞很多高職位都是首先從內(nèi)部找人——比如聯(lián)邦快遞中國區(qū)總裁陳嘉良就是從一個銷售員做到現(xiàn)在這個位置，而亞太區(qū)總裁加入聯(lián)邦快遞時從事的是分檢包裹的工作。在這一點上，女性員工也和男性員工一樣機會均等。一般而言，聯(lián)邦快遞會讓員工們在不同崗位上實踐，以更加熟悉公司流程和不同業(yè)務，然后會根據(jù)具體情況考慮其發(fā)展空間。

　　人力資源部的顧問鄶陽的經(jīng)歷就是一個例子。她1997年底加盟聯(lián)邦快遞，最初是一名工程師，一年之后，進入操作部。又一年半之后，她晉升為該部門經(jīng)理。最后她當上了質(zhì)量部經(jīng)理，這也是聯(lián)邦快遞在中國區(qū)的第一個女性質(zhì)量部經(jīng)理。到了2000年的8月，她進入了到了工程部，花了2個月做到經(jīng)理。在這里工作五年，她轉型來到了人力資源部，成為了顧問�！斑@種制度愿意給員工機會。”她對《環(huán)球企業(yè)家》說。這種機會，成為了吸引員工留下來的“蛋糕”之一。

　　秦偉和鄶陽們其實也存在另外一個層面的意義，聯(lián)邦快遞在對雇員的考核中，并非一味強調(diào)“平等”。他們會根據(jù)女性員工的實際情況，進行一些政策“傾斜”，讓企業(yè)文化變得更有人情味。比如公司內(nèi)部有一位女性經(jīng)理，當時她的家在深圳，工作地點在上海，所以經(jīng)常需要兩頭跑，精力分散很大。公司高層不僅非常理解她的處境，更認同她的能力。在一次提升時，在還有兩名其他男性競爭者的情況下，他們?nèi)匀话迅呒壗?jīng)理的位置留給了她。

　　與此同時，不同層級的員工之間溝通和反饋機制也同樣放在了人力資源體系中重要的位置，以確保男女員工都能得到公平待遇。如果這類反饋并沒有得到及時的反應，在聯(lián)邦快遞，員工還可以求助于公司的“保證公平待遇程序”（GuaranteedFairTreatmentProcedure），向上一級領導舉報，更可以越級舉報，各級都要在7天之內(nèi)對對錯進行評判。秦偉就對公司內(nèi)部的反饋機制就非常滿意。她發(fā)現(xiàn)自己隨時可以跟經(jīng)理直接交流。而且只要是合理要求，都能得到解決。比如，當業(yè)務規(guī)模擴大時，秦偉覺得原本三個人辦公室現(xiàn)在硬要擠進第四個人就嫌小了。她把問題反映上去之后，領導隨即向她承諾：會有新的辦公室。

　　只有男女員工在平等機會下，對自身工作滿意了，才能提供更高水平的服務，從而為公司創(chuàng)造利潤，“夏康琳說。

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