淺析我國員工反生產(chǎn)行為的特征及管理對策論文
一、反生產(chǎn)行為的概念。
Robinson和Bennett（1995） 提出了反生產(chǎn)行為 （當(dāng)時被稱為越軌行為） 的定義：違反組織的規(guī)范，并且威脅到組織或其成員利益的主觀行為。上述概念存在一個關(guān)鍵的缺陷，它是從組織規(guī)范的角度出發(fā)，并沒有很好地從本質(zhì)上抓住這種越軌行為的本質(zhì)，因?yàn)閱螒{表象的行為表現(xiàn)很難判定這種行為是否違反了組織規(guī)范。比如，一個人在工作崗位上裝作很忙，表面上看是在做與工作相關(guān)的事情，實(shí)際上他是在磨洋工，它符合了組織規(guī)范的要求，但其本質(zhì)卻是典型的反生產(chǎn)行為。
Fox和Spector（2001） 總結(jié)了前人的研究成果，將反生產(chǎn)行為的概念定義為：損害組織或者和組織利益相關(guān)的投資者、顧客和員工等的行為。王琛、陳維政 （2009） 將反生產(chǎn)行為的概念定義為員工為發(fā)泄自己的不滿，蓄意損害組織的利益，即為了使組織的工作效率降低，采用一些蓄意損害組織利益或利益相關(guān)者的行為。這里有兩個概念要區(qū)別開來對待，一個是反生產(chǎn)，另一個是反生產(chǎn)行為。反生產(chǎn)是造成了實(shí)際后果的，其產(chǎn)生了影響；而反生產(chǎn)行為只是一種可能性，它是潛在的，并沒有造成實(shí)際的危害。
從上述研究可得知，學(xué)術(shù)界關(guān)于反生產(chǎn)行為的概念尚沒有統(tǒng)一，其仍然處在不斷的發(fā)展和完善中。但從這些不同的概念中可總結(jié)其共同之處，一是反生產(chǎn)行為是不受外界因素影響的，它完全是員工自發(fā)的行為。二是員工的反生產(chǎn)行為都是蓄意的，這也是區(qū)別反生產(chǎn)行為與其他行為的一個重要衡量依據(jù)。三是遭受反生產(chǎn)行為的既可以是組織本身，也可以是組織的利益相關(guān)者。
二、員工反生產(chǎn)行為的表現(xiàn)。
當(dāng)前，一些組織或企業(yè)出現(xiàn)的反生產(chǎn)行為主要表現(xiàn)為人際攻擊、消極怠工、蓄意破壞、偷竊和退縮五種行為。
�。ㄒ唬┤穗H攻擊。
人際攻擊是指威脅他人、對他人進(jìn)行惡意言語甚至身體攻擊、故意無視他人或妨礙他人正常工作等行為以及對他人造成身心傷害的行為。辱罵、惡意詆毀、散播謠言等行為在企業(yè)中大量存在，在部分組織內(nèi)甚至出現(xiàn)了打罵、職場性騷擾的現(xiàn)象。據(jù)有關(guān)部門對我國職場女性進(jìn)行的一項(xiàng)職業(yè)調(diào)查結(jié)果顯示，在受訪的女性中絕大多數(shù)人受到過性騷擾，超過半數(shù)以上的人聽過黃色笑話，兩成以上的受訪者在非自愿的情況下，不同程度地與他人進(jìn)行過身體接觸。對被調(diào)查者工作的性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后得出，最易受到騷擾的行業(yè)分布在服務(wù)業(yè)，尤其是家政業(yè)、旅游業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)以及交通運(yùn)輸業(yè)。
（二）消極怠工。
消極怠工是指員工有能力在規(guī)定時間內(nèi)保質(zhì)保量地完成任務(wù)，但基于各種原因而故意放慢工作節(jié)奏，延緩工作進(jìn)度，最終無法在規(guī)定期限內(nèi)完成工作的行為。據(jù)全球知名的民意測驗(yàn)和商業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)蓋洛普發(fā)布的《2013年度全球敬業(yè)度大調(diào)查》報告顯示，中國員工的敬業(yè)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界平均水平。在年度調(diào)查中，僅有6%的中國員工能稱得上是敬業(yè)的員工，而消極怠工的員工比例則達(dá)到了26%,最普遍的怠工方式是聊天、私人用途上網(wǎng)、炒股、打游戲、利用上班時間辦私事等。
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蓄意破壞指故意破壞組織或組織成員財(cái)產(chǎn)的行為，是一種較為主動的行為。輕微的蓄意破壞表現(xiàn)為破壞辦公設(shè)施等，嚴(yán)重的則表現(xiàn)為罷工、破壞公司辦公軟件系統(tǒng)甚至是投毒。蓄意破壞行為一直存在，如近代歐洲三大工人運(yùn)動中的西里西亞起義紡織工人怒砸工廠機(jī)器、2014年5月越南工人針對中國企業(yè)的打砸事件，都是蓄意破壞的典型。二者發(fā)生的歷史背景不同，產(chǎn)生的原因也不盡相同，但都在一定程度上反映了員工對組織不滿而發(fā)生的暴力行為。
（四）偷竊。
偷竊就是私自侵占組織或其他成員的財(cái)物，像員工盜竊企業(yè)的財(cái)物一般包括單位原材料、辦公用品、設(shè)備等，也包括虛報票據(jù)、挪用公款、盜竊現(xiàn)金等。根據(jù)員工的職位不同，偷竊的手段及對組織的影響程度也不同。有調(diào)查顯示，員工偷竊是30%組織失敗的原因。最為典型的行業(yè)是物流行業(yè)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代運(yùn)輸業(yè)和電子商務(wù)日益繁榮，現(xiàn)代物流企業(yè)日益發(fā)展壯大，但快遞丟失或快遞被掉包的新聞也屢見報端，據(jù)北京市海淀區(qū)檢察院統(tǒng)計(jì)，近年來受理的快遞行業(yè)盜竊案件，50%以上是快遞公司自己的員工盜竊本公司負(fù)責(zé)運(yùn)輸?shù)呢浳铩?/p>
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退縮指的是為達(dá)到少工作甚至不工作的目的，員工投入的時間和精力不符合組織要求的行為，典型的退縮行為有遲到早退不請假、無故離崗、在未經(jīng)批準(zhǔn)的情況下擅自延長假期等，如電視臺對春節(jié)后地方政府部門員工上崗情況暗訪，結(jié)果發(fā)現(xiàn)很多地區(qū)負(fù)責(zé)接待群眾的部門在春節(jié)后沒有按時上班，有些地區(qū)辦事人員甚至將上班時間推至元宵節(jié)后，導(dǎo)致老百姓“辦事難”.
三、反生產(chǎn)行為的前因變量。
關(guān)于反生產(chǎn)行為的前因變量，國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)有了比較多的研究。前因變量大致可以劃分為個體差異因素和情景因素。其中，個體因素包括消極情緒、情緒穩(wěn)定性、人口特征因素、歸因風(fēng)格、自我效能、自尊心和控制點(diǎn)等；情景因素包括政策僵化、競爭環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、經(jīng)濟(jì)狀況、報酬體系、工作困難度、家庭狀況、組織氛圍等。
（一）個體差異因素。
1.人口特征因素。人口特征的差別表現(xiàn)出了不同的反生產(chǎn)行為，這些特征主要表現(xiàn)在年齡層次、受教育水平、性別等方面。在組織中，女性比男性更容易產(chǎn)生反生產(chǎn)行為，受教育水平低的員工更容易發(fā)生反生產(chǎn)行為。
2.歸因風(fēng)格。歸因風(fēng)格大致可以分為三種：
悲觀主義歸因風(fēng)格、消極歸因風(fēng)格、敵意歸因風(fēng)格。在組織中，悲觀的人更容易曠工或者酗酒，他們對工作的悲觀不僅影響自己，甚至?xí)暗缴磉叺耐拢幌麡O歸因風(fēng)格的人容易將失敗歸因于自身因素，因此會做出指向自己的反生產(chǎn)行為；敵意歸因風(fēng)格的人與消極歸因風(fēng)格的人則相反，一項(xiàng)工作的失敗，他們往往不從自身角度檢討，而是將失敗的原因歸結(jié)于他人，因此他們會做出針對他人的反生產(chǎn)行為。
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1.組織公平感。組織不公平是員工反生產(chǎn)行為的一個重要誘發(fā)因素，一旦員工認(rèn)定組織存在不公平、不公正，他們會很快調(diào)整自己。這種調(diào)整分為兩類，一類是妥協(xié)退讓，安于現(xiàn)狀；另一類則是會采取行動，試圖改變這種不公平。后一類又可以分為兩種，一種是積極的行為，如向上積極反映，對不公平提出自己的整改意見等；另一種則是更有可能發(fā)生的行為，即消極的反生產(chǎn)行為。
2.組織氛圍。員工處在什么樣的組織氛圍中，將影響他做出什么樣的決定。一般情況下，如果一個組織的功利色彩比較濃重，組織和組織內(nèi)的員工都只顧自己的利益，而不管他人的利益時，員工更容易做出反生產(chǎn)行為，而且這種反生產(chǎn)行為大多是針對他人的。
四、對于反生產(chǎn)行為的管理對策。
�。ㄒ唬┽槍T工進(jìn)行反生產(chǎn)行為調(diào)查。
通過發(fā)放調(diào)查問卷或者訪談的形式對組織內(nèi)員工的反生產(chǎn)行為進(jìn)行調(diào)查，找出并分析哪些反生產(chǎn)行為在組織中發(fā)生的頻率較高，再找出產(chǎn)生這種反生產(chǎn)行為的原因。在調(diào)查的過程中要保證信息溝通的順暢準(zhǔn)確，避免信息的失真。
�。ǘ┳龊脝T工反生產(chǎn)行為的教育工作。
由于反生產(chǎn)行為將給組織和員工個人帶來消極的影響，因此應(yīng)加強(qiáng)對員工反生產(chǎn)行為的.教育工作。可通過組織培訓(xùn)的方式讓員工認(rèn)真學(xué)習(xí)員工的崗位規(guī)范，在組織中樹立遵守員工行為的典型代表，發(fā)揮榜樣的作用；對發(fā)生反生產(chǎn)行為的員工，首先要教育，屢教不改的要給予懲處，形成震懾。
�。ㄈ┌盐蘸萌藛T進(jìn)入關(guān)。
產(chǎn)生反生產(chǎn)行為的原因有二，一是個人因素，二是情景因素。因此在招聘員工時，對員工的甄選將是降低組織員工反生產(chǎn)行為發(fā)生的有效途徑�？梢肴烁駵y試、壓力測試、情景模擬等方式，針對員工的心理感知、自控水平等特征進(jìn)行測試，淘汰那些有較高反生產(chǎn)行為傾向的候選人。
�。ㄋ模┴S富員工的工作內(nèi)容。
員工之所以會在上班的時候處理個人事務(wù)如上網(wǎng)炒股、玩網(wǎng)絡(luò)游戲、看電影等，在一定程度上是因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)和內(nèi)容的枯燥與單一，因此在有條件的情況下，可適時輪換員工崗位，讓員工在不同的崗位上嘗試不同的具有挑戰(zhàn)性的工作，將員工的注意力轉(zhuǎn)移到工作本身，這不僅能讓員工更加了解自己，同時能夠調(diào)動員工的積極性，為組織創(chuàng)造更大的價值。
�。ㄎ澹┲匾晢T工的職業(yè)生涯規(guī)劃。
應(yīng)將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，在符合組織利益的基礎(chǔ)上，妥善規(guī)劃員工職業(yè)生涯。這樣做不僅能增加員工對組織的認(rèn)同感，同時能讓員工形成良好的心理預(yù)期，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯發(fā)展得到組織的有效支持后，員工將會更加嚴(yán)格地規(guī)范自己的行為，以期得到更多的支持，使自己的職業(yè)生涯能夠得到更好的發(fā)展。
�。┘訌�(qiáng)企業(yè)組織公平的建設(shè)。
績效作為管理的一種手段，其本身是中性的，但它也是一把“雙刃劍”,既可以調(diào)動員工積極的工作態(tài)度和行為，也可能挫傷員工的積極性，給員工帶來負(fù)面影響。因此，要建立科學(xué)合理的績效考核系統(tǒng)，確保員工的得到與付出成正比，讓員工感覺自己在組織中是有價值的。在考核過程中，要保證公平與公正、信息溝通的順暢，應(yīng)成立績效考核申訴委員會，給不理解或有情緒的員工發(fā)泄和申訴的渠道。
�。ㄆ撸┡嘤己玫慕M織文化。
關(guān)于組織文化的概念莫衷一是，但已形成共識的是組織文化是根深蒂固地存在于組織之中的一種看不見摸不著但又真實(shí)影響著組織的現(xiàn)象。
學(xué)者一般將組織文化形容為“雞蛋理論”,雞蛋殼為器物文化，表現(xiàn)為員工的儀容儀表、墻上的規(guī)章制度等；雞蛋清為行為文化，表現(xiàn)為員工在日常工作中的處事行為；雞蛋黃則為核心文化，即深扎于員工價值觀中潛移默化影響著員工的行為。良好的組織文化能夠有效地規(guī)范員工的行為，而領(lǐng)導(dǎo)的示范作用、典型人物的樹立宣傳、特色的組織儀式等都是培育良好組織文化的途徑。
參考文獻(xiàn)
[1]Robinson S. L.,Bennett R.J. A Typology of Deviant WorkplaceBehavior: A Multidimensional Scaling Study[J].Academy of Manage-ment Journal,1995,38（2）：555-572.
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