基于雙承諾的企業(yè)員工差異化管理論文
一、 引言
在現(xiàn)代企業(yè)中，組織的發(fā)展主要依靠員工的主動(dòng)投入與積極創(chuàng)新。員工對(duì)組織的忠誠(chéng)能夠激發(fā)員工的責(zé)任心和組織認(rèn)同度，從而增加對(duì)工作的投入、提升個(gè)人與組織績(jī)效。在人力資源市場(chǎng)化配置的今天，越來(lái)越多的員工不再拘泥于尋求企業(yè)內(nèi)部等級(jí)維度的發(fā)展，而是努力提高自己的職業(yè)勝任能力。因此，跨越組織邊界的職業(yè)發(fā)展變得越來(lái)越普遍。從員工的角度出發(fā)，一個(gè)人的職業(yè)生涯黃金期大概只有短短的十余年時(shí)間，員工往往會(huì)根據(jù)自己職業(yè)生涯發(fā)展的需要而不斷尋找合適的發(fā)展空間，即忠誠(chéng)于自己的職業(yè)生涯。實(shí)踐中，有跨越組織發(fā)展意向的員工并不會(huì)在工作中過(guò)早地暴露自己的想法。信息的不對(duì)稱(chēng)必然會(huì)使企業(yè)管理者在員工管理方面遇到種種難題。究竟員工應(yīng)該忠于企業(yè)，還是忠于自己的職業(yè)生涯？企業(yè)的員工管理又應(yīng)該如何開(kāi)展始終是困擾企業(yè)管理者的一大難題。從企業(yè)的角度重新審視員工的生涯承諾與組織承諾，無(wú)疑會(huì)對(duì)企業(yè)提高員工管理的效率有一定的啟示。
二、 雙承諾視野下的員工分類(lèi)
生涯承諾（Career Commitment）是指?jìng)�(gè)人通過(guò)職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行職業(yè)定位，出于對(duì)職業(yè)的認(rèn)同或情感依賴(lài)、對(duì)職業(yè)或?qū)I(yè)的投入和對(duì)社會(huì)規(guī)范的內(nèi)化而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度。它反映了員工與自己職業(yè)之間的心理關(guān)系，是員工對(duì)待職業(yè)態(tài)度的變量，能穩(wěn)定地預(yù)測(cè)員工的工作投入、工作表現(xiàn)以及離職傾向等。高生涯承諾的員工不會(huì)執(zhí)著地追求對(duì)組織的絕對(duì)忠誠(chéng)，而是通過(guò)制定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃來(lái)為自己的人生進(jìn)行職業(yè)定位，并對(duì)自己的生涯規(guī)劃進(jìn)行積極參與，逐步提高自己的勝任能力，最終實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。
組織承諾（Organizational Commitment）是指員工出于對(duì)組織目標(biāo)、文化等因素的認(rèn)同，而愿意繼續(xù)留在組織中為組織貢獻(xiàn)自己力量的一種心理狀態(tài)。員工對(duì)組織的投入越多，就越不愿意離開(kāi)該組織，否則將會(huì)給自己造成各種利益損失。這一概念最早是由美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker于1960年提出的，之后各領(lǐng)域的學(xué)者紛紛致力于組織承諾的研究。然而由于研究視角的不一致，目前學(xué)術(shù)界仍未獲得關(guān)于組織承諾的統(tǒng)一概念。近年來(lái)主導(dǎo)這一領(lǐng)域的是Meyer和Allen于1991年在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上提出的三因素模型，認(rèn)為組織承諾包含三個(gè)維度，即：感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。感情承諾是員工在心理或感情上對(duì)所在組織的依附，是員工對(duì)組織價(jià)值觀與目標(biāo)的一種肯定性的心理傾向；繼續(xù)承諾是員工從經(jīng)濟(jì)角度出發(fā)，對(duì)離開(kāi)組織可能帶來(lái)的損失的認(rèn)知�；趩T工對(duì)組織的價(jià)值積累，員工如果離開(kāi)，就會(huì)喪失其可能的利益。此外，技能的可轉(zhuǎn)移性、重新配置、在本組織的自我投資也將影響其繼續(xù)承諾程度；規(guī)范承諾是基于遵守社會(huì)規(guī)范而對(duì)組織的承諾，反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織中的義務(wù)感。一般認(rèn)為生涯承諾與組織承諾具有較高的相關(guān)性，生涯承諾是員工對(duì)工作與職業(yè)的認(rèn)同感，而組織承諾是員工對(duì)特定組織的認(rèn)同感。
員工的生涯承諾、組織承諾會(huì)直接影響到員工的工作投入和離職傾向，根據(jù)員工在生涯承諾與組織承諾方面的差異，我們可以將企業(yè)的員工分為四類(lèi)，如圖1所示。（H，H）型員工，即高生涯承諾且組織承諾也高的員工；（H，L）型員工，即高生涯承諾但組織承諾低的員工；（L，H）型員工，即低生涯承諾但組織承諾高的員工；（L，L）型員工，即低生涯承諾且組織承諾也低的員工。
三、 基于雙承諾的企業(yè)員工差異化管理
基于員工組織承諾與生涯承諾的高低差異，可以將企業(yè)員工分為四種類(lèi)型。企業(yè)可以根據(jù)生涯承諾與組織承諾對(duì)員工心理與行為的影響，對(duì)員工采取差別化的管理方式。
1.（H，H）型員工的管理。高生涯承諾且組織承諾也高的員工會(huì)在原企業(yè)非常投入地工作，這類(lèi)員工既擁有較高的組織忠誠(chéng)度，同時(shí)又對(duì)自己所制定的生涯計(jì)劃擁有較高的認(rèn)同度。企業(yè)應(yīng)該重視這類(lèi)員工的發(fā)展需求，努力創(chuàng)造條件幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)對(duì)這類(lèi)員工的管理重點(diǎn)應(yīng)該是：（1）積極開(kāi)展組織生涯管理。企業(yè)開(kāi)展職業(yè)生涯管理的核心目的是為了保障核心人才供給的連續(xù)性。每個(gè)員工都會(huì)或多或少地對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，然而員工職業(yè)生涯規(guī)劃的有效實(shí)施離不開(kāi)組織的幫助。企業(yè)幫助員工對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，分析員工的個(gè)性特質(zhì)以及崗位成功的關(guān)鍵勝任素質(zhì)要求等等，并為員工的職業(yè)生涯目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供實(shí)際的幫助。這種由企業(yè)主導(dǎo)實(shí)施的，旨在開(kāi)發(fā)員工潛能、幫助員工不斷成長(zhǎng)的一系列管理活動(dòng)都可以稱(chēng)為組織職業(yè)生涯管理。為了實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展，企業(yè)需要通過(guò)訪談、研討等形式收集員工的職業(yè)發(fā)展傾向、興趣愛(ài)好等個(gè)體特征方面的信息。企業(yè)積極開(kāi)展組織生涯管理不僅能夠積極主動(dòng)地掌握員工的職業(yè)發(fā)展動(dòng)向，幫助他們不斷提升自己的職業(yè)技能從而在企業(yè)中承擔(dān)更多的責(zé)任，促進(jìn)員工個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展。而且還能使員工更加認(rèn)可組織的文化、目標(biāo)和戰(zhàn)略，把自己的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略密切地聯(lián)系在一起。
�。�2）創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制。這類(lèi)員工傾向于在企業(yè)內(nèi)尋求自己的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，企業(yè)應(yīng)該努力營(yíng)造良好的員工成長(zhǎng)環(huán)境，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，為他們提供多種職業(yè)生涯發(fā)展通道，使員工的職業(yè)舞臺(tái)更加寬廣。目前，國(guó)內(nèi)外許多優(yōu)秀的企業(yè)都非常積極地為員工成長(zhǎng)創(chuàng)造條件，如：華為的華為大學(xué)、GE的克勞頓商學(xué)院以及海爾的海爾大學(xué)等。這些企業(yè)大學(xué)為員工的快速成長(zhǎng)提供了巨大的推動(dòng)力。同時(shí)，企業(yè)在人才招募時(shí)，特別是當(dāng)高層級(jí)的崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，應(yīng)給這類(lèi)員工以公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。老員工是無(wú)價(jià)寶，他們將自己的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展緊密地連接在一起。企業(yè)也應(yīng)該在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給他們以回報(bào)，這不僅能讓企業(yè)快速找到滿足崗位要求且匹配企業(yè)文化的員工，同時(shí)也能對(duì)這些員工起到一定的激勵(lì)作用，使他們更加愿意為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)自己寶貴的職業(yè)生命。
�。�3）開(kāi)拓人才成長(zhǎng)空間。這類(lèi)型員工傾向于通過(guò)自己在組織中的努力工作求取職業(yè)生涯的成功，將自己的職業(yè)歷程內(nèi)嵌于企業(yè)的發(fā)展過(guò)程。企業(yè)應(yīng)該為這些員工提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，這里的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)不僅僅是指等級(jí)維度的職業(yè)發(fā)展，同時(shí)也包括成員資格維度和職能維度的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。當(dāng)企業(yè)暫時(shí)無(wú)法提供高層級(jí)崗位來(lái)促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的時(shí)候，可以為員工提供相同層級(jí)的核心部門(mén)工作崗位，實(shí)現(xiàn)員工成員資格維度的職業(yè)發(fā)展，這樣能使員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視，從而更加愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的才智；也可以為員工提供相同層級(jí)的其它職能部門(mén)的工作崗位，實(shí)現(xiàn)員工職能維度的職業(yè)發(fā)展，使員工體驗(yàn)更多的工作崗位，減少單一工作所帶來(lái)的工作厭倦和懈怠，獲得更多的工作體驗(yàn)。
2.（H，L）型員工的管理。高生涯承諾但組織承諾低的員工會(huì)通過(guò)跳槽來(lái)尋找更滿意的發(fā)展平臺(tái)。這類(lèi)員工往往擁有較高的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，但其努力的方向與組織目標(biāo)存在著一定程度的偏差，其組織忠誠(chéng)度較低。他們更為關(guān)注自己的職業(yè)生涯計(jì)劃能否實(shí)現(xiàn)，而不在意實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)生涯目標(biāo)的崗位平臺(tái)是由哪個(gè)企業(yè)提供的。所以，他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)把個(gè)人利益放在第一位，這勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作的氛圍。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)各種制度來(lái)規(guī)范這類(lèi)員工的行為，使他們將自己的才能用在組織最需要的地方。
對(duì)待這一類(lèi)型的員工，企業(yè)應(yīng)該持“不求人為我所有，但求才為我所用”的員工管理理念。通過(guò)契約來(lái)明確彼此的權(quán)利與義務(wù)，是管理這類(lèi)員工的首選方式。在企業(yè)中，契約既包括員工入職后與用人單位所簽訂的勞動(dòng)合同、培訓(xùn)協(xié)議等顯性契約，也包括企業(yè)與員工之間沒(méi)有言明的、不成文的、約定俗成的心理契約。在企業(yè)與員工所簽訂的勞動(dòng)合同中，對(duì)彼此的權(quán)利與義務(wù)進(jìn)行了嚴(yán)格的、明確的界定。其中，合乎勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定的條款受到法律的保護(hù)，任何一方違約都要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。如果這類(lèi)型員工在人力資源市場(chǎng)上相對(duì)緊缺，企業(yè)還可以在勞動(dòng)合同中增加競(jìng)業(yè)限制條款。競(jìng)業(yè)限制條款的簽訂可以避免企業(yè)的同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)挖人，也可以使這類(lèi)型員工更加安心地為企業(yè)工作。心理契約是關(guān)于企業(yè)應(yīng)該為員工做些什么，以及員工應(yīng)該為企業(yè)做些什么的不成文的心理約定，往往會(huì)在規(guī)范員工與企業(yè)行為方面起到重要的作用。企業(yè)應(yīng)該充分利用顯性的合同與隱性的心理契約這兩種不同的工具，來(lái)約束此類(lèi)員工的工作行為。實(shí)現(xiàn)兩種契約的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，使這種類(lèi)型的員工能將自己的才智發(fā)揮在工作中，促進(jìn)組織績(jī)效的提高。
人才的成長(zhǎng)，需要基本的'“糧食”，但更重視精神氣候。正所謂“良禽擇木而棲”，這類(lèi)型員工非常關(guān)注企業(yè)所提供的崗位平臺(tái)能否支撐其職業(yè)生涯計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)。剛開(kāi)始，他們會(huì)在企業(yè)中努力工作，期望通過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)自己的職業(yè)理想。這時(shí)，企業(yè)應(yīng)該給他們提供職業(yè)發(fā)展上的幫助。通過(guò)溝通了解他們對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的想法，通過(guò)各種人力資源管理手段幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。企業(yè)也應(yīng)該為這類(lèi)型員工繪制企業(yè)發(fā)展的美好藍(lán)圖，讓他們對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展充滿信心。但是，一旦這類(lèi)型員工認(rèn)為企業(yè)所提供的發(fā)展平臺(tái)無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想，他們就會(huì)選擇換一個(gè)更好的平臺(tái)，以求在更好的組織平臺(tái)上更為順利地實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。
3.（L，H）型員工的管理。低生涯承諾但組織承諾高的員工會(huì)在原企業(yè)低效率地工作。這類(lèi)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯計(jì)劃認(rèn)同度不高，但卻擁有較高的組織忠誠(chéng)度。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)各種途徑提升這類(lèi)員工的職業(yè)技能，讓他們對(duì)自己的職業(yè)生涯有更多的期盼，進(jìn)而使他們對(duì)自己的生涯計(jì)劃有較高的認(rèn)同度，并提高工作的效率。
首先，“師徒制”是提高此類(lèi)員工生涯承諾的重要途徑。師徒制是一種直接有效的傳統(tǒng)在職培訓(xùn)方式，企業(yè)通過(guò)給這類(lèi)員工尋找合適的老師，可以推動(dòng)此類(lèi)員工的快速成長(zhǎng)。這類(lèi)型的員工往往是因?yàn)槁殬I(yè)技能較低，才導(dǎo)致對(duì)職業(yè)生涯的期望也比較低。企業(yè)首先應(yīng)該設(shè)法提升他們的職業(yè)技能，讓他們對(duì)自己在各自的工作崗位上取得優(yōu)秀的績(jī)效充滿信心。一個(gè)績(jī)效優(yōu)秀的員工會(huì)擁有較高的自我效能感，對(duì)自己的職業(yè)生涯會(huì)有更多的期待。從企業(yè)的角度，給這類(lèi)員工尋找一個(gè)合適的師父。當(dāng)他們?cè)诠ぷ髦杏龅嚼щy，師父可以為他們答疑解惑，使他們的工作更加得心應(yīng)手�！皫熗街啤蹦芊裼行У剡\(yùn)行，關(guān)鍵看企業(yè)能否給員工找到合適的師父。工作中，一個(gè)合格的師父必須擁有較高的職業(yè)技能、適當(dāng)?shù)挠H和力以及必備的溝通能力。所以，企業(yè)中的管理者、老員工是理想的師父人選。企業(yè)可以在師徒之間簽訂幫輔協(xié)議來(lái)規(guī)范“師徒制”的運(yùn)行，并在定期考核的基礎(chǔ)上給師父以一定的津貼。當(dāng)然，企業(yè)也可以給一個(gè)員工配備多名師父，這樣員工可以從不同師父那兒學(xué)到更多工作技能，使職業(yè)生涯的發(fā)展獲得更多的選擇。
其次，可以通過(guò)知識(shí)集聚型人才培養(yǎng)機(jī)制來(lái)提高這類(lèi)型員工的成長(zhǎng)速度。知識(shí)在企業(yè)中的傳播快慢將直接影響到員工的成長(zhǎng)速度，如果企業(yè)能通過(guò)各種途徑將一名員工在工作中所獲得的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)迅速地移植到其他員工身上，就可以顯著加快企業(yè)員工的成長(zhǎng)步伐。一旦員工的工作技能迅速得以提升，就可以增強(qiáng)他們?cè)诠ぷ髦腥〉酶呖?jī)效的信心，讓他們對(duì)自己的職業(yè)生涯充滿期待。
當(dāng)然，上司對(duì)員工在工作中取得的成績(jī)給予適當(dāng)?shù)目隙�，也能激發(fā)他們對(duì)追求生涯成功的渴望。企業(yè)還可以通過(guò)座談等方式讓員工分享對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的感悟，用榜樣的發(fā)展歷程來(lái)激勵(lì)他們。
4.（L，L）型員工的管理。低生涯承諾且組織承諾也低的員工會(huì)通過(guò)跳槽來(lái)尋找高收入且舒適的工作機(jī)會(huì)。這樣的員工既缺乏組織忠誠(chéng)度，又缺乏職業(yè)忠誠(chéng)度，正處于職業(yè)生涯的探索期，其年齡往往在30歲之前。
處于生涯探索期的員工會(huì)進(jìn)行自我探索和環(huán)境探索來(lái)確定自己的職業(yè)錨，自我探索就是進(jìn)一步認(rèn)識(shí)自己，弄清楚自己的優(yōu)缺點(diǎn)、價(jià)值觀、興趣、人格特質(zhì)等因素；環(huán)境探索主要涉及社會(huì)、家庭、組織等領(lǐng)域，弄清楚一個(gè)職業(yè)成功的條件、社會(huì)地位、所需知識(shí)、工作性質(zhì)等因素。處于生涯探索期的員工，其主要任務(wù)就是對(duì)自己和工作環(huán)境進(jìn)行全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。在這個(gè)階段，員工會(huì)不停地試錯(cuò)，在不同職業(yè)、不同組織之間頻繁地轉(zhuǎn)換。當(dāng)員工進(jìn)行工作轉(zhuǎn)換的時(shí)候，其價(jià)值觀、理想也需要經(jīng)歷一個(gè)與企業(yè)不斷磨合、不斷調(diào)整的過(guò)程。在此期間員工的心理變化是一波三折的，并且會(huì)呈現(xiàn)出在不同時(shí)期產(chǎn)生波動(dòng)的情況。經(jīng)研究表明，一般新員工進(jìn)入企業(yè)后，在心理上會(huì)經(jīng)歷興奮期、震驚期、調(diào)整期和穩(wěn)定期。處在這四個(gè)不同階段的員工會(huì)有不同的感受和工作狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)幫助員工順利度過(guò)心理動(dòng)蕩的艱難歲月，找到自己的職業(yè)錨。同時(shí)企業(yè)應(yīng)注重工作設(shè)計(jì)，讓工作本身就能擁有吸引員工的魅力，讓員工的個(gè)性特質(zhì)跟工作更加地匹配，提高他們的工作滿意度；其次，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)溝通與培訓(xùn)讓員工多了解企業(yè)的信息。這些信息既有正面的，也有負(fù)面的。正面信息可以讓員工了解企業(yè)發(fā)展的前景、藍(lán)圖，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的信心。負(fù)面信息的溝通能讓他們了解企業(yè)正面臨的挑戰(zhàn)，緩解員工的現(xiàn)實(shí)震蕩，同時(shí)還能激發(fā)員工的斗志。
對(duì)于無(wú)法度過(guò)震驚期的員工，企業(yè)也不必強(qiáng)留，可以通過(guò)離職面談來(lái)了解員工對(duì)企業(yè)的看法與意見(jiàn)。在沒(méi)有顧忌的情況下，他們對(duì)企業(yè)的看法與意見(jiàn)往往是企業(yè)改善管理、提升經(jīng)營(yíng)水平的金玉良言。
四、 結(jié)束語(yǔ)
隨著市場(chǎng)化觀念的不斷深入，員工的職業(yè)生涯發(fā)展空間已不再局限于企業(yè)內(nèi)部，跨組織的職業(yè)轉(zhuǎn)換變得日益頻繁。在員工管理方面，企業(yè)有時(shí)也會(huì)處于弱勢(shì)群體的地位。員工往往對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃有一個(gè)相對(duì)清晰的認(rèn)知，職業(yè)定位、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并不一定會(huì)全盤(pán)告之企業(yè)管理者。企業(yè)管理者對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的了解往往不及員工自己掌握的多，在員工管理方面常常很被動(dòng)。因此，有必要根據(jù)員工生涯承諾與組織承諾的差異，將員工分為四種類(lèi)型，進(jìn)而對(duì)員工采取差異化的管理措施。這樣，不僅可以使企業(yè)在員工管理時(shí)不再被動(dòng)，還能確保企業(yè)的有限資源被用于那些有志于長(zhǎng)期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。
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