不喜歡績(jī)效的原因及員工管理的方法

　　現(xiàn)代管理理論認(rèn)為：管理是管理者與員工一起，通過(guò)員工完成工作的過(guò)程。這個(gè)簡(jiǎn)單的定義里包含三層含義：一、管理是一個(gè)過(guò)程活動(dòng)；二、管理是管理者與員工共同的事情；三、管理者的工作通過(guò)員工的努力來(lái)完成。

　　員工管理的過(guò)程就是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行管理的過(guò)程，是管理者和員工共同獲得績(jī)效，提高績(jī)效的過(guò)程，更為重要的是管理者要對(duì)員工的績(jī)效負(fù)責(zé)，幫助員工提高自己的績(jī)效管理能力，實(shí)現(xiàn)自我的管理。同時(shí)，管理者自己的績(jī)效通過(guò)員工的績(jī)效體現(xiàn)，管理者幫助員工提高績(jī)效的過(guò)程就是自己提高績(jī)效的過(guò)程。

　　所以，績(jī)效是員工管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，是員工管理的根本。

　　但是，目前，我國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐中，許多的管理者容易忘卻甚至拋棄績(jī)效管理，管理以任務(wù)為準(zhǔn)，而不是目標(biāo)管理，他們?nèi)菀缀鲆晢T工的績(jī)效管理，拒不執(zhí)行公司的績(jī)效政策，使企業(yè)的績(jī)效政策流于形式，浮于表面。

　　一、管理者為什么不喜歡績(jī)效？

　　1.管理者沒(méi)有真正地理解績(jī)效管理的理念。

　　許多的管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)停留在概念的階段，對(duì)績(jī)效管理的理念、方法、流程、意義和作用等深層次的東西知之甚少。對(duì)沒(méi)有完全理解的東西當(dāng)然不能自發(fā)自愿地去執(zhí)行，最終導(dǎo)致了企業(yè)的績(jī)效體系、績(jī)效政策不能落地，導(dǎo)致了執(zhí)行不力，行動(dòng)被動(dòng)。

　　2.企業(yè)的績(jī)效管理體系缺乏吸引力。

　　許多企業(yè)的績(jī)效管理只做到了績(jī)效考核的層面，缺乏有效的目標(biāo)管理和溝通跟進(jìn)，形式的東西太多，是過(guò)去績(jī)效考評(píng)的簡(jiǎn)單變形，沒(méi)有涉及到管理的深層次。這種績(jī)效考核賴以存在的工具就是枯燥、乏味，缺乏說(shuō)服力和科學(xué)性的考核表，只是在用到的時(shí)候才拿出來(lái)，實(shí)施的過(guò)程是暗箱操作。管理者當(dāng)然不愿意在這些枯燥的表格上過(guò)多地浪費(fèi)時(shí)間，況且還有個(gè)公平的問(wèn)題，缺乏溝通與目標(biāo)的績(jī)效考核表肯定是不能保證其公平性的，不能保證公平性，管理者就無(wú)法向員工交代，無(wú)法將結(jié)果正常地反饋給員工。由此引起的不必要的爭(zhēng)論和爭(zhēng)吵是管理者不愿到的，所以逃避成為必然，執(zhí)行不力也就是題中之義了。

　　3.習(xí)慣原因。

　　多年以來(lái)，管理者已經(jīng)習(xí)慣了命令與控制型的管理方式，他們覺(jué)得當(dāng)前的狀態(tài)很好，很習(xí)慣。突然引進(jìn)績(jī)效管理，又是考核，又是反饋，凈做些費(fèi)力不討好的事情，還是不要做的好。所以，他們拒絕改變。

　　4.時(shí)間借口。

　　他們認(rèn)為績(jī)效管理是一種新的工作，是額外的負(fù)擔(dān)，實(shí)施績(jī)效管理給他們?cè)黾恿斯ぷ髁�，加量不加薪，傻瓜都不愿意，聰明的管理者�?dāng)然要以沒(méi)有時(shí)間、工作忙為借口進(jìn)行推脫拖延。

　　5.責(zé)任心缺乏。

　　他們沒(méi)有真正把員工的成長(zhǎng)進(jìn)步當(dāng)成自己的責(zé)任，只是知道給員工分配任務(wù)，讓員工分擔(dān)自己的責(zé)任，監(jiān)督員工做事情，卻忽略了員工績(jī)效能力的提高其實(shí)是自己的解放這個(gè)很重要的問(wèn)題。管理者的責(zé)任心是個(gè)很大的問(wèn)題，在這個(gè)問(wèn)題上，如果企業(yè)的決策層不能出臺(tái)好的辦法進(jìn)行解決，必將給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)更大困難，更多的損失。

　　6.他們的上級(jí)沒(méi)有檢查他們的績(jī)效

　　績(jī)效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因就是企業(yè)的高層管理者沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)，沒(méi)有堅(jiān)持抓管理者的績(jī)效，使得他們認(rèn)為績(jī)效管理可有可無(wú)，反正沒(méi)有人考核自己的績(jī)效。高層管理者支持缺乏力度，使得管理者有理由拒絕績(jī)效，有理由懈怠。

　　鑒于上述原因，我們建議企業(yè)的管理者重新審視自己的績(jī)效角色，包括最高管理層，認(rèn)真思考員工的績(jī)效與自己績(jī)效的關(guān)系，認(rèn)真研究管理的科學(xué)性和有效性，有效規(guī)劃自己的職業(yè)，更好地承擔(dān)起自己的管理責(zé)任，使管理上水平，出實(shí)績(jī)，為員工的發(fā)展負(fù)責(zé)，為自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)。

　　二、管理者應(yīng)該怎么認(rèn)識(shí)績(jī)效，怎么去做績(jī)效？

　　主要有以下幾點(diǎn)：

　　1、全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，發(fā)展地看待績(jī)效，認(rèn)真地研究績(jī)效管理的理念、方法、流程、意義和作用，用正確的.理論指導(dǎo)正確的工作。加強(qiáng)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)培訓(xùn)，積極促成管理層在績(jī)效問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。

　　2、認(rèn)真按績(jī)效管理所提供的方法、流程和技巧進(jìn)行演練，步步跟進(jìn)，步步落實(shí)，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，形成自己獨(dú)特的理解和能力。

　　3、強(qiáng)化自己的責(zé)任意識(shí)，認(rèn)真地?fù)?dān)當(dāng)起員工績(jī)效管理的責(zé)任，視員工的發(fā)展進(jìn)步為自己最大的成功。

　　4、高層管理者驅(qū)動(dòng)管理者們動(dòng)起來(lái)，以堅(jiān)決的信心和力度推動(dòng)績(jī)效管理，不見(jiàn)成效絕不放手，見(jiàn)了成效，更須繼續(xù)努力，直到績(jī)效管理成為管理者的自覺(jué)的事情。

　　三、績(jī)效管理須落到實(shí)處

　　為了是績(jī)效管理真正地落到實(shí)處，管理者需要做好四個(gè)方面的工作，演好四個(gè)績(jī)效角色，即：1.制定績(jī)效目標(biāo)，2.與員工保持持續(xù)不斷的溝通，3.記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，4.對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。

　　與此對(duì)應(yīng)，管理者應(yīng)演好如下四個(gè)角色：1.合作伙伴2.輔導(dǎo)員3.記錄員4.公證員

　　下面，我們就對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行分解，談一談管理者如何做好績(jī)效管理，演好績(jī)效角色。

　　1.合作伙伴

　　管理者與員工的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系是績(jī)效管理的一個(gè)創(chuàng)新，也是一個(gè)亮點(diǎn)，它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)。

　　在績(jī)效的問(wèn)題上，管理者與員工的目標(biāo)是一致的，管理者的工作通過(guò)員工完成，管理者的績(jī)效則通過(guò)員工的績(jī)效體現(xiàn)，所以，員工績(jī)效的提高即是管理者績(jī)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。

　　績(jī)效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。

　　鑒于這個(gè)前提，管理者就有責(zé)任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)等前瞻性的問(wèn)題進(jìn)行提前的溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)與特點(diǎn)，共同指定員工的年度績(jī)效目標(biāo)。

　　在這里，幫助員工，與員工一起為其制定績(jī)效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng)，而是管理者的自愿，因?yàn)楣芾碚吲c員工是績(jī)效合作伙伴，為員工制定績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)就是管理者為自己制定績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工負(fù)責(zé)，同時(shí)就是管理者對(duì)自己負(fù)責(zé)。

　　通常，管理者與員工應(yīng)就如下問(wèn)題達(dá)成一致：

　　1）工應(yīng)該做什么工作？

　　2）作應(yīng)該做得多好？

　　3）為什么做這些工作？

　　4）什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？

　　5）為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識(shí)、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？

　　6）自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？

　　通過(guò)這些工作，管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，更加便于員工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。為后續(xù)的績(jī)效管理開(kāi)了一個(gè)好頭，可能開(kāi)始有一點(diǎn)麻煩，萬(wàn)事開(kāi)頭難，但好的開(kāi)始是成功的一半，績(jī)效目標(biāo)是一個(gè)良好的開(kāi)端。

　　2.輔導(dǎo)員

　　績(jī)效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問(wèn)題。

　　在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的過(guò)程就是管理者管理的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。

　　績(jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，提升水平。

　　這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。

　　溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。

　　在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問(wèn)，不管不問(wèn)的最終結(jié)果只能是害了員工，于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無(wú)益。

　　需要注意的是，溝通不是僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。

　　3.記錄員

　　績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒(méi)有意外，即在年終考核時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。

　　爭(zhēng)吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多的管理者回避績(jī)效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么回出現(xiàn)爭(zhēng)吵？因?yàn)槿狈τ姓f(shuō)服力的真憑實(shí)據(jù)。試問(wèn)，不做記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說(shuō)出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒(méi)有，因?yàn)闆](méi)有，員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。

　　為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確�？�(jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，沒(méi)有意外發(fā)生。

　　做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽(tīng)途說(shuō)，道聽(tīng)途說(shuō)只能引起更大的爭(zhēng)論。

　　這樣一年下來(lái)，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

　　4.公證員

　　績(jī)效管理的一個(gè)較為重要也是備受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核。

　　績(jī)效考核是一段時(shí)間（通常是一年）績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績(jī)效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。

　　績(jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。

　　管理者之所以可以作為公證員來(lái)進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻�(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心，可以說(shuō)是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。

　　所以管理者在績(jī)效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。

　　做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對(duì)本來(lái)很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對(duì)。這也是績(jī)效管理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓員工自己管理自己的績(jī)效。

　　上述的四個(gè)角色實(shí)際上就是績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程和流程，做好了這四個(gè)方面，管理者就是真正地理解了績(jī)效管理，真正地落實(shí)了績(jī)效管理，也就是真正地?fù)碛辛丝?jī)效管理的能力。其實(shí)，績(jī)效管理很簡(jiǎn)單，只要思想統(tǒng)一了，路子對(duì)頭了，角色演好了，績(jī)效管理就一定能出成效，而且會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出我們的想象。

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