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關(guān)于85后及90后員工的溝通管理技巧
85后、90后已然成為了企業(yè)的主力軍，個(gè)性張揚(yáng)的他們?cè)诮o企業(yè)帶來(lái)新氣象的同時(shí)，也讓傳統(tǒng)的管理模式越來(lái)越行不通了。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們?cè)撊绾喂芾砗图?lì)85后、90后員工?
承認(rèn)他們身上閃光點(diǎn)
從性格層面來(lái)看，85后、90后年輕一代富有創(chuàng)新、富有好奇心，敢想敢做;從知識(shí)體系層面而言，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)長(zhǎng)大的他們，獲取信息渠道足，眼界開(kāi)闊，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。更難能可貴的是，年輕人非常關(guān)心社會(huì)，蔑視權(quán)威，敢于對(duì)不公平不合理現(xiàn)象大聲說(shuō)“不”。
所以，管理年輕人的前提，是要看到并承認(rèn)他們的優(yōu)勢(shì)，在尊重和了解的基礎(chǔ)上才能有效地進(jìn)行溝通和管理。
用人之長(zhǎng)、容人之短
不同類型的員工身上都具有一些典型的長(zhǎng)處。有些員工屬于爭(zhēng)強(qiáng)好勝型的，這樣的人往往行動(dòng)力強(qiáng)，做事有目標(biāo);完美主義型的員工雖然有時(shí)過(guò)于吹毛求疵，但他們的優(yōu)點(diǎn)在于工作細(xì)致、有條不紊;悶葫蘆型的員工不愛(ài)說(shuō)話，但又非常踏實(shí)、耐心;愛(ài)出風(fēng)頭的員工也往往極富創(chuàng)造力，工作效率高……
管理層應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，沒(méi)有十全十美的人，但是缺點(diǎn)是可以通過(guò)適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)加以改正的，切忌看到局部問(wèn)題就武斷地否定了員工，而應(yīng)當(dāng)適當(dāng)發(fā)展其長(zhǎng)處，適當(dāng)容忍其短處。
領(lǐng)導(dǎo)也需自我修煉
在85后、90后年輕人的價(jià)值觀里，人與人之間是平等的，他們蔑視權(quán)威，崇尚自由。面對(duì)這樣的新生代員工，領(lǐng)導(dǎo)層如果仍然習(xí)慣于居高臨下發(fā)號(hào)施令，免不了要碰壁。因此，在職場(chǎng)中，不僅僅是員工需要加強(qiáng)自我修煉，領(lǐng)導(dǎo)同樣也需要自我修煉，變成員工認(rèn)可的好上司。
挑剔的85后、90后員工想要看到一個(gè)誠(chéng)信正直，善于溝通，善于委派工作，自信，處事公平，善于理解的上司。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)具備這樣的品質(zhì)時(shí)，新生代員工才會(huì)發(fā)自內(nèi)心地尊重上司，心悅誠(chéng)服地接受管理。
情緒管理要多理解
85后、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運(yùn)用情商，建立一個(gè)以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵(lì)性而非譴責(zé)式的管理方式。
如：多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎(jiǎng)等;以教練、家長(zhǎng)、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來(lái)適應(yīng)自己，而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開(kāi)放與融合。
工作獎(jiǎng)勵(lì)即時(shí)兌現(xiàn)
85后、90后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒(méi)有耐心長(zhǎng)期等待公司未來(lái)可能變化的獎(jiǎng)勵(lì)。85后、90后員工的思想很簡(jiǎn)單：你給我多少錢(qián)，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時(shí)間差。
在這個(gè)環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是85后、90后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵(lì)方式，要把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。
日常管理要彈性化
85后、90后員工容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時(shí)間。
如IBM公司最早實(shí)行彈性工作制：?jiǎn)T工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級(jí)交給的工作項(xiàng)目就行。
凝聚團(tuán)隊(duì)要漸進(jìn)化
85后、90后員工的獨(dú)立性比較強(qiáng)。因此，團(tuán)隊(duì)建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點(diǎn)：一是，采用虛擬團(tuán)隊(duì)做法來(lái)弱化等級(jí)觀念;二是，由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變，讓作為下級(jí)的85后、90后員工有機(jī)會(huì)管理上級(jí)。
如：替上級(jí)解圍、征求上級(jí)意見(jiàn)、與上級(jí)建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞?jí)等;三是，因勢(shì)利導(dǎo)，讓85后、90后員工的個(gè)性能適當(dāng)彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團(tuán)隊(duì)精神。
管理制度要透明
85后、90后員工希望公司的制度完善和透明。因?yàn)樵谒麄兛磥?lái)，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤(pán)剝的機(jī)會(huì)，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利，并按透明的績(jī)效考評(píng)方式去執(zhí)行。
同時(shí)，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，因?yàn)?5后、90后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒(méi)有義務(wù)貢獻(xiàn)。”這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。
如何降低85后、90后的離職率？
一是通過(guò)招聘，從源頭篩選出潛在的“同道者”，為企業(yè)文化獲得認(rèn)同打下第一層基礎(chǔ)。只有企業(yè)和員工的價(jià)值觀“性相近”、“習(xí)相投”，才有相互融合的基礎(chǔ)，進(jìn)而也才更容易相互認(rèn)同。
二是通過(guò)培訓(xùn)，培養(yǎng)認(rèn)同感。企業(yè)針對(duì)核心員工的培訓(xùn)，主要不是技術(shù)或技能方面的，而是價(jià)值觀方面的。目的就是在系統(tǒng)地向員工灌輸企業(yè)價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。培訓(xùn)的方式很多，講故事是其中最有效的方式之一。通過(guò)把企業(yè)價(jià)值理念故事化及故事理念化，并配合有效宣傳，對(duì)培養(yǎng)員工的認(rèn)同感會(huì)起到極好的效果。
三是老員工的言傳身教及員工在工作過(guò)程中的耳濡目染，都有助于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同。企業(yè)文化氛圍愈濃厚，效果愈明顯。
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