有關(guān)于淺談國有企業(yè)知識型員工的激勵管理
關(guān)鍵詞:國有企業(yè);知識型員工;激勵;人力資源。
如今,企業(yè)之間的競爭日益激勵,企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵在于對知識資源的合理開發(fā)管理,在企業(yè)中,知識型員工是企業(yè)知識管理的主體和人力資源的核心。所以,知識型員工的激勵問已成為企業(yè)內(nèi)部激勵管理的核心議題。國內(nèi)學者和管理人員對于企業(yè)中的管理激勵進行了不少有益的研究,但對于企業(yè)管理中激勵的核心對象,即知識型員工的激勵問題,沒有就實際問題進行針對性研究。當前,國有企業(yè)也面臨著知識型員工的激勵問題。本文以已有研究為基礎(chǔ),針對國有企業(yè)知識型員工激勵機制的相關(guān)問題,提出國有企業(yè)知識型員工激勵機制的模式和具體措施。
1企業(yè)知識型員工的特點。
。1)自主意識強。那些非常有才干的知識型員工大多充滿個性而難以駕馭。那些能力越強的員工,越希望獨立開展某項工作。這類員工往往不愿受制于人,在工作過程中更多的是進行自我引導,就各種可能性進行嘗試。
。2)價值觀獨立。和多數(shù)普通員工相比,知識型員工具有明確的奮斗目標,其目標不僅限于工資待遇,而是希望能夠在崗位上具有發(fā)揮專長的條件,進而成就一番事業(yè)。這類員工希望在自身價值方面能夠得到充分實現(xiàn),進而獲得社會認可。
。3)流動意愿強。對于企業(yè)來說,價值最大的資產(chǎn)是人的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力,不過,這些資產(chǎn)卻最難以擁有和控制?紤]到自身理想實現(xiàn)和發(fā)展前景的要求,知識型員工在向上流動方面具有更高的期望,以更好地發(fā)揮潛能。
。4)工作創(chuàng)造性。知識型員工在工作中大多依靠自己的知識和靈感進行,而不是循規(guī)蹈矩地根據(jù)一般工作規(guī)范進行。這類員工往往能夠迅速地對各種可能發(fā)生的情況作出處理,從而進一步促進技術(shù)進步和業(yè)務(wù)更新。
。5)流程個性化。在企業(yè)中,知識型員工大多從事復(fù)雜的腦力勞動,此類工作與時間和空間限制無關(guān),也不具備確定的流程和步驟,工作的自主性較強。
。6)成果測度難。知識型員工的工作,從投入來看,很大程度上是自身的智力投入,從產(chǎn)出來說,產(chǎn)品具有無形性的特征,若缺乏相應(yīng)的評價機制,成果是難以衡量的。
2國有企業(yè)知識型員工激勵管理的突出問題。
當前的經(jīng)濟全球化、一體化民營企業(yè)的迅速成長,對國有企業(yè)帶來很大的競爭壓力。同時,一些外資企業(yè)正在與國有企業(yè)開展激烈的人才爭奪競爭。對于國有企業(yè)來說,留住并用好企業(yè)的內(nèi)部核心知識型員工,是國有企業(yè)激勵管理的'關(guān)鍵,也是國有企業(yè)在競爭中獲勝的根本。不過,根據(jù)相關(guān)權(quán)威調(diào)查,情況令人擔憂:當前我國有80%以上的IT國有企業(yè)員工缺乏企業(yè)忠誠度,面對更高的薪水和職位,有60%員工會離開現(xiàn)有企業(yè);超過60%的知識型員工對于企業(yè)領(lǐng)導描繪的企業(yè)愿景持懷疑態(tài)度;而表示愿意繼續(xù)留在現(xiàn)在企業(yè)的知識型員工比例不到1/4.
可見,當前國有企業(yè)內(nèi)部的人才流失率相對較高。對于人才流動的重要原因,除薪酬之外,還有許多其他因素。當前,國有企業(yè)通過有效的激勵,加強對核心知識型員工的控制,促進此類員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值,成為國有企業(yè)管理層和人力資源管理者需要解決的突出問題。
3加強國有企業(yè)知識型員工激勵管理的舉措。
。1)重視人本管理。知識型員工都具有過硬的理論知識基礎(chǔ)、專業(yè)技能或者比較強的管理領(lǐng)導能力,工作的目的更多地體現(xiàn)為能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)。這就要求決策層領(lǐng)導在制定企業(yè)戰(zhàn)略時,要將企業(yè)的戰(zhàn)略實施與知識型員工自身價值的實現(xiàn)有機結(jié)合起來,在戰(zhàn)略中不僅要強調(diào)股東價值和顧客價值的實現(xiàn),也要強調(diào)員工價值的實現(xiàn)。在職位分析和崗位設(shè)置等人力資源管理細節(jié)上應(yīng)注重個性化設(shè)計,將知識型員工安排到合適的崗位上,真正做到人事相宜,人盡其才。
。2)培育創(chuàng)新文化。必須培育富有特色的學習型創(chuàng)新的企業(yè)文化。第一,要大力倡導終身學習。第二,培養(yǎng)勇于挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的精神,鼓勵員工挑戰(zhàn)傳統(tǒng),摒棄不合時宜的經(jīng)驗和做法。組織要鼓勵員工通過學習不斷創(chuàng)新提高組織的應(yīng)變力和競爭力。第三,營造寬容失敗的文化環(huán)境。創(chuàng)新是有風險的,組織應(yīng)該營造寬容失敗的文化氛圍,鼓勵從適度的冒險和失敗中總結(jié)教訓,學習新的知識。
。3)激勵性薪酬體系。在當今人力資本管理中,物質(zhì)激勵仍是一種重要手段。設(shè)計科學的薪酬和福利體系會對員工產(chǎn)生激勵作用?梢詫⑿匠晁脚c崗位和績效掛鉤,綜合考慮學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等因素,通過競爭選聘等多種方式適當拉開工資水平。同時重視福利對員工的激勵效果。
。4)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。幫助每位知識型員工制訂中長期職業(yè)規(guī)劃,使其個人發(fā)展目標盡可能地與企業(yè)發(fā)展目標吻合,以實現(xiàn)“雙贏”.同時,根據(jù)職業(yè)規(guī)劃,對知識型員工進行各種培訓,包括學歷提升教育和短期技術(shù)培訓,提高知識型員工的個人素質(zhì)和專業(yè)技能。
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