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怎樣要求員工服從管理
每一位領(lǐng)導都應(yīng)該學會管理員工，大家知道怎么要求員工服從管理嗎？以下是小編精心準備的要求員工服從管理方法，大家可以參考以下內(nèi)容哦！
如何更好地管理員工【1】
一、重在觀念
以前那種把管理職務(wù)當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應(yīng)當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
二、經(jīng)常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。
三、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
授權(quán)是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的'時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔當?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>
四、信守諾言
也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對之負責。
如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
五、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵的要點：
公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。
以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。
獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。
獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
六、允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應(yīng)該更多的強調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。
批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。
七、建立規(guī)范
訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報，有什么權(quán)利，承擔什么責任。當然這種限制不應(yīng)過于嚴格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當超越規(guī)定范圍時，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進行之前得到管理層的許可。
如何管理高傲的員工【2】
但希望依舊存在。領(lǐng)導者、職業(yè)人士甚至父母都可以打破這種“自我崇拜”，以下是對管理者的一些建議。
1. 強調(diào)溫情而不是特殊性。
一些有趣的證據(jù)證明，溫情或許可以成為“以自我為中心”的解毒劑。研究人員詢問父母，他們是否認為自己的孩子比其他孩子更加特殊。6個月后，他們對孩子們的自戀傾向進行了一番測量(使用“像我這樣的孩子應(yīng)該得到更多”這類問題)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，獲得家長過高估計的孩子會更加傾向于以自我為中心。強調(diào)溫情而不是獨特性的家長(告訴孩子“我愛你”而不是“你很特別”)的孩子，對自己很滿意，但不會感覺自己高人一等。
在工作中，你可以表示對團隊成員的支持和欣賞(我感謝各位所做的一切)，而不是去撩撥他們的獨特性感覺(“你是這個團隊中最優(yōu)秀的初級分析師”)。
2. 設(shè)定明確的預(yù)期。
研究人員保羅·哈維認為，另一個導致自我為中心的原因是未滿足的預(yù)期。要想解決這個問題，領(lǐng)導者(和父母)可以完全透明地說出他們期望的努力、績效和行為。例如，“我希望你在未來三個月將客戶基數(shù)增加10%，”或者“我讓你打掃房間，是說整理床鋪，把衣服放在筐子里�！�
這樣一來，其他人便沒有余地對真正的標準進行“創(chuàng)造性地解釋”。
3. 提供有創(chuàng)造性的、無法預(yù)知的獎勵。
我曾有一位客戶，連續(xù)兩個周五都出人意料地用百吉餅來獎勵團隊的努力工作。到了第三個周五，她沒有帶早餐，結(jié)果一位優(yōu)秀員工來到她的辦公室。他問道：“我們的百吉餅在哪兒呢?”
提供可預(yù)知的獎勵，會在無意中使員工產(chǎn)生以自我為中心的心態(tài)。我并不是說你應(yīng)該抑制對團隊成員的欣賞，但為了防止他們變成一群以自我為中心的牢騷大王，連早上準時上班都想要獲得獎勵，你一定要保證他們必須通過努力才能獲得獎勵，并且要提供無法預(yù)知的獎品。我們的'百吉餅領(lǐng)導人其實可以在周三給大家提供咖啡，在下周五發(fā)放百吉餅。拜托，要有點變化呀!
4. 切莫養(yǎng)虎為患。
盡管對于管理者是否會增加員工以自我為中心的意識這一問題，各方眾說紛紜，莫衷一是(我認為有可能)，但也有研究認為，干擾這類員工的行為，可能會讓問題變得更糟糕。幸運的是，既不鼓勵也不懲罰這些行為，或許可以幫助他們表現(xiàn)得更為合理。例如，根據(jù)你所設(shè)定的明確預(yù)期，你可以就對方是否達到了預(yù)期提供反饋，如果沒有達到預(yù)期，要讓他們承擔后果。
5. 做好采取果斷措施的準備。
在某些情況下，做到上述幾點的領(lǐng)導者，依舊可能遇到認為自己優(yōu)于其他人的員工。這時候，最好記住《平靜禱文》：“主啊，請賜我勇氣，去改變我所能改變的一切;賜我平靜，去接受我不能改變的一切;賜我智慧，去分辨兩者的不同�！�
有時候，對于領(lǐng)導者、團隊甚至員工來說，最好的做法是幫助他們找到更好的機會。很顯然，最后一條建議僅適用于職場。俗話說得好，你可以選擇朋友(以及自己的員工)，但你無法選擇家人!
最后，不論以自我為中心的員工屬于哪一代人，在產(chǎn)生疑問的時候，要記�。侯I(lǐng)導者獎勵和容忍什么樣的行為，別人便會有什么樣的行為。這是永恒不變
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