管理企業(yè)員工的方法
相信很多的管理者都會(huì)關(guān)注員工管理這一方面的內(nèi)容，然而大部分的管理者的管理方法都有一定的缺陷。下面是小編為您精心推薦的管理企業(yè)員工的方法，希望對(duì)您有所幫助。
員工管理的方法
設(shè)立高目標(biāo)
留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。人人都希望獲勝，熱愛(ài)挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會(huì)留下。作為一個(gè)管理者，你要認(rèn)識(shí)到在員工成長(zhǎng)時(shí)，他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來(lái)幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會(huì)。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)以刺激員工去追求更高的業(yè)績(jī)。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會(huì)留下來(lái)并對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。
授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵(lì)方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候，就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項(xiàng)決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>
輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)
每一個(gè)員工都會(huì)有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的想法，并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。我們建議在日常談話中，在評(píng)估員工業(yè)績(jī)時(shí)應(yīng)經(jīng)常詢問(wèn)員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處，制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對(duì)員工具體想法和需求，把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的，所以我們一定要認(rèn)真的做好這項(xiàng)工作。
讓員工參與進(jìn)來(lái)
我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來(lái)，讓員工知道你對(duì)他們的意見(jiàn)很重視。員工不希望被簡(jiǎn)單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí)，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒(méi)有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會(huì)更愿意支持你的決定。
信守諾言
也許你不記得曾經(jīng)無(wú)意間對(duì)什么人許過(guò)什么諾言，或者你認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要。但你要記住你的員工會(huì)記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似細(xì)小的行為隨時(shí)都會(huì)對(duì)組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)。如果你必須改變計(jì)劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒(méi)有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會(huì)認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會(huì)失去對(duì)你的信任。對(duì)喪失信任通常會(huì)導(dǎo)致員工失去忠誠(chéng)。
員工管理的知識(shí)
許失敗
要對(duì)員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過(guò)了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力。同時(shí)，幫助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評(píng)或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試，這樣反而不利于企業(yè)的人員管理工作進(jìn)行下去。
建立規(guī)范
訂立嚴(yán)格的管理制度來(lái)規(guī)范員工的行為對(duì)每個(gè)企業(yè)都是有必要的，我們可以對(duì)各個(gè)崗位做詳細(xì)的崗位工人描述，使每個(gè)員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰(shuí)匯報(bào)，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過(guò)于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會(huì)在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時(shí)，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進(jìn)行之前得到管理層的許可。
問(wèn)題員工管理方法
一、夸夸其談型的問(wèn)題員工
夸夸其談型人格的員工對(duì)思想世界的迷戀很容易給他的人格帶來(lái)缺憾，那就是夸大妄想，只想不做，與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)。他們往往知道為什么要這樣做，也知道為什么不能那樣做，可是如何動(dòng)手去做，具體步驟如何等務(wù)實(shí)型問(wèn)題就不是他們要研究的范圍了。他們雖然有豐富的理論知識(shí)，但往往缺乏基本技能。
那么，管理者應(yīng)該怎樣做才能讓那些夸夸其談型的問(wèn)題員工變成優(yōu)秀員工呢?
1.要讓他們學(xué)會(huì)自我反思
管理者可以讓他們經(jīng)常自問(wèn)：“這是我的表現(xiàn)嗎?我喜歡這樣嗎?我可以做得更好嗎?”這樣夸夸其談型人格的員工對(duì)自己的形象就會(huì)越來(lái)越清楚，也就會(huì)從實(shí)際出發(fā)看問(wèn)題了。
2.幫助他們建立正確的工作觀
管理者可以給他們一些簡(jiǎn)單的工作，然后要求他展現(xiàn)應(yīng)有的水準(zhǔn)。因?yàn)榭淇淦湔勑腿烁竦膯T工的語(yǔ)言能力通常不錯(cuò)，反而會(huì)說(shuō)到做不到。因此行動(dòng)對(duì)他來(lái)說(shuō)才是最重要的。管理者要讓他們學(xué)會(huì)長(zhǎng)時(shí)間累積自己的貢獻(xiàn)，不要用短視的態(tài)度去看工作，成績(jī)是要努力去做而且耐心等待得到的。
3.要他們學(xué)會(huì)不怨天尤人
管理者要讓他們明白你現(xiàn)在讓他做的工作是為了培養(yǎng)他，你從來(lái)沒(méi)有刻意地壓抑過(guò)他，不能把失敗的原因歸咎于環(huán)境，而要時(shí)刻自省，適時(shí)向別人請(qǐng)教。管理者還要讓他看清楚自己能力的不足和心態(tài)的'缺失。
4.要讓他們樹(shù)立工作中無(wú)小事的觀點(diǎn)
管理者要在實(shí)際的工作中讓夸夸其談型人格的員工明白僅僅有理想是不夠的，假如沒(méi)有行動(dòng)就只會(huì)永遠(yuǎn)停留在起點(diǎn)上，盡管有時(shí)行動(dòng)不一定會(huì)帶來(lái)理想的結(jié)果，不要讓所謂的理想束縛住了自己的手腳，在工作中每一件事，不論大小都值得認(rèn)真去做，尤其是對(duì)于那些小事更應(yīng)該如此。
二、魯莽沖動(dòng)型的問(wèn)題員工
魯莽沖動(dòng)型人格的人果斷而有力量。他們總是喜歡表現(xiàn)自己剛強(qiáng)的一 面，視各種阻力于無(wú)物，即使面對(duì)困境，他們也能夠做出有力的決定，并把嚴(yán)重的問(wèn)題當(dāng)做是對(duì)自己的挑戰(zhàn)，將克服當(dāng)中的困難視為挑戰(zhàn)自我的樂(lè)趣。魯莽沖動(dòng)類型人格的人的外在表現(xiàn)自信心十足，行動(dòng)力強(qiáng)，精力充沛，敢作敢為，勇于承擔(dān)責(zé)任。
在組織內(nèi)部，魯莽沖動(dòng)型人格的員工是比較讓管理者頭疼的。他們不能容忍受命于人，總是喜歡頂撞管理者。當(dāng)然，有的時(shí)候，這種頂撞只是提建議的另一種表現(xiàn)方式而已，但更多的時(shí)候，他們的頂撞卻完全只是自己情緒的無(wú)理直泄。因此，很多企業(yè)中的“刺兒頭”，都是屬于魯莽沖動(dòng)型人格的人。所以說(shuō)，這種類型人格的人更應(yīng)該自己創(chuàng)業(yè)，建立起自己的王國(guó)，而不是做一名普通的員工。
對(duì)于魯莽沖動(dòng)型員工，管理者可以從下面幾個(gè)方面對(duì)他們進(jìn)行正確引導(dǎo)：
1.培養(yǎng)務(wù)實(shí)精神
魯莽沖動(dòng)型的員工有闖勁兒，有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。然而，僅僅有熱情還是不夠的。因此，管理者要在實(shí)際工作中培養(yǎng)他們的務(wù)實(shí)精神。
2.讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的力量
管理者不妨在魯莽沖動(dòng)型的員工面前多將他們與其他員工進(jìn)行比較，并以此為基礎(chǔ)對(duì)他們做出公正的評(píng)價(jià)。“有比較才有鑒別”，在比較中，管理者要從他們的知識(shí)、技能、能力、心態(tài)等多方面進(jìn)行綜合、合理的比較，坦誠(chéng)地分析他們的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)。
3.在細(xì)節(jié)方面引導(dǎo)他們
魯莽沖動(dòng)型員工多能把握大局，但在對(duì)細(xì)節(jié)的顧全方面則非常弱。管理者要在細(xì)節(jié)方面多多提醒他們，使他們能夠逐漸周全、細(xì)致地考慮問(wèn)題。
總之，當(dāng)魯莽沖動(dòng)型的問(wèn)題員工經(jīng)歷了生活的磨煉之后，相信他們的性格也會(huì)變得不那么尖銳，能夠接納一些與他們生活方式相反的情形，并能夠從中領(lǐng)悟到一些處世之道，幫助他們尊重別人的意見(jiàn)，贊揚(yáng)生活里的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，而不再是控制一切。
三、享受主義且自私自利型的問(wèn)題員工
享樂(lè)型的自私自利的人對(duì)生活抱著極樂(lè)觀的態(tài)度。在他們看來(lái)，生命的顏色是豐富多彩的，世界就是一個(gè)大游樂(lè)場(chǎng)，活著就應(yīng)該追求快樂(lè)，享受生活。因此，他們追趕潮流，搜尋各種新鮮的事物，尋求新的可能性和觀點(diǎn)。
在企業(yè)組織中，享樂(lè)型的自私自利的人通常做事極有效率。半個(gè)月的工作，也許他三天就做完了。他們表達(dá)清楚，有幽默感，能夠讓其他人支持自己的想法。他還是一個(gè)比較受歡迎的對(duì)象，他們有活力，有趣，事事都會(huì)向好的一面看。在任何場(chǎng)合，他都能想到好點(diǎn)子搞活氣氛。但是他說(shuō)話太直，往往一句話就能把人噎個(gè)半死;信口開(kāi)河，承諾非常隨便，而且說(shuō)過(guò)就忘，顯得比較虛浮;此外，他們也太過(guò)自我中心主義，總是隨著自己的情緒做事，要比人都配合他。這是一類比較物質(zhì)化且難有深度的人。
和其他類型的人一樣，享樂(lè)型的自私自利的人同樣也有他們的缺點(diǎn)。由于他們總是為自己設(shè)太多的目標(biāo)，卻因能力所限而失敗，甚至造成心中的沮喪及自暴自棄等負(fù)面的感受，這是他們的第一個(gè)缺點(diǎn)。
享樂(lè)型的自私自利的人的第二個(gè)缺點(diǎn)是對(duì)公司規(guī)則與工作進(jìn)度的輕視和不尊重。這種特性使他們永遠(yuǎn)不會(huì)在別人預(yù)期的地點(diǎn)、時(shí)間里出現(xiàn)，這往往會(huì)影響公司整體的運(yùn)作。就算他們有許多合理的理由來(lái)解釋他們的缺席，但仍無(wú)法挽回已經(jīng)發(fā)生的一切事情。
享樂(lè)型的自私自利的人的第三個(gè)缺點(diǎn)是他們不懂得考慮后果，不能做到三思而后行。因?yàn)樗麄冞^(guò)于重視自己的感受，做事又欠缺考慮，所以，會(huì)產(chǎn)生一些連他們自己也想象不到的嚴(yán)重后果。
對(duì)待享樂(lè)型的自私自利的員工，管理者可以采取以下幾種方法：
1.創(chuàng)造活躍的團(tuán)隊(duì)氣氛
在日常工作中，最令享樂(lè)型的自私自利的人沮喪的就是工作氣氛過(guò)于嚴(yán)肅。所以，聰明的管理者應(yīng)該讓他們感受到活潑、放松的氣氛，使他們可以無(wú)拘無(wú)束地與同事分享工作中的趣事，發(fā)現(xiàn)工作中輕松的一面，和同事交心談心。
2.作換位訓(xùn)練
管理者可以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，創(chuàng)造一個(gè)特別的環(huán)境，讓那些平常懶于幫助別人的人感受一下缺少別人幫助的滋味。讓他們充分體會(huì)一下一個(gè)渴望他人幫助者的心情。當(dāng)他們對(duì)幫助的渴望達(dá)到最高潮時(shí)，再讓團(tuán)隊(duì)去幫助他，讓他嘗到受人幫助的美妙。這種方法在許多自私自利的人身上試驗(yàn)過(guò)，屢試不爽。
3.讓他們自由地發(fā)展
一般情況下，享樂(lè)型的自私自利的人喜歡自由。然而，在相當(dāng)多的企業(yè)里，官僚作風(fēng)不利于組織內(nèi)的員工進(jìn)行溝通，過(guò)于嚴(yán)格的規(guī)章制度經(jīng)常會(huì)打擊員工的積極性，而傳統(tǒng)的管理思想經(jīng)常會(huì)限制員工自由地支配自己的工作。
因此，美國(guó)的雜志《頂尖企業(yè)》曾聲稱每個(gè)員工都是自主的，應(yīng)該將他們的職業(yè)看成是獨(dú)立的，而每個(gè)員工都是獨(dú)一無(wú)二的。
4.以身作則，引導(dǎo)他們自我反省
管理者要以身作則，這是在員工面前提高自己領(lǐng)導(dǎo)形象的一種很好的方法。當(dāng)享樂(lè)型的自私自利的員工對(duì)任務(wù)推三阻四時(shí)，你站出來(lái)勇敢地接下任務(wù)，然后動(dòng)情地說(shuō)：“作為領(lǐng)導(dǎo)，我有責(zé)任更有義務(wù)向同事伸出援助之手，但是，我希望我不是最后一個(gè)�！�
你的話能夠讓那些對(duì)工作推來(lái)推去的人產(chǎn)生內(nèi)疚感，引導(dǎo)他們對(duì)自己進(jìn)行自我反省。你必須以自己的行動(dòng)讓他們感受到自己的自私。因?yàn)樵诤芏鄷r(shí)候，自私自利型的人并不認(rèn)為自己的行為是自私的。
5.鼓勵(lì)他們的利他行為
管理者可以在獎(jiǎng)金中設(shè)立一些額外的補(bǔ)助，用于鼓勵(lì)那些樂(lè)于幫助別人的員工;你要在各種各樣的會(huì)議上表?yè)P(yáng)他們的助人行為;你要為助人為樂(lè)者的助人行為提供種種便利條件，在他們?yōu)榱藥椭鷦e人解決問(wèn)題而忙的焦頭爛額時(shí)，留下來(lái)陪他們一起處理工作。
管理者的這些舉動(dòng)可以在團(tuán)隊(duì)中形成一種互助、合作的好氛圍，從而對(duì)那些自私自利者形成一股要求助人為樂(lè)的壓力。此外，管理者還應(yīng)該督促那些享樂(lè)型的自私自利的員工多做一些公益活動(dòng)等具有利他性質(zhì)的事，通過(guò)行動(dòng)來(lái)改變自己的心態(tài)。
四、消極被動(dòng)型的問(wèn)題員工
消極被動(dòng)型人格的人為人和氣、和善，很容易看到別人的優(yōu)點(diǎn)，并且認(rèn)同別人的意見(jiàn)和感受，人緣很好。他們具有強(qiáng)大的包容性，他們從來(lái)不會(huì)直接拒絕別人的要求，也很少發(fā)脾氣。他們更不會(huì)因?yàn)閳?jiān)持自己的看法而與別人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，假如對(duì)方立場(chǎng)非常堅(jiān)定，他們寧愿妥協(xié)來(lái)遷就對(duì)方。但是消極被動(dòng)型人格的人無(wú)法妥善地處理沖突問(wèn)題，因此，當(dāng)他們面臨辦公室的沖突時(shí)，通常會(huì)選擇睜一只眼閉一只跟，裝作沒(méi)看見(jiàn)，或是將自己全力埋進(jìn)希望沖突趕快消失的意念里。
一個(gè)成功的管理者，不但要消除消極被動(dòng)型員工對(duì)組織的負(fù)面影響，也應(yīng)該幫助他們變消極為積極，變被動(dòng)為主動(dòng)，實(shí)現(xiàn)白我的完善。
假如組織中存在這種意志消沉的人，管理者可以從下面幾個(gè)方面對(duì)他們進(jìn)行正確引導(dǎo)：
1.為他們提供成功的機(jī)會(huì)
消極被動(dòng)的人容易對(duì)一切都采取無(wú)所謂的麻木態(tài)度。如果管理者能夠?yàn)樗麄兲峁┏晒Φ臋C(jī)會(huì)，讓他們快速地獲得成功，顯然可以刺激他們的神經(jīng)，讓他們變得情緒激動(dòng)，熱情高漲。
2.幫助他們樹(shù)立成功的信心
管理者可以給消極被動(dòng)者提供更多和更容易獲得成功的信心，讓他們充分享受成功帶來(lái)的歡樂(lè)。這對(duì)管理者來(lái)說(shuō)并不難，因?yàn)槟憧偸怯泻芏鄰囊椎诫y的任務(wù)。這樣，你完全可以把一些簡(jiǎn)單的、接近成功的任務(wù)交給消極被動(dòng)者。雖然一些人天生就消極、悲觀，但是主動(dòng)、樂(lè)觀也是可以后天養(yǎng)成的，你不要對(duì)他們失去信心。
3.告訴他們你的判斷
當(dāng)消極被動(dòng)型人格的員工以為自己身處不利境地時(shí)，管理者要根據(jù)自己的判斷，清楚地告訴他們你的看法。如果管理者認(rèn)為他們的工作情況進(jìn)展的非常順利，就該讓他們知道自己干得不錯(cuò)。否則，管理者也要直接地告訴他們：“你是錯(cuò)的。”另一方面，假如他們所處的不利境地是有情可原的，管理者也要給他們指出來(lái)，并盡自己所能地辨別問(wèn)題，對(duì)這些問(wèn)題作詳細(xì)、具體的利弊兩方面的分析。總而言之，管理者必須引導(dǎo)被動(dòng)消極者做出更好的情感反應(yīng)，而不是他們的本能反應(yīng)，用樂(lè)觀的方法來(lái)消除它們的悲觀情緒。
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