- 相關推薦
如何加強員工的管理
如何管理好員工是企業(yè)需要思考的問題。俗話說，“人是管出來的，錢是掙出來的”，一個優(yōu)秀的管理者一定會為員工樹立一個良好的榜樣，然后再根據(jù)每個人在工作中的表現(xiàn)選擇適當?shù)姆椒▉硖岣吣阆聦賯兊墓ぷ餍屎退健Ｏ旅媸切【幨占淼娜绾渭訌妴T工的管理，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
如何加強員工的管理
充分了解企業(yè)的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：
第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當?shù)囊龑А?/p>
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對企業(yè)的管理者來說尤為重要。
聆聽員工的心聲
企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。
德才兼?zhèn)�，量才使�?/strong>
“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨自埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給于是當?shù)墓ぷ鳌Ｔ趶乃麄児ぷ鬟^程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在需要。要公開獎勵標準，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調節(jié)員工心理。
根據(jù)生理需要設計工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞；根據(jù)心理需要設計工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環(huán)境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈……
延伸閱讀
影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應該從這三個方面著手：
1、公司層面
公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發(fā)展體系、勞動保護與安全、工作環(huán)境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結合企業(yè)的實際情況，采取相應的措施進行變革，適應公司發(fā)展要求。比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業(yè)的薪酬水平，也要考慮當?shù)氐男匠晁�，保證薪酬的外部公平；另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內部公平，不同崗位之間根據(jù)崗位的貢獻價值，設定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。
2、管理者層面
除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：
深入了解員工的需求
了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。
創(chuàng)造良好的工作氛圍
誰都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現(xiàn)場環(huán)境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不干活；團隊成員相互拆臺、不負責任；人際關系復雜；上司總是板著臉。
都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現(xiàn)場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢于嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。
因此創(chuàng)造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。
認可與贊美
人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。
促進員工成長
在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。
3、員工個人層面
員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定于我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態(tài)，做自己積極心態(tài)的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。
以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行一次調查，了解員工的真正需求，然后根據(jù)需求采取針對性的措施。提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現(xiàn)實的，最重要的是一點一滴不斷持續(xù)行動。
如何提高員工責任心和積極性
企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。
一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發(fā)方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。
一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：
1、薪酬
物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使公司經營目標與個人目標聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。
另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業(yè)實行員工持股。員工持股究竟有什么作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業(yè)做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。
2、制度
企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利于調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業(yè)成長。
崗位制度：即建立適當?shù)膷徫�，使工作職位具挑�?zhàn)性。“工作職位挑戰(zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。
目標激勵：就是確定適當?shù)哪繕耍T發(fā)人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標。
3、情感激勵
人本主義心理學家馬斯洛（Maslow），在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：
尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
培訓和發(fā)展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。
榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
4、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化
企業(yè)在發(fā)展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業(yè)前進。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。
實施激勵過程中應注意的問題
建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國內企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū)。
1、激勵就是獎勵
激勵，從完整意義上說，應包括激發(fā)和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結果難以達到預期目的。
2、同樣的激勵可以適用于任何人
許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產生負面效應。
4、激勵的公平性
研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。
建立和維持良好的人際關系
良好的人際關系是管理者不可缺少的重要資源。良好的人際關系有助于團隊成員之間的相互了解和理解，同時有助于團隊成員之間的合作。良好的人際關系有助于提高工作效率，減少失誤，使團隊合作更加融洽。當與其他成員發(fā)生沖突時，不要急于發(fā)泄情緒，這樣很容易造成不可挽回的后果，也會導致團隊內部產生猜疑和誤解。
領導應該經常與同事進行交流和溝通。在職場上經常交談可以加深同事之間的感情和合作意識，增強團隊凝聚力，也可以幫助管理者及時了解最新形勢和信息，并提高團隊合作水平及團隊意識和團隊精神。與同事溝通可以幫助管理者有效地管理和提高團隊成員的溝通能力，并有效地了解和處理他們的情緒情況及情緒變化。與同事溝通可以促進團隊內部感情與文化交流，這有助于改善團隊氛圍和建立良好的團隊精神。因此我建議每個管理者都應該與身邊的同事建立良好和諧、高效的關系。
培養(yǎng)工作激情
一個人想要做一件事和想要獲得成功，都必須有強烈的工作激情和明確而持久的目標。我們要做的是不放棄，不斷地培養(yǎng)工作激情。工作激情指人在從事一項活動時所產生的欲望和激情。它包括熱情、激情等不同的內涵和類型。激情是人類與生俱來的一種本能活動，而激情則是人類活動的高級心理特征。在生活中我覺得激情很重要而它又是最難做到的事之一。
成功的管理者總是能夠給下屬以肯定、鼓勵、贊賞等積極引導措施來提高下屬們的工作積極性和創(chuàng)造性。比如在工作過程中發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的一些問題并給予積極、熱情的鼓勵措施；還比如在平時工作中有意識地加強對下屬們能力表現(xiàn)的關心和關注等方式來提高下屬們的工作熱情和主動性。
營造良好的工作氛圍
優(yōu)秀的管理團隊需要有一種和諧的氛圍，才能讓員工全身心投入到工作中。因為一個團隊不僅僅是人的集合和凝聚。他們更像是一個整體，只有彼此團結起來，團隊工作時才能實現(xiàn)雙贏。良好互動有助于團隊成員形成更加開放透明和積極進取的工作態(tài)度，并進一步增強團隊的凝聚力、向心力以及團隊精神，從而提高團隊的整體實力和工作效率。好的管理氛圍需要管理者以身作則地進行以身作則。它可以讓管理者明白應該如何管理組織和培養(yǎng)團隊成員共同價值觀和行為準則。
對于管理者來說，要通過建立一個優(yōu)秀和諧的團隊使你的團隊發(fā)揮最大的優(yōu)勢；通過管理團隊、提升績效獎金標準從而增強團隊士氣并激發(fā)員工積極工作的動力；通過引導文化建設并豐富團隊文化來提高人們的文化素養(yǎng)以保持團隊目標的一致性和凝聚力�？梢哉f這是一個成功與創(chuàng)新并重的團隊管理模式。對于領導來說，更重要的是創(chuàng)造一個良好的環(huán)境使團隊成員共同奮斗。只有這樣才能打造一個優(yōu)秀團隊。一個好項目才能創(chuàng)造更多利潤�？梢哉f這是一個不斷創(chuàng)新與提升自我價值的團隊。為使團隊不斷成長并保持良好互動狀態(tài)提供了重要保證——這一切都源于你對團隊成員的信任和期望。
鼓勵員工提出自己想法/發(fā)現(xiàn)問題/提出解決方案
對于一名優(yōu)秀的管理者，最大的挑戰(zhàn)就是不斷激發(fā)員工提出想法。當我們看到員工積極思考，甚至提出一些問題時，我們也應該給予鼓勵。因為只有這樣，才能更好地激發(fā)他們的創(chuàng)造潛能。要鼓勵和贊美員工提出“好點子”，必須做到有目的。
比如在平時工作中，你會發(fā)現(xiàn)一些員工會比較謹慎小心，做事不太上心兒。當他們想起來以后要注意多鼓勵他們。當然，如果你總是認為自己的想法過于樂觀或太幼稚不成熟，那是因為你缺乏對員工思維能力的正確認識；所以要做到“三個要”：一要要鼓勵；二要寬容和欣賞；三要創(chuàng)造機會和條件讓“點子”發(fā)揮作用。
尊重員工的勞動成果
俗話說，“沒有不努力的員工”。工作不可能創(chuàng)造價值。對于企業(yè)而言，如果員工沒有達到企業(yè)的要求，那么他們所付出的努力是不成正比的，不值得投入更多時間和精力去奮斗和追求。所以企業(yè)一定要重視對員工勞動成果的尊重。企業(yè)需要建立良好的環(huán)境氛圍和工作氛圍以激勵新員工積極努力奮斗、實現(xiàn)自身價值。
當員工對企業(yè)有著濃厚的興趣時，他們可以全身心地投入到工作中去。當對企業(yè)沒有興趣時，很容易就會被其他企業(yè)吸引來加入到企業(yè)中來。這種人也有可能會被其他企業(yè)招到或者提拔到自己所在的企業(yè)中去工作。
明確考核指標
在企業(yè)的日常管理中，考核指標需要細化，這是必要的。當一個組織中的每個員工都明確了他們工作的目的以及他們工作的方式時，就可以實現(xiàn)有效的績效考核�？冃Э己丝梢愿鶕�(jù)對員工工作的整體認識進行量化、定性、定量分析和定量評估，最終實現(xiàn)員工績效考核的效果，但企業(yè)管理層對每個員工需要制定有效的績效考核指標。
具體指標包括兩個方面：一是你的績效目標；二是你對管理過程中發(fā)生的一切負責及責任范圍內的事件做出的反應及責任方面所涉及的問題、風險和后果以及工作計劃方面所涉及的問題、責任方面所涉及的問題等等。只有明確了績效考核指標之后才能制定出有效的績效考核指標以推動工作的開展。有了這些績效考核指標后，才能避免，考核流于形式并確�？冃Э己斯ぷ鞯挠行�！只有制定出有效的績效考核指標并實施下去，才能使管理過程更加規(guī)范、透明、合理和高效！
此外，企業(yè)如果沒有對員工進行定期考評的話會讓員工感覺到公司與自己無關或沒有尊嚴和威信，也會增加員工離開公司的顧慮；如果管理者在日常工作中對下屬進行定期考評的話，員工也會覺得公司與自己無關或沒有尊嚴和威信……于是他們就會逐漸放棄工作并選擇離開公司！所以績效考核員要做好考核指標、標準以及實施制度等方面的具體工作！
如何加強知識型員工的管理
一、知識型員工的界定
“知識型員工”這一概念是由世界著名管理大師彼得德魯克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出，他將知識型員工的內涵界定為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，當時他指的是經理或執(zhí)行經理。加拿大著名學者弗朗西斯赫瑞比20xx年在她的著作《管理知識員工》中指出：“簡而言之，知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值”。現(xiàn)在，被大家普遍接受的知識型員工的定義是：“本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者”。
二、知識型員工的特點
�。ㄒ唬┆毩⑿�
一般來說，知識型員工更傾向于獨立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場所、工作時間方面的靈活性以及組織氣氛的寬松性。知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導。
�。ǘ﹦�(chuàng)新性
知識型員工從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質和靈感，創(chuàng)新是知識型員工最重要的特征。庫珀解釋說：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力”。
�。ㄈ┝鲃有�
企業(yè)之間競爭突出表現(xiàn)在擁有技術的知識人才競爭，這一大環(huán)境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面隨著全球化不斷深入，國界日益模糊，這為知識型員工的流動提供了可能，與其長期保持雇傭關系的可能性不斷降低。
�。ㄋ模┏删托�
與一般員工相比，知識型員工更在意實現(xiàn)自身價值、熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作并強烈期望得到社會的承認與尊重，他們把攻克難關看作一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價值的方式。
三、激勵知識型員工的方法與手段
�。ㄒ唬┘钪R型員工的方法
一是成就激勵。對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感而不是僅僅為了生存，成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容。
二是能力激勵。為了讓自己將來工作得更好，每個人都有發(fā)展自己能力的需求，可以通過培訓激勵和工作內容激勵滿足知識型員工這方面的需求。
三是環(huán)境激勵。單位保證員工公平性的規(guī)章、制度等都可以對員工產生激勵。辦公環(huán)境、辦公設備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。
四是物質激勵。物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。獲得更多的物質利益是各類員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。
�。ǘ┘钪R型員工的手段
1、建立多層面的報酬體系。就報酬本身而言，多層次完全超出了薪資的范疇，包括獎金、股權、分紅、實物分配、福利待遇、信息分享、職權等多方面。管理者必須注意公平性，避免平均主義，讓工作與薪金掛鉤，使員工的貢獻收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊密相連。
2、推行彈性工作制。由于知識型員工更具有自主性，他們不愿受制于一些刻板的工作形式，更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。事實上，知識型員工主要從事思維性工作，固定的工作時間和工作場所可能會限制他們的創(chuàng)新能力。推行彈性工作制，在核心工作時間與工作地點之外，允許知識型員工調整自己的工作時間及地點，可以弱化個人需要和工作要求之間的矛盾。
3、安排富有挑戰(zhàn)性的工作。知識型員工并不滿足于被動地完成一般性事務，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作。當知識型員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者可以通過工作輪換等手段使工作富有挑戰(zhàn)性，由崗位輪換所帶來的新的工作內容可以減少知識型員工的枯燥感，使其保持工作的積極性和主動性。
4、雙重職業(yè)途徑激勵。在知識型員工當中，一部分人希望通過努力晉升為管理者；另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。組織應該采用雙重職業(yè)途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，必須使每個層次上的報酬都將是可比的。
5、鼓勵創(chuàng)新。創(chuàng)新本來就是冒險，如果不予鼓勵，則沒有人敢創(chuàng)新。企業(yè)應該允許失敗，要認為失敗并非丟臉的事，也允許一些模糊的空間，讓員工在一時說不清楚的情形下放手創(chuàng)新。企業(yè)還要創(chuàng)造一個學習型組織的環(huán)境，同時投資于基本設備，供個人及團隊學習，讓大家運用及交流，以產生強大的發(fā)酵作用。
四、有效管理知識型員工
（一）堅持以人為本，尊重“人性”
現(xiàn)代企業(yè)作為社會經濟生活中最具活力的領域和組織形式，往往被知識型員工視為展示自我、實現(xiàn)自身價值的最佳平臺。近年來，知識型人才流動頻繁，固然與薪酬高低、工作環(huán)境等因素有關，不可否認，相當部分人才是由于感到自身價值未得到真正實現(xiàn)而頻頻跳槽。
�。ǘ┏浞质跈啵吮M其長
根據(jù)知識型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業(yè)一方面要根據(jù)任務要求進行充分的授權，允許員工自主選擇他們自己認為最好的工作方法；另一方面要為知識型員工獨立承擔的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動的順利進行。
（三）不拘一格，招賢納士
具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著強烈的個性，或者說，優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性往往蘊含于其獨特鮮明的個性之中，這也是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。正如Sun公司董事會主席和CEO斯考特麥克尼里在回答人們關于怎樣招聘員工的問題時所說，要雇用聰明人為你工作。盡管這些聰明人可能留著大胡子，紋著各種各樣的紋身，戴著大太陽鏡，但他們創(chuàng)造的新的經營理念和計算概念，常常使人感到驚訝。正是這些聰明人，不僅為公司帶來源源不斷的偉大發(fā)明，吸引來更多的聰明人加入公司。應當正確認識創(chuàng)造性人才的個性特點，為其提供舒展乃至張揚個性的寬松環(huán)境，使他們在不拘一格的自由空間中展示和發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng)造性潛能。
�。ㄋ模┩ㄟ^薪酬戰(zhàn)略“通電”，通過培訓“充電”
近年來，很多發(fā)展迅速的企業(yè)均致力于設立更具激勵效果的薪酬體系。讓員工切實感到自己是企業(yè)的“主人”而非“過客”。企業(yè)制定合理的薪酬制度，從本質上承認勞動力、智力將成為資本存在于企業(yè)之中，使員工與企業(yè)成為實現(xiàn)共同遠景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享“共同體”。此外，正如管理大師彼得德魯克所說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉，這不僅是吸引和留住一流知識型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。
五、激勵知識型員工的持續(xù)有效性
無論什么樣的激勵方法和手段都有時間和空間的限制，任何激勵手段的效果都會邊際遞減，激勵手段需要隨著員工需求的發(fā)展變化，應從不同層面建立組織的激勵系統(tǒng)。
�。ㄒ唬┙⒔M織層面的激勵
建立績效管理系統(tǒng)；表彰和獎勵優(yōu)秀員工；樹立工作標桿；允許員工持股；完善后備干部計劃；健全晉升系統(tǒng)；設置工作多樣化。
�。ǘ﹫F隊層面的激勵
建立參照系，設立團隊目標；形成團隊自我激勵文化；注重授權和支持；注重參與和頭腦風暴；建立團隊家庭；分擔失敗和恥辱。
（三）人際層面的激勵
鼓勵表現(xiàn)差的員工，在他們把事情做對時，加以贊賞；在適當?shù)臅r候，盡快向員工致謝而不附帶任何條件；不應只注重成果，同時要為員工的任何工作進展給以鼓勵；告訴員工他們的工作非常出色，并及時、盡量宣傳你的員工的成就；發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)有所改善，立刻給予贊賞；表彰協(xié)同工作的行為；理解產生工作錯誤的必然性。
�。ㄋ模┎粩喾治鲋R員工的需求，變換激勵手段
要一直有效激勵員工，需不斷分析知識型員工的需求，變換激勵手段，建立持續(xù)激勵系統(tǒng)。
在知識經濟時代，企業(yè)要生存與發(fā)展，是否擁有知識型人才非常重要。通過對知識型員工的激勵，最大限度地發(fā)揮他們的潛能，為企業(yè)所用，應注重以下幾點：
第一，在激勵重點上，應采用員工的成長以及物質激勵相結合的綜合激勵模式。
第二，在激勵的方法上，強調個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合。
第三，在激勵時間效應上，要把短期激勵和長期激勵結合起來，強調激勵手段對員工的長期正效應。
【如何加強員工的管理】相關文章：
如何加強員工關系管理11-12
如何加強餐廳服務員工作管理06-23
加強員工管理03-11
如何加強公共危機管理05-08
如何加強施工安全管理03-10
如何加強企業(yè)的成本管理03-20
如何加強施工項目成本管理03-22
如何加強中藥質量管理10-26