員工層級如何管理

　　新進入的員工往往會有個人的遠景，有時它會跟公司的遠景相沖突。以下小編為大家介紹員工層級如何管理文章，歡迎大家閱讀參考!希望大家喜歡。

　　員工層級如何管理

　　一、充分了解企業(yè)的員工

　　每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。其中特別要指出的是，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。

　　二、聆聽員工的心聲

　　中小眼鏡企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。

　　在中小眼鏡企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。

　　三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新

　　管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小眼鏡企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用設定的模式去涉及眼鏡企業(yè)的藍圖。

　　四、德才兼?zhèn)�，量才使�?/strong>

　　“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。

　　在許多眼鏡企業(yè)的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給于適當?shù)墓ぷ�。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

　　五、淡化權利，強化權威

　　對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自于權威。但是，一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。

　　六、允許員工犯錯誤

　　現(xiàn)實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責;當冒險成功時，務必多加贊賞，并給予相應的回報。

　　七、引導員工合理競爭

　　在中小眼鏡型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區(qū)別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。

　　作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，眼鏡企業(yè)內(nèi)部應建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。

　　八、激發(fā)員工的潛能

　　每個人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。

　　怎樣管理員工層級

　　一、意愿低，能力低

　　這層等級的員工大多數(shù)是剛畢業(yè)的學生，剛步入社會，能力多少上會有些低，對于職位屬于摸索階段，沒有太強的意愿。

　　在這一層級，管理者需要提高員工的能力。

　　經(jīng)過一段時間的鍛煉，能力和意愿都沒有提高應該會被淘汰。

　　二、意愿高，能力低

　　員工熟悉公司后，覺得公司各方面條件也不錯，這是他想要的工作，這時候意愿提高，但是能力還有待提高。

　　管理是什么？管理就意味著責任，對員工成長真正負責。

　　在這一等級員工會出現(xiàn)眼高手低的情況，很多員工都是在這個時候開始走下坡路的。當出現(xiàn)這種情況的時候，管理者需要采取哪種溝通方式，單向溝通。

　　還記得單向溝通的三個關鍵詞嗎？指揮、控制、要求。

　　在這一階段，不要對員工同情、關懷。要告訴他們辦法，然后在中間去把控過程。

　　三、能力提升，意愿下降

　　員工工作幾個月后，可能會覺得公司在某些地方有不如他意的地方，這是正�，F(xiàn)象，也是普遍現(xiàn)象。

　　在這一階段是離職率最高的階段。

　　隨著員工能力的提升，他對自己能力的認知會經(jīng)歷以下幾個階段：自信-自負-自卑。

　　這時候產(chǎn)生最多的想法就是：我是不是換一份工作會更好。

　　員工出現(xiàn)這種情況的原因可能是遇見了挫折和困難，但是自己沒有能力去克服，自己面對人際關系這方面也不愿意去尋求幫助，種種問題會造成員工想離職。

　　在這一階段，管理者需要進行高指揮，高支持，雙管齊下，給定員工目標，然后讓他去執(zhí)行。

　　四、能力較強，意愿波動

　　員工能力逐漸增強，對自己有充分的認知后，是否繼續(xù)留在公司的意愿多少有些波動。

　　在這一階段，留住人才，管理者需要做的是低指揮、高支持。怎么理解？

　　就是去提升員工的意愿，多給予正向的肯定。

　　五、能力高，意愿高

　　員工達到這一階段的時候，那么恭喜你，培養(yǎng)出了一個新的接班人。

　　總結一下

　　在公司管理中，有能力，對在公司工作意愿也比較強的員工，我們需要授權給他；有能力，意愿不強的，讓他們參與到公司的決策中；無能力，有意愿的，可以對他們進行培訓；無能力，同時沒有太強的意愿的，我們可以對員工進行指示，告訴他們怎樣去做，怎樣去完成布置的任務。

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