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淡季如何管理員工
人員管理包括心態(tài)管理、業(yè)績管理和戰(zhàn)略技巧管理，人員的有效管理在一定程度上也關(guān)乎公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。下面小編給大家?guī)淼竟芾韱T工的方法，歡迎大家閱讀。
淡季管理員工的方法1
1、是作薪資分析，將公司連續(xù)2-3年的該部門薪資調(diào)出，進(jìn)行分析，在職員工數(shù)，上班時(shí)間，公司支出了多少等等要素列出，統(tǒng)計(jì)出相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行備用。
2、是作產(chǎn)能評(píng)估，統(tǒng)計(jì)公司連續(xù)2-3年的生產(chǎn)數(shù)量及銷售數(shù)量，總結(jié)出其中的規(guī)律，一般會(huì)在哪幾個(gè)月會(huì)出現(xiàn)生產(chǎn)忙季且是忙到怎么樣的程度，哪幾個(gè)月是生產(chǎn)淡季到底是如何的淡，哪些月份是處于平均水準(zhǔn)，結(jié)合現(xiàn)有市場及國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢推算出今后可能的銷售量及生產(chǎn)量。
3、是做人才盤點(diǎn)，摸底現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)，如入職時(shí)間、年齡、工作資歷、崗位技能等等，來判斷哪些是重點(diǎn)崗位，哪些是核心人員，哪些是輔助性崗位等等。
大的原則是：在保證員工基本權(quán)益下，一年為單位保證員工原有的年收益是不變的且有提升，將原來的固定工資拆分，如以每月生產(chǎn)任務(wù)完成量及完成質(zhì)量來考核，生產(chǎn)多的自然拿的多，生產(chǎn)少的自然就少，當(dāng)然當(dāng)中要對(duì)核心員工及核心崗位要有傾斜而非一刀切。具體建議可按如下實(shí)施：
1)可出臺(tái)生產(chǎn)《生產(chǎn)淡季一線員工管理辦法》，保證員工基本權(quán)益及正常生產(chǎn)，界定生產(chǎn)淡季的概念及淡季應(yīng)出如何措施，公司對(duì)符合條件的生產(chǎn)一線計(jì)件/計(jì)時(shí)員工實(shí)施淡季輪流休假、淡季補(bǔ)貼、培訓(xùn)補(bǔ)貼相結(jié)合的`辦法進(jìn)行管理;公司對(duì)生產(chǎn)淡季的上述條件對(duì)象，在以下條件下，由部門基于實(shí)際情況，安排淡季輪流休假，并給予淡季補(bǔ)貼。可界定如“每月正常作業(yè)時(shí)間不足22天定義為生產(chǎn)淡季”，“最低月工資標(biāo)準(zhǔn)：勞動(dòng)部門根據(jù)本地情況制定的勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，用人單位依法應(yīng)支付的最低工資報(bào)酬，此定義為最低月工資標(biāo)準(zhǔn);”，還有淡季輪流休假、淡季補(bǔ)貼、培訓(xùn)補(bǔ)貼等等。
2)是可出臺(tái)《生產(chǎn)系統(tǒng)績效激勵(lì)方案》，如是總裝的車間的激勵(lì)方案與成品的總產(chǎn)出掛鉤，成品產(chǎn)出的增長會(huì)帶來利潤的同步增長，而成品產(chǎn)出的增長會(huì)帶來一定的規(guī)模效應(yīng);當(dāng)成品產(chǎn)出突破某個(gè)額度后，利潤的環(huán)比增長幅度會(huì)大于成品產(chǎn)出的環(huán)比增長幅度。
3)具體的制度方案依據(jù)企業(yè)實(shí)際而定，因?yàn)檫@牽涉到很多員工的利益，故需要在前期制度、方案發(fā)布前要各方討論達(dá)成共識(shí)，并將可能出現(xiàn)的問題都進(jìn)行歸結(jié)后有一定的預(yù)案， 無論企業(yè)實(shí)施怎么樣的變革，穩(wěn)步過度都是重中之重，對(duì)吧!
淡季管理員工的方法2
1)走出去與其他企業(yè)交換人力資源，在企業(yè)淡季時(shí)讓中工去協(xié)助那些相對(duì)業(yè)務(wù)較旺的企業(yè)，這樣即可以適當(dāng)?shù)慕档统杀�，也可以有效的解決員工的收入問題。
2)在淡季不一定需要全部來進(jìn)行設(shè)備保養(yǎng)，可以讓有一定技術(shù)含量的員工研究工藝生產(chǎn)流程，優(yōu)化工作效率，這樣的旺季時(shí)也會(huì)降低人工成本通常情況下。通常人的.效率在優(yōu)化后可以提升30%到50%的效率，從而減少一定比例的人工。在旺季適當(dāng)?shù)募影啵诘炯醒a(bǔ)休，也可以平衡一下員工的收入，不至于在淡旺季時(shí)的收入落差太大而影響員工的心緒。
其一、外協(xié)合作的能力與態(tài)度，通過外協(xié)公司的評(píng)價(jià)，決定公司應(yīng)付出的底薪高低，即將原有固定工資變成了動(dòng)態(tài)的考核工資。
其二、對(duì)于內(nèi)部研究的員工進(jìn)行技術(shù)競賽、管理優(yōu)化競賽，可以設(shè)定的一定的標(biāo)準(zhǔn)，而這些標(biāo)準(zhǔn)就是考核指標(biāo)的來源。即能激發(fā)他們的思維能力，也能提升公司的核心競爭力，提升效率，為旺季的到來做好充分準(zhǔn)備。
淡季管理員工的方法3
1)在總支出不變的情況下，把握員工的期望，是激勵(lì)的關(guān)鍵。
2)在底薪的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)幾種補(bǔ)貼，估計(jì)會(huì)是意外的驚喜了，其實(shí)很多單位也會(huì)設(shè)置保底績效。
3)相配套的福利措施就必須重視起來，如報(bào)銷來回的路費(fèi)，假期工資如何發(fā)放，社保的繳納，從而保證人員的.穩(wěn)定。
4)不同人員應(yīng)該采取不同的激勵(lì)措施。如技術(shù)人員與普通的基層人員，前者很難被替代，而后者則供大于求。假設(shè)是這樣的情況，淡季的薪酬設(shè)計(jì)可適當(dāng)對(duì)技術(shù)人員傾斜，對(duì)于基層人員，保留骨干和熟練工即可。
5)建議可通過年終獎(jiǎng)，把淡季和旺季的績效表現(xiàn)綜合起來，作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的重要依據(jù)。這樣可在一定程度上避免淡季員工積極性不高的弊端，從而起到整體激勵(lì)。
6)我們知道，薪酬激勵(lì)，除了看得見摸得著的貨幣激勵(lì)，還有很多看不見、摸不著的激勵(lì)。比如企業(yè)培訓(xùn)、工作晉升、工作本身之外的工作機(jī)會(huì)、帶薪休假、旅游獎(jiǎng)勵(lì)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等等。
淡季管理員工的方法4
1)簽訂生產(chǎn)旺季6—7個(gè)月合同。為達(dá)到激勵(lì)他們的效果，在質(zhì)量要求合格的情況下，進(jìn)行計(jì)件工資制是比較合理的，同時(shí)規(guī)定每天應(yīng)當(dāng)完成的生產(chǎn)數(shù)量，超過或不達(dá)標(biāo)可以進(jìn)行獎(jiǎng)罰。
2)每年近半年的設(shè)備保養(yǎng)期，主要應(yīng)由設(shè)備維護(hù)人員主導(dǎo)，但可以留下部分員工協(xié)作，這樣的人員應(yīng)當(dāng)不多，公司可以嚴(yán)格控制。
他們?cè)谶@段時(shí)間的薪資就可以是固定月薪制，但需要保證設(shè)備保養(yǎng)、雜活兒的保質(zhì)保量按時(shí)完成，否則，公司不定期抽查時(shí)是可以進(jìn)行處罰的。相對(duì)來講，設(shè)備保養(yǎng)期的薪資建議用“底薪(即當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn))+加班費(fèi)+崗位津貼+績效工資”的形式來管理。總體上看，保養(yǎng)期的'員工平均工資應(yīng)當(dāng)比生產(chǎn)期要低一些才合理。
3)在生產(chǎn)期到來前，農(nóng)產(chǎn)品加工各企業(yè)之間都要招聘相關(guān)生產(chǎn)工人，特別是那些有一定經(jīng)驗(yàn)、技能熟練的操作工：經(jīng)常保持與相關(guān)員工的聯(lián)絡(luò)，必要時(shí)與勞務(wù)中介協(xié)作，這與每年赴疆摘棉花的季節(jié)性勞務(wù)用工是一個(gè)道理，提前準(zhǔn)備，才能保障。另外，對(duì)生產(chǎn)工人在小恩小惠方面優(yōu)待一些，來年就不愁招人，比如：周末加餐、過節(jié)發(fā)點(diǎn)慰問品、大訂單完工聚餐等。
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