員工流動和員工流失
員工流動和員工流失有什么區(qū)別呢?員工流動性高其實(shí)是代表著這一行業(yè)正在迅速發(fā)展嗎?下面YJBYS小編為大家整理了員工流動和員工流失的區(qū)別與作用，歡迎閱讀參考!
流動,流失,離職的區(qū)別：
流動：為正常人才交流，是指組織內(nèi)員工的正常調(diào)崗等輪流上崗等良性人員流動;
流失：所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。
離職：是指員工離職是雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開原公司的行為。
對員工流動性的思考
員工流動性高其實(shí)是代表著這一行業(yè)正在迅速發(fā)展。如今處于高速發(fā)展的餐飲企業(yè)，人員流動性高的問題會越來越突出。一個(gè)服務(wù)員從培訓(xùn)到上崗最快也要10天左右.而往往最缺少的就是服務(wù)員,新店陸續(xù)開張人員相當(dāng)緊缺。部門經(jīng)理抱怨說：“不管對員工多好，最后都留不住!很多員工領(lǐng)了工資就走人” 。現(xiàn)在我們酒店工作的員工流失的速度讓管理層每天的神經(jīng)都會繃緊一弦。這就是行業(yè)發(fā)展的規(guī)律。
很多學(xué)術(shù)上的一些控制高流動性的管理方法要么效果不大，要么不適用。大多因?yàn)樗麄兌际菄L試去改變這一發(fā)展規(guī)律，這當(dāng)然是行不通的。順應(yīng)行業(yè)發(fā)展的規(guī)律，利用規(guī)律解決問題，才是行之有效的辦法。
餐飲業(yè)其實(shí)是一個(gè)門檻很低的行業(yè)，一線人員只要經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)都能勝任崗位的工作。同時(shí)這也為行業(yè)高流動性奠定了關(guān)鍵性的基礎(chǔ)。但是，有流出當(dāng)然也會有流入，這就是規(guī)律。我們需要建立一套高效快速崗位培訓(xùn)系統(tǒng),用來大量收納流入員工并以超低成本的盡快使其成為優(yōu)秀人員，這樣我們將得益于這一行業(yè)規(guī)律。這個(gè)高效系統(tǒng)我暫時(shí)稱其為“培訓(xùn)員系統(tǒng)”TrainerSystem(TS) 。
現(xiàn)階段餐飲業(yè)95%的公司員工流動的動力就是更舒適的工作環(huán)境和更高的職位以及帶來的更高的薪水。我們可以利用這一個(gè)就職價(jià)值取向規(guī)律，將系統(tǒng)的核心動力定位在“晉升必備要素”Essential Elements of Promotion (EEP)維持系統(tǒng)的可持續(xù)發(fā)展。
下面以服務(wù)員崗位為例說明：
在公司現(xiàn)有的服務(wù)員職責(zé)中增加培訓(xùn)員職責(zé)。
人員上: 挑選業(yè)務(wù)能力突出的服務(wù)員。
職責(zé)上: 除了繼續(xù)參加服務(wù)崗位工作外還擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)新員工的職責(zé)。佩戴注明帶訓(xùn)員工牌，方便新員工對帶訓(xùn)員的識別，同時(shí)增強(qiáng)帶訓(xùn)員的責(zé)任感。
薪資上：增加一定的崗位津貼。雖然會增加少許成本，但對于員工工作的激勵是十分必要的。同時(shí)也是區(qū)分帶訓(xùn)員和普通服務(wù)員的實(shí)質(zhì)區(qū)別。
績效考核上：與接受培訓(xùn)的新員工績效掛鉤。
人員配置上：完全可以取代現(xiàn)有領(lǐng)班崗位。
晉升職位：見習(xí)部長.
晉升必備要素：培養(yǎng)出一定比例的能接替自己崗位的人選。
優(yōu)點(diǎn)：加快崗位培訓(xùn)速度，提升培訓(xùn)質(zhì)量，合理規(guī)避高流動性風(fēng)險(xiǎn)。工作中培養(yǎng)管理能力，為見習(xí)部長人選做儲備。強(qiáng)調(diào)晉升必備要素，保持該系統(tǒng)可持續(xù)發(fā)展。能讓每位員工都得到培訓(xùn)和晉升的機(jī)會。
缺點(diǎn)：易造成多名候選人競選一個(gè)職位的局面(解決這個(gè)問題的關(guān)鍵在于考核標(biāo)準(zhǔn)的完善。本文后面會提到)，從而增加管理機(jī)會成本。
綜上所述，這套系統(tǒng)的實(shí)施基本能解決了一線人員(服務(wù)員)的流動性大的.問題。將“培訓(xùn)員系統(tǒng)”的核心動力抽出放入公司的管理層崗位同樣適用，能成為公司人才梯隊(duì)培養(yǎng)最簡單有效辦法。
目前存在的困難及解決的辦法
當(dāng)前,阻礙培訓(xùn)員系統(tǒng)建立及公司規(guī)�；l(fā)展的最大敵人就是“經(jīng)驗(yàn)主義”。
前廳工作，服務(wù)員的帶訓(xùn)工作往往憑老服務(wù)員的經(jīng)驗(yàn)傳授，所得出的效果參差不齊。帶訓(xùn)過程中常常將一些不利于工作的習(xí)慣以及情緒傳遞給新員工。同時(shí)對于考核帶訓(xùn)效果也無標(biāo)準(zhǔn)可言。領(lǐng)導(dǎo)單憑主觀臆斷一個(gè)新員工能力好壞是不公平的。
所以我們需要建立一套切實(shí)可行的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)并一絲不茍的執(zhí)行。所謂切實(shí)可行的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，從本公司以及同行業(yè)一般工作環(huán)節(jié)收集總結(jié)的案例中總結(jié)得出的切實(shí)可行的最優(yōu)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)(Optimal Implementation of Standards)。
關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)的建立。首先，我們因該把案例的收集工作落實(shí)在基層管理者工作職責(zé)上，最基層的管理者得到的信息是最直接的�；鶎庸芾碚咄瑫r(shí)將得益于工作案例處理辦法的收集和總結(jié)工作。然后，公司整合基層管理反饋的信息形成最終的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。
在當(dāng)前中餐餐飲業(yè)的激烈競爭中，我們是這場游戲的參與者，然而我們要做是這場游戲游戲規(guī)則的制定者。通過“培訓(xùn)員系統(tǒng)”傳授中餐的“最優(yōu)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)”。在工作的過程中不斷培養(yǎng)出優(yōu)秀的新生力量。然而真正晉升成為高管的人數(shù)卻是有限的，其余優(yōu)秀的新生力量將有很大一部分會在同行業(yè)中另謀發(fā)展。這樣一批優(yōu)秀的新生力量將把我們“最優(yōu)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)”帶到他們工作的地方。我們應(yīng)該希望聽到他們說“你們應(yīng)該看看某某某是怎么做的”
一些大膽的設(shè)想
其實(shí)目前的中餐企業(yè)處理食物的水平(生產(chǎn)力)還停留在封建社會。想想唐朝時(shí)候的廚子們除了沒有煤氣沒有抽油煙機(jī),他們還缺什么?真正做到把佐料精確的每一克，火候控制到每一度，烹飪時(shí)間精確到每一秒，主料處理盡可能集中處理統(tǒng)一配送...簡而言之就是將優(yōu)秀廚師的經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為“最優(yōu)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)”將“培訓(xùn)員系統(tǒng)”引入廚房。這樣不僅降低廚房人力成本，節(jié)約成本，提高產(chǎn)出效率，確保品質(zhì)的統(tǒng)一，而且最重要的是為公司規(guī)�；l(fā)展奠定重要基礎(chǔ)。任重而道遠(yuǎn),這是中華餐飲發(fā)展和進(jìn)步的必經(jīng)之路。也是我們每一個(gè)中餐企業(yè)的責(zé)任。
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