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阿里30000員工,管理績效僅僅1人

時間:2020-10-16 16:04:37 員工管理 我要投稿

阿里30000員工,管理績效僅僅1人

  阿里巴巴一共近30000名員工,需要多少人進(jìn)行績效管理?答案是一人。真是萬萬沒想到...從員工考核到企業(yè)文化,阿里的管理哲學(xué)究竟是什么?又是如何影響企業(yè)發(fā)展的?下面YJBYS小編為大家整理了,希望能幫到大家!

阿里30000員工,管理績效僅僅1人

  阿里巴巴從不認(rèn)為自己是一間科技公司,他們一直認(rèn)為自己是一家服務(wù)型的企業(yè)。在阿里巴巴的實(shí)時成交顯示屏上,馬云口中的電商生態(tài)系統(tǒng)一目了然。在電商交易平臺之下,阿里巴巴還搭建了電子商務(wù)交易最重要的前端和后端,即支付環(huán)節(jié)和物流系統(tǒng);谶@三個平臺所產(chǎn)生的軌跡,又衍生出對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用。

  阿里是怎么做新人培訓(xùn)的?

  新員工進(jìn)入阿里之后,都會經(jīng)歷三個時期的培訓(xùn)。首先是入職后27天的專職培訓(xùn),在這27天之內(nèi),新員工將接觸到三大類培訓(xùn),即文化制度類、產(chǎn)品知識類、技能心態(tài)類,這三者的課程比例分別是42%、28%、30%。

  上崗后,新員工還將接受3-6個月的融入項(xiàng)目培訓(xùn)。一般而言,上崗第一天,新員工將會被介紹給團(tuán)隊(duì)成員,在一個月之內(nèi),還將安排團(tuán)隊(duì)聚餐。接下來,在一年之后、三年之后和五年之后都分別有不一樣的培訓(xùn)內(nèi)容。

  阿里的人才觀念堅(jiān)信,很多小白兔其實(shí)是放錯了位置的明星,因此在阿里人才培養(yǎng)中,最重要的一環(huán)便是輪崗。

  阿里打造文化的五大工具

  阿里巴巴在企業(yè)文化的打造上,主要運(yùn)用五大工具。

  第一,文化道具。阿里巴巴會借助一些“物語”來與員工的心連接,通過借物管心。比如,淘寶的所有員工都要學(xué)會倒立,淘寶希望員工能夠在工作中換個角度看問題。

  阿里巴巴內(nèi)部的倒立文化

  第二,傳承布道。阿里認(rèn)為,價值觀的宣導(dǎo)和傳遞需要在企業(yè)內(nèi)部形成一定的傳播機(jī)制,員工不應(yīng)是衛(wèi)道士,而應(yīng)該成為布道者。比如阿里對老員工的管理,一個值得注意的細(xì)節(jié)是,在阿里,只有五年以上的老員工才能佩戴橙色的工牌,這個工牌只針對工齡,跟職位并無關(guān)系,這是阿里給老員工的一種榮譽(yù)和尊敬,同時也是激勵著老員工主動去傳播企業(yè)文化。

  第三,制度與文化的協(xié)同。阿里認(rèn)為,缺乏制度保障的文化是空洞的,缺乏文化支持的制度是乏力的。例如,當(dāng)嚴(yán)重違規(guī)的人員被開除之后,阿里一般的做法是,在一定范圍內(nèi)為員工還原事情本來的真相,而不是讓謠言繼續(xù)傳播。

  第四,固定儀式。每年的5月10日,是阿里集團(tuán)集體婚禮的日期,無論多忙,馬云都會親自來主持婚禮。事實(shí)上,5月10日對阿里有著重大意義,這一天是阿里戰(zhàn)勝“非典”的日子。除了集體婚禮之外,這一天還是阿里開放日,在開放日,阿里員工可以家屬一起上班,也可以帶上自己的寵物一起到公司。更為有趣的是,2009年的員工大會,阿里的高管在馬云的帶領(lǐng)下集體演出了一個話劇—白雪公主,馬云現(xiàn)在在網(wǎng)絡(luò)上廣為流傳的劇照就是出自這場演出。

  2009年阿里巴巴員工大會

  第五,故事傳播。阿里的每一個管理都要成為故事的發(fā)現(xiàn)者、收集者和傳播者。新員工入職之后,一般都會聽到幾個故事,有的是當(dāng)年創(chuàng)業(yè)艱辛的,有的是努力工作的。除了講述之外,阿里還會將自己員工的故事拍成視頻,給其他員工做激勵。

  鼓勵輪崗

  在阿里巴巴的管理體系中,對人才是特別敏感的。阿里巴巴有一套自己的人才盤點(diǎn)體系,即30%是最有潛力的,60%是潛力一般的,10%是沒有潛力的。

  每位主管都要給自己的下屬打分,并根據(jù)361原則對員工素質(zhì)進(jìn)行強(qiáng)制排序,這是阿里巴巴績效管理中特別重要的一點(diǎn),他們強(qiáng)調(diào)的是管理者的責(zé)任,就是讓主管不斷地關(guān)注下屬。據(jù)賈老師介紹,這樣的方法,能夠讓主管對下屬的關(guān)注提高60%。

  阿里巴巴人才管理中最為外界所知的一點(diǎn)是鼓勵輪崗,這就意味著,一位員工的能力并不是一位主管說了算,而是多位主管共同評價的結(jié)果,這就讓員工得到了相對公平的評價。阿里巴巴員工的盤點(diǎn)是隨時進(jìn)行的,主管可以每天對其員工進(jìn)行評價,甚至可以記錄下具體事件,而每換一次主管就會獲得一次評價。

  每年,阿里巴巴都會有20%的人被評為優(yōu)秀員工,這個比例是有嚴(yán)格講究的。賈老師坦言,一個企業(yè)的優(yōu)秀員工,20%的比例是最適合的。這20%的員工將成為公司的正能量,這部分正能量又會影響著60%的人跟隨過來。

  同時,優(yōu)秀員工和普通員工之間的收入設(shè)定了較大的差距,這個差距激勵著60%的員工向前沖,整個人才體系形成一個逆流,不給不思進(jìn)取的員工留下溫床。此外,這個差距也激勵著最優(yōu)秀的那層員工不敢去作弊。

  相反地,在賈老師看來,一個企業(yè)一旦有15%的員工是負(fù)能量,那么這個企業(yè)就會非常危險。負(fù)能量員工的比例一定要控制在10%以內(nèi),適時地干掉5%最負(fù)能量的員工。

  在阿里巴巴的每個業(yè)務(wù)部門,都相應(yīng)地設(shè)立了“政委”這個角色,“政委”的主要任務(wù)就是傳播阿里巴巴的價值觀。員工的價值觀在一定程度上決定了員工的工資、獎金以及晉升。

  阿里巴巴將員工的能力評價分為三層,包括價值觀、專業(yè)能力和流程能力。其中,價值觀的審核占據(jù)了基礎(chǔ)能力的75%,其次是流程能力的15%,以及專業(yè)能力的10%。

  相信員工

  每天9點(diǎn)上班的阿里巴巴,電梯最擁擠的時段卻出現(xiàn)在9點(diǎn)半到10點(diǎn)之間。在阿里巴巴,員工并不強(qiáng)制打卡,這就是為什么在上班時間在咖啡館和健身房還能看到阿里員工的.影子。

  “企業(yè)文化是習(xí)慣,企業(yè)文化最終是落實(shí)在行為當(dāng)中的”,賈老師認(rèn)為,“在企業(yè)管理中,硬的東西需要軟的來管,而軟的則需要硬的來管,文化是軟的,行為是硬的”。

  正如馬云推崇的太極運(yùn)動,講究的是陰陽調(diào)和。

  或許在大多數(shù)人的觀念里面,民營企業(yè)的企業(yè)文化大多數(shù)是由老板決定的,但在阿里巴巴的管理中,他們所遵循的是“企業(yè)文化體現(xiàn)在員工行為上,需要發(fā)揮群體的力量。”這就是為什么阿里巴巴集團(tuán)的BBS已經(jīng)成為了阿里最重要的文化陣地。

  在阿里巴巴集團(tuán)的管理文化中,很重要的一條是相信員工。公司對員工遲到并不敏感,包括簡短的審核流程,背后就是對員工的信任。

  更具體的做法是,阿里巴巴對加班的員工提供免費(fèi)晚餐,但是享受免費(fèi)晚餐并不需要上級的審核。當(dāng)然,不需要審核的免費(fèi)晚餐自然會有人蹭吃,當(dāng)阿里巴巴的管理哲學(xué)是選擇相信員工,“天天蹭吃又不加班,自然會有人說你”。另外一個不需要審核的福利是,只要懷孕的員工,每人可以領(lǐng)兩件孕婦裝。“企業(yè)文化落到實(shí)處就是相信員工,相信員工是很重要的企業(yè)文化。”


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