人事如何控制離職率
人事如何控制離職率?以下是YJBYS小編搜羅的內(nèi)容，歡迎參考和借鑒!
入職三個月離職的員工，可能由以下兩種原因：一是被動離職，即試用期內(nèi)不能達到公司的標準，這個時候我們需要回顧在面試時是否對其過去的經(jīng)歷有足夠的了解，涉及技術崗位的，是否進行了實操面試，對應聘者的個性、愛好的判斷是否準確等。
離職，可以說是作為HR的同仁們最怕聽到的詞了。一個員工離職后，接下來會給HR及用人部門帶來一系列的問題：HR需要為離職員工辦理離職手續(xù)，做離職結算，處理社保、公積金等問題。接著就是招聘、面試、入職手續(xù)的辦理、培訓、新購買社保、公積金... ...用人部門也有的忙：為離職的同事做部門內(nèi)部的交接;在招聘到合適新員工前， 需要找人分擔離職員工的工作，面試新員工，培訓新員工，做新員工的試用期評估... ...一個同事的離職，可能還會與總經(jīng)理、常務副總、分管副總、部門經(jīng)理、部門主管、HR經(jīng)理、HR員工關系專員等諸多人員的績效考核或和年度評估掛鉤，真可謂是“一人離職，多人買單”。
我在從事人力資源6年的時間里，也備受“離職”的'苦惱，不過在不斷的學習和溝通中，總結出了以下幾條，希望對大家有所幫助：
1、招聘環(huán)節(jié)：HR一般為初試部門，在初試環(huán)節(jié)盡量詳細的介紹公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和規(guī)定，如果面試的是基層員工，可以在初試環(huán)節(jié)與之溝通薪資福利等問題，避免在通知入職時，企業(yè)薪資與應聘者心里期望落差較大而產(chǎn)生turn down率。如果為中高層員工，可以在初試環(huán)節(jié)了解到應聘者的期望值，再與總經(jīng)理、用人部門的負責人溝通。若應聘者期望值過高，可以試探了解其的最低薪資要求，或者直接做拒絕處理。
用人部門在復試階段(請一定要用人部門負責人參與復試，原因就不在這里做闡述了)，盡量能詳細的向應聘者介紹工作的內(nèi)容、流程以及工作環(huán)境，避免應聘者入職后對工作的理解與實際差距較大。
2、通知入職環(huán)節(jié)：HR同事在通知入職以前，對于有特殊崗位在征得應聘者同意前，一定要做背景調(diào)查(背景調(diào)查的方法在這里就不做過多的闡述)，對背景調(diào)查真實者再進行通知面試結果。在通知入職時，請確定好應聘者準確的入職時間(一定要應聘者完成與原單位的勞動合同解除手續(xù)，最好是能提供離職證明，并處理好與原單位的社保等事宜，以避免后期勞動糾紛)，并告知用人部門做好新員工入職后的安排;再次強調(diào)公司薪資福利、上班時間、地點等詳細信息，避免造成應聘者理解錯誤;告知應聘者辦理入職手續(xù)時需要提交的相關資料。
3、報道環(huán)節(jié)：新員工來報道后，按照公司流程收集其資料、填寫表格及勞動合同，如當天報道的新員工較多，建議報道當天即開展新員工入職培訓，以便新員工能更快的了解公司的制度和規(guī)定。當然，我也遇到報道當天聽完培訓就放棄的員工，這時放棄的員工可以不作為離職員工處理，視為未入職。
4、新員工入職培訓完成后，HR部門的基本工作也就完成，接下來就是交給用人部門去培訓和安排。用人部門需對新員工做好崗位技能、流程、標準等的培訓。
我們可以發(fā)現(xiàn)，員工離職有個“232”的規(guī)律，即入職兩周內(nèi)離職，入職三個月內(nèi)離職，入職2年后離職。入職兩周內(nèi)離職的員工，往往是因為想象的與實際情況相差較大，這個時候我們就需要回顧面試環(huán)節(jié)中對應聘者的溝通是否足夠詳盡，對公司文化、制度、崗位等的描述員工是否已經(jīng)真正理解。入職三個月離職的員工，可能由以下兩種原因：一是被動離職，即試用期內(nèi)不能達到公司的標準，這個時候我們需要回顧在面試時是否對其過去的經(jīng)歷有足夠的了解，涉及技術崗位的，是否進行了實操面試，對應聘者的個性、愛好的判斷是否準確等;二是主動離職，一般是由于新員工感覺自己的工作太過單一，不能完全發(fā)揮自己的能力，或與管理層的溝通出現(xiàn)嚴重問題。在我統(tǒng)計中，這個期間離職的人員，大部分是因為與公司管理層的溝通不當，而這個時候，我們需要給到新員工的直屬上級一些壓力。需要特別說明的是，這個壓力是良性壓力，即告知主管不能出現(xiàn)按照他的個人愛好區(qū)別對待新員工，或者對新員工缺乏耐性等情況。HR需要在平時加強對部門管理人員的培訓，讓其了解到一個員工離職所帶來的“成本”，并將員工的離職率與該管理層的績效掛鉤。入職兩年后離職的員工，一般是因為覺得沒有發(fā)展，或者個人價值得不到更大的體現(xiàn)。這個時候就需要公司的管理層與HR共同制定好員工的職業(yè)發(fā)展。
需要強調(diào)的是，員工離職絕對不是HR一個部門的事情，它是與公司各個部門，甚至是公司的制度和文化息息相關的。員工離職的原因很多，有員工自身的原因，但因管理層溝通不當，部門之間配合不好原因離職的往往占了比較大的比例，只是在離職的時候，員工未必會告訴你實話。所以，在我看來，控制離職率的第一責任人應該是員工的直接上級，只有直接上級才是每天在與員工溝通，也應該是最了解員工的人。所以，部門主管對員工的影響是最直接最快速的，在員工提出離職時，如非主管本身原因的，主管出面挽留的成功率是最高的。而HR的工作則應是盡量真實的了解員工的離職原因，并協(xié)助部門管理層與員工溝通。
員工的離職，可以從側(cè)面反映出企業(yè)存在的一些問題，所以大家不需要怕。我們需要做的是盡量減少可控范圍內(nèi)的離職。而這種控制，不是某一個部門的工作，需要的是用人部門的重視以及各個部門的配合。
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