試用期員工管理必備技巧
試用期員工管理是十分講究的，需要我們掌握一些技巧。下面是小編搜集整理的試用期員工管理必備技巧，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒!
開(kāi)場(chǎng)白：
歡迎各位。在開(kāi)始之前先說(shuō)個(gè)小事：前段時(shí)間有個(gè)公司的HR給我打電話，說(shuō)有個(gè)試用期員工，干了不到半個(gè)月，和老板吵架三次，老板讓他立即消失，問(wèn)我應(yīng)該怎么處理?我說(shuō)讓員工立刻消失，恐怕只有一個(gè)好辦法，雇個(gè)殺手，“砰”，一槍了事。
試用期咨詢
一般來(lái)說(shuō)我們律師行業(yè)有三大主要業(yè)務(wù)：訴訟、非訴、咨詢。就咨詢業(yè)務(wù)，有些律師是很頭疼的。前段時(shí)間不是在網(wǎng)上還流傳出《在微信上咨詢律師法律問(wèn)題的10個(gè)正確姿勢(shì)》，強(qiáng)烈要求當(dāng)事人作出正確的咨詢姿勢(shì)。說(shuō)實(shí)話，這哥們估計(jì)是被各種咨詢搞煩了，所以才整出這么一篇來(lái)。但對(duì)我們legalrisk團(tuán)隊(duì)而言，咨詢是一個(gè)金礦，通過(guò)咨詢我們可以發(fā)現(xiàn)客戶需求，尤其是每年的《客戶咨詢年度數(shù)據(jù)分析報(bào)告》，通過(guò)咨詢數(shù)據(jù)分析的方式我們找到“客戶的痛點(diǎn)”，進(jìn)而針對(duì)痛點(diǎn)去做法律產(chǎn)品的研發(fā)�；氐皆蹅兊姆窒碚n程，這個(gè)課程為什么要把試用期作為主題，也是基于我們?nèi)粘Ｗ稍児ぷ髦械臄?shù)據(jù)分析。我們發(fā)現(xiàn)客戶單位在咨詢勞動(dòng)法律領(lǐng)域的問(wèn)題中，試用期出現(xiàn)的頻率特別高，這就說(shuō)明試用期是客戶管理中的一個(gè)痛點(diǎn)，所以我們才針對(duì)試用期做了這個(gè)課程，幫助律師做好試用期的咨詢業(yè)務(wù)。
課程分為兩大板塊十個(gè)要點(diǎn)，分別是試用期合規(guī)約定、試用期解除管理。首先來(lái)看試用期合規(guī)約定。
試用期合規(guī)約定
說(shuō)起試用期大家肯定都不陌生，客戶單位向我們咨詢的時(shí)候最多的要求就是擬定一份試用期條款。那么一份合規(guī)的試用期條款包括哪些因素呢?肯定少不了期限、工資、次數(shù)、順延和變更：
首先是期限。試用期的期限約定不是一件隨意的事，受到法律的明確限制。簡(jiǎn)單舉個(gè)例子：公司招了三個(gè)小菜鳥(niǎo)，小A、小B和小C，小A是銷售崗位，簽訂了一年期的勞動(dòng)合同，那么小A的試用期是多少呢!你可以約定10天、15天、20天，但約定2個(gè)月行不行，顯然不行，小A的合同期限決定了他的試用期最長(zhǎng)不能超過(guò)1個(gè)月;以此類推，小B的合同期限是2年，他的試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)2個(gè)月;小C的合同期限是3年，他的試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。這也就是我們要說(shuō)的試用期期限確定的關(guān)鍵“合同期限決定最長(zhǎng)試用期限”。為什么要這樣設(shè)定呢!原因很簡(jiǎn)單，甲魚(yú)的臀部-規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第十九條第一款對(duì)試用期最長(zhǎng)期限作出了明確的限定。
說(shuō)到這里，再說(shuō)一件事：有一次一個(gè)客戶單位給我拿過(guò)來(lái)一份合同讓我給做個(gè)審查，我一看勞動(dòng)合同期限是這么約定的：期限為1年零1天，自2014年1月1日至2015年1月1日。我就問(wèn)他干嘛要約定零1天，他說(shuō)這是法律規(guī)定，依據(jù)就是《勞動(dòng)合同法》第十九條第一款“勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月 ”，約定1年零1天就意味著合同期限超過(guò)1年，既然超過(guò)一年，那么試用期最長(zhǎng)就可以約定2個(gè)月。大家看看，這是一個(gè)很聰明的做法，用零1天換回了1個(gè)月的試用期。
但是我們忽略了一件事，如果說(shuō)1年零1天的合同期滿后我公司不想要這個(gè)員工了，不想和他續(xù)簽勞動(dòng)合同，那么按照《勞動(dòng)合同法》四十六條的規(guī)定我們需要向員工支付終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的核算是按照職工的工作年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的補(bǔ)償，不滿六個(gè)月的支付半個(gè)月工資的補(bǔ)償。這樣問(wèn)題就來(lái)了，我們的零1天意味著滿一年不滿6個(gè)月，相當(dāng)于因?yàn)檫@個(gè)零1天我們需要額外支付職工半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。到底哪個(gè)劃算，大家自己算算!
也有人說(shuō)，那我能不能變通一下，我不這么約定，我約定一個(gè)彈性試用期。勞動(dòng)合同期限2014年1月1日至2017年12月31日，3年合同期，試用期最長(zhǎng)可以約定6個(gè)月，采用彈性條款，約定試用期為3-6個(gè)月。行不行，顯然還是有問(wèn)題的，這意味著試用期約定不明，試用期約定不明怎么辦呢?司法實(shí)務(wù)中從有利于職工的角度一般按照最低限3個(gè)月來(lái)確定試用期。
這兩個(gè)案例也告訴我們，做合規(guī)約定就要老老實(shí)實(shí)做人，規(guī)規(guī)矩矩守法，不要耍什么小聰明!耍小聰明的后果肯定是聰明反被聰明誤!
但也有顧問(wèn)單位比較任性，雖然合同期限為1年，我就約定3個(gè)月的試用期會(huì)怎么樣?說(shuō)實(shí)話，不會(huì)怎么樣，只不過(guò)多花點(diǎn)而已!花多少呢?兩個(gè)月工資，依據(jù)是什么?《勞動(dòng)合同法》第八十三條“違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金”。合同期限1年本應(yīng)最長(zhǎng)約定1個(gè)月試用期，碰巧約定了3個(gè)月，又碰到這個(gè)職工已經(jīng)工作了3個(gè)月，那么超出的2個(gè)月需要每個(gè)月按照試用期滿工資向職工支付賠償金。
再來(lái)說(shuō)說(shuō)試用期的第二個(gè)合規(guī)因素：試用期工資。
試用期工資定多少比較合適，這個(gè)規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》第二十條“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。對(duì)這一條，我們做個(gè)數(shù)學(xué)模型：
試用期工資≥單位相同崗位最低檔工資
試用期工資≥勞動(dòng)合同約定工資的80%
試用期工資≥單位所在地最低工資
這個(gè)模型怎么理解呢?舉個(gè)例子，比如小A加入legalrisk公司，小A的崗位為招聘專員，招聘專員公司設(shè)定了三個(gè)等級(jí)：高級(jí)5000元/月、中級(jí)4000元/月、初級(jí)3000元/月。小A是初級(jí)專員，那么他的工資不能低于3000元。
但是legalrisk的老板覺(jué)的小A不錯(cuò)，值得培養(yǎng)，直接給小A在勞動(dòng)合同中約定工資4000元，4000的百分之八十是多少呢?3200元，也就是說(shuō)小A的工資不能低于3200元。
而且legalrisk公司是西安雁塔區(qū)一家公司，2015年雁塔區(qū)最低工資是1480元，小A的工資應(yīng)當(dāng)高于1480元。
這就得出三個(gè)數(shù)字1480、3000、3200。1480容易處理，肯定要高于這個(gè)數(shù)。那么3000和3200怎么處理呢?法律規(guī)定中有一個(gè)關(guān)鍵詞“或”，這個(gè)“或”是選擇的意思。如果兩者沖突的話，應(yīng)該怎么做選擇?這就涉及到勞動(dòng)法律的一個(gè)基本原則“有利于職工原則”。勞動(dòng)法律采用傾斜性的立法方式，確定了有利于職工的原則。所以從有利于職工的角度選擇最高檔3200，即這個(gè)案子中小A試用期的工資是≥3200。
如果還是和剛剛一樣，我這個(gè)單位很任性，我就不按照法律規(guī)定，就給小A按照最低工資1480來(lái)設(shè)定試用期工資。那我只能恭喜，你又中獎(jiǎng)了，職工如果提起訴訟，就得按照3200-1480=1720給職工補(bǔ)足試用期工資。
第三個(gè)合規(guī)因素是試用期約定的次數(shù)。
對(duì)試用期的約定次數(shù)，我做了一個(gè)總結(jié)，叫做“四個(gè)一”原則，四個(gè)一就是《勞動(dòng)合同法》第十九條“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用 ”。有人會(huì)說(shuō)這不只有三個(gè)一嗎?你的數(shù)學(xué)不會(huì)是體育老師教的吧!其實(shí)這個(gè)條款中還隱含了一個(gè)一，“同一勞動(dòng)關(guān)系”，連起來(lái)就是“同一勞動(dòng)關(guān)系下，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，四個(gè)一。
為什么要加同一勞動(dòng)關(guān)系，我們舉個(gè)例子小李2013年在A公司工作，約定一個(gè)月試用期。2014年勞動(dòng)合同期滿后跳槽到B公司工作，2015年又回到A公司工作。A公司和小李是不是同一用人單位、同一勞動(dòng)者，2013年已經(jīng)約定了一次試用期，那么2015年能否再次約定試用期?如果不加同一勞動(dòng)關(guān)系的話，我們看不出來(lái)。加上同一勞動(dòng)關(guān)系就很容易判斷了。小李2013年和A公司形成了一段勞動(dòng)關(guān)系，小李跳槽到B公司以后這段勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)消滅。2015年小李重新入職A公司，形成的是一段新的勞動(dòng)關(guān)系，這段新的勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)然可以再次約定試用期。
不過(guò)也有顧問(wèn)單位咨詢說(shuō)職工原來(lái)的崗位是銷售員，后來(lái)銷售干的不錯(cuò)，提升他做銷售主管。因?yàn)殇N售員和銷售主管的崗位職責(zé)、要求都不一樣，那么能不能在職工升職的時(shí)候約定一次試用期呢?08年之前可以，08年之前勞動(dòng)部《關(guān)于試行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第四條規(guī)定了“用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次”，其中暗含了崗位調(diào)整可以重新約定試用期。但是2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)行后，十九條對(duì)此沒(méi)有做保留，也就意味著崗位的調(diào)整不能再次約定試用期。
這里多說(shuō)一句，我們平常的工作中必然涉及到法律條款如何理解的問(wèn)題。在做法律理解中要注意法條的變化沿革，通過(guò)前后兩個(gè)法條的對(duì)比，我們才能對(duì)法條作出最合理的解釋，這也是法條歷史解釋的方法。
第四個(gè)合規(guī)因素順延，也可以叫做“試用期碰上醫(yī)療期”。
怎么理解呢?新招錄一個(gè)員工，設(shè)定了一個(gè)月的試用期，結(jié)果剛上班沒(méi)幾天，員工生病住院了，住院住了三個(gè)月，回來(lái)后試用期過(guò)了。這個(gè)時(shí)候怎么辦?我們是直接給員工轉(zhuǎn)正，發(fā)轉(zhuǎn)正工資，單位肯定不愿意;那么給員工重新設(shè)定試用期，對(duì)員工也不公平。這個(gè)時(shí)候就需要我們腦洞大開(kāi)，突破法律的限定，設(shè)定一個(gè)新名詞“試用期順延”，具體怎么做呢?在勞動(dòng)合同中約定一個(gè)試用期順延的條款：
“職工方在試用期內(nèi)患病或者非因公負(fù)傷或者其他個(gè)人原因請(qǐng)假，未能正常上班的，試用期相應(yīng)順延”
如果提前做預(yù)防工作，在勞動(dòng)合同中約定了試用期順延條款，那么這個(gè)問(wèn)題就很容易解決了?職工三個(gè)月醫(yī)療期滿之后回來(lái)上班，身份還是試用期員工，相當(dāng)于醫(yī)療期內(nèi)試用期中止，醫(yī)療期滿之后試用期繼續(xù)計(jì)算。
也許有人會(huì)說(shuō)這樣到底行不行，法院會(huì)不會(huì)認(rèn)可。如果放在江蘇的話，肯定合適，因?yàn)榻K省《勞動(dòng)合同條例》第三十條規(guī)定了“協(xié)商一致的可以中止勞動(dòng)合同”，中止勞動(dòng)合同當(dāng)然也包括中止試用期。但是在其他地區(qū)沒(méi)有規(guī)定的，我們只能用公平原則來(lái)做解釋。從勞資雙方利益均衡的角度來(lái)說(shuō)，試用期的順延無(wú)疑是最合適的。
第五個(gè)合規(guī)因素是試用期的變更。
本來(lái)試用期的變更，主要是期限的變更是你情我愿的事，法律插不上手。但《勞動(dòng)合同法》偏偏要插手，規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，試用期的變更就違法了“約定一次試用期”的規(guī)定。對(duì)這個(gè)問(wèn)題怎么理解?我們恐怕只能用“咬文嚼字”的方法了。
我們來(lái)區(qū)分一下這兩個(gè)概念：約定和變更。約定是“只能約定一次試用期”的約定，變更是“勞資雙方協(xié)議變更試用期期限的變更”。這兩個(gè)詞有什么區(qū)別呢?簡(jiǎn)單地說(shuō)約定是一個(gè)從無(wú)到有、從0到1的過(guò)程，勞資雙方初次接觸后，就試用期期限達(dá)成合意;而變更是一個(gè)從1到N的過(guò)程，是在原有期限的基礎(chǔ)上，對(duì)期限作出延長(zhǎng)或者縮短的合意。所以我認(rèn)為試用期變更不算二次約定。
不過(guò)有人可能會(huì)說(shuō)了“古城老師你又不是法官，你說(shuō)的算嗎?”說(shuō)實(shí)話，我不是法官，我說(shuō)了還真不算。那怎么辦呢!面對(duì)這種實(shí)務(wù)中存在爭(zhēng)議的問(wèn)題，我們應(yīng)該怎么處理。這里有涉及一個(gè)原則，叫做“風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避原則”，什么意思呢?既然試用期期限變更存在法律風(fēng)險(xiǎn)，那我們就直接規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，我們不變更了，直接按照最長(zhǎng)期限來(lái)設(shè)定試用期。
Ok，試用期的合規(guī)約定我們用五句話做個(gè)回顧：首先是試用期期限，勞動(dòng)合同期限決定最長(zhǎng)試用期;試用期工資，從有利于職工角度解釋，注意三個(gè)≥;試用期次數(shù)，注意四個(gè)一原則;試用期順延，注意提前約定順延條款;試用期變更，注意風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避原則，約定最長(zhǎng)試用期。
接下來(lái)我們進(jìn)入第二個(gè)板塊：試用期的解除管理。
試用期解除管理
說(shuō)到試用期解除，這里和大家分享一個(gè)新詞“匹配解除”。什么叫匹配解除，通俗點(diǎn)說(shuō)就是“王八看綠豆，對(duì)眼”，解除事由、解除方式如果對(duì)眼的話就是匹配解除。試用期的匹配解除是什么呢?“不符合錄用條件解除”。
試用期內(nèi)的解除，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條，包括《勞動(dòng)合同法》第39條的員工違規(guī)解除、41條的患病或非因工負(fù)傷解除、不能勝任工作解除，除此之外，其他的解除對(duì)試用期員工都不適用。
為什么說(shuō)在39條六種情形、41條的兩種情形中不符合錄用條件才是試用期的匹配解除呢?原因在于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。
我們以無(wú)訟案例為例，采用“試用期+不符合錄用條件”作為關(guān)鍵詞，做個(gè)檢索，顯示案件數(shù)量為2085件;換個(gè)其他事由，以“試用期+不勝任工作”作為關(guān)鍵詞，顯示案件數(shù)量為444件;以“試用期+嚴(yán)重違反規(guī)章制度”作為關(guān)鍵詞，顯示案件數(shù)量為430件。2085、444、430，以不符合錄用條件解除的案件數(shù)量超過(guò)其他事由將近5倍，所以試用期配不符合錄用條件解除，絕對(duì)是天造地設(shè)的一對(duì)，是絕配。
接下來(lái)我們分享試用期的解除也是從不符合錄用條件解除的角度來(lái)說(shuō)，其他的兩種解除方式在以后的課程中會(huì)和大家分享。不符合錄用條件解除和合規(guī)約定一樣，也有五個(gè)需要注意的事項(xiàng)：證據(jù)、時(shí)間、程序、成本和送達(dá)。
我們先來(lái)看證據(jù)
證據(jù)需要解決的是錄用條件是什么的問(wèn)題?錄用條件是什么呢，體現(xiàn)在實(shí)務(wù)中就是一份錄用條件確認(rèn)書(shū)。大家看，這就是我給客戶單位做的一份錄用條件確認(rèn)書(shū)(附件1)，我認(rèn)為這份錄用條件確認(rèn)書(shū)可以給到90分，因?yàn)樗嗽囉闷趩T工的所有考核要求，并且給出了具體的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。
比如第一項(xiàng)，考核員工道德品質(zhì)，以是否提供虛假材料作為錄用條件標(biāo)準(zhǔn);第二項(xiàng)，考核員工敬業(yè)精神和工作責(zé)任心，以考勤作為錄用條件標(biāo)準(zhǔn);第三項(xiàng)，員工工作態(tài)度，以警告次數(shù)作為錄用標(biāo)準(zhǔn);第四項(xiàng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，以團(tuán)隊(duì)其他成員測(cè)評(píng)作為錄用標(biāo)準(zhǔn);第五項(xiàng)，服務(wù)意識(shí)，以客戶投訴次數(shù)作為錄用標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然不涉及客戶接觸的崗位就不用考慮這一條了;第七項(xiàng)是工作能力，以完成的工作目標(biāo)作為錄用標(biāo)準(zhǔn)。
所以一份好的錄用條件確認(rèn)書(shū)一定是從這七個(gè)方面考慮，設(shè)定具體可操作的`錄用標(biāo)準(zhǔn)。不過(guò)也不排除有些“聰明人”在錄用條件中做些手腳，比如下面這個(gè)錄用條款，大家看看是否合適：
“試用期內(nèi)因患病或非因工負(fù)傷導(dǎo)致無(wú)法履行試用期工作達(dá)1個(gè)月或以上的，視為不符合試用期錄用條件”
這個(gè)條款的意思是試用期員工你不能生病也不能受傷，即便是生病或者受傷了，你也得發(fā)揚(yáng)“輕傷不下火線”的精神，你得扛著，不能請(qǐng)假。人吃五谷雜糧，誰(shuí)能保障自己不生病!所以這個(gè)條款很不合理。
從法律的角度說(shuō)，這個(gè)條款合法嗎?也不合法。患病或者非因工負(fù)傷，職工應(yīng)當(dāng)停止工作進(jìn)行治療，享受醫(yī)療期待遇。這個(gè)條款就相當(dāng)于變相剝奪了職工的醫(yī)療期待遇，屬于“用人單位排除職工權(quán)利”的行為，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定無(wú)效。
所以，我們?cè)跀M定一份錄用條件確認(rèn)書(shū)的時(shí)候，不但要考慮七個(gè)因素還必須考慮合理合法原則。今天講的原則比較多，這已經(jīng)是第四個(gè)原則了。
有了錄用條件通知書(shū)，那我們什么時(shí)候才能用呢?這就涉及試用期員工解除的時(shí)間因素，跟我一起念“試用期內(nèi)、試用期內(nèi)、試用期內(nèi)”，重要的事情說(shuō)三遍。試用期內(nèi)為什么重要呢?因?yàn)檫@是試用期員工管理的時(shí)間限定，試用期員工的考核、解除、送達(dá)都必須在試用期內(nèi)完成。所以，我的建議是給試用期員工做一份“管理進(jìn)度表”：
管理進(jìn)度表中尤其要注意“送達(dá)時(shí)間”，對(duì)試用期員工解除的通知必須在試用期屆滿前送達(dá)，這樣才能保證不符合錄用條件的解除發(fā)生法律效力。
當(dāng)然對(duì)經(jīng)過(guò)考核、符合錄用條件的員工就不用填寫(xiě)“解除時(shí)間”、“送達(dá)時(shí)間”了。
接下來(lái)，我們?cè)倏丛囉闷诮獬某绦蛞兀?/p>
解除程序是我們?cè)趯?shí)務(wù)操作中容易忽略的一個(gè)因素，程序和事實(shí)同樣重要，程序違法也會(huì)導(dǎo)致解除違法。試用期員工的解除必須嚴(yán)格按照程序進(jìn)行：
首先需要告知員工錄用條件，在告知的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核;經(jīng)過(guò)考核符合錄用條件的，給予轉(zhuǎn)正;對(duì)于不符合錄用條件的員工，我們不能直接解除，必須先通知工會(huì)。有工會(huì)的通知本企業(yè)工會(huì)，沒(méi)有工會(huì)的通知企業(yè)所在地的基層工會(huì)，聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)后，我們才能正式進(jìn)入解除程序，制作解除通知書(shū)，送達(dá)員工。這樣才是一個(gè)不符合錄用條件解除的完整流程，尤其需要注意的就是必須有“通知工會(huì)”這個(gè)環(huán)節(jié)。
第四個(gè)注意點(diǎn)是成本。這個(gè)注意點(diǎn)大家要高度注意，絕對(duì)可以幫大家省錢。先做個(gè)調(diào)查，有沒(méi)有在試用期給員工安排培訓(xùn)的?沒(méi)多少，看來(lái)大家都挺聰明的。一般來(lái)說(shuō)試用期的培訓(xùn)有兩種，一種是入職培訓(xùn)，本身是新員工熟悉企業(yè)情況，熟悉崗位工作的過(guò)程，這類入職培訓(xùn)沒(méi)有什么限制，我們不用管它;另一類是專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)，對(duì)專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)，企業(yè)一般會(huì)和職工約定服務(wù)期以及違約金。比如約定了5年的服務(wù)期，職工只干了2年就辭職的，企業(yè)可以要求職工承擔(dān)違約金。但是注意，這一條對(duì)試用期員工是不能用的。
來(lái)看一個(gè)法條，勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》“用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”，也就是說(shuō)試用期內(nèi)企業(yè)花錢給員工提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，員工培訓(xùn)完要走人，我們不但攔不住，還不能向員工要培訓(xùn)費(fèi)用。冤吧!如果企業(yè)給試用期員工提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，那絕對(duì)是冤大頭!對(duì)這類企業(yè)我只能說(shuō)一句“不懂法律害死人啊!”。
最后一個(gè)注意點(diǎn)是送達(dá)。
也許有人會(huì)說(shuō)，送達(dá)有什么好注意的，不就是把解除通知給員工送過(guò)去讓員工簽字接收嗎?如果員工配合的話，這事確實(shí)也好辦，打個(gè)電話讓員工過(guò)來(lái)簽收就ok了。但是在處理勞動(dòng)關(guān)系解除的時(shí)候，永遠(yuǎn)記住一句話“員工不配合是常態(tài)，配合是例外”，你把人家員工飯碗都砸了，還指望員工配合你，這叫“不講理”!所以我們對(duì)送達(dá)的設(shè)計(jì)，一定要從員工不配合的角度來(lái)設(shè)計(jì)。
員工不配合的情形有哪些呢!有的是玩“消失”，工作沒(méi)幾天，什么也不說(shuō)直接走人了;有的就是給你留個(gè)假地址，讓你郵遞都沒(méi)辦法。這些情況大家肯定都遇到過(guò)，對(duì)此的處理也很簡(jiǎn)單，提前設(shè)定送達(dá)條款：
一是約定“員工向企業(yè)提供送達(dá)地址作為雙方文件郵遞的地址，如地址變更的，應(yīng)當(dāng)履行書(shū)面通知義務(wù)，否則相應(yīng)后果應(yīng)當(dāng)由員工自行負(fù)擔(dān)”;二是設(shè)定緊急聯(lián)系人，員工失聯(lián)的，視為緊急聯(lián)系人作為員工委托人，可以代替員工簽收相關(guān)的文件。
這一招就叫“跑得了和尚跑不了廟”，即便員工消失，我們也可以通過(guò)這種方式向他送達(dá)解除通知，完成解除行為。
對(duì)試用期解除的幾個(gè)注意點(diǎn)我們做個(gè)回顧：證據(jù)方面，注意錄用條件確認(rèn)書(shū)的合理合法原則;時(shí)間方面，注意解除必須在試用期內(nèi)完成;程序方面，注意通知工會(huì);成本方面，注意不要給試用期員工提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn);送達(dá)方面，注意提前約定送達(dá)條款。
到這里，我們的分享基本就結(jié)束了，但講了試用期這么多風(fēng)險(xiǎn)，我們有沒(méi)有什么辦法可以規(guī)避呢?
辦法是有的，不過(guò)在說(shuō)這個(gè)辦法之前，先給大家分享一個(gè)小故事：
前段時(shí)間微信朋友圈里流傳一個(gè)問(wèn)題，可能有的朋友也看到過(guò)，就是“我為什么不買蘋(píng)果plus”，并給出了一個(gè)很“正確”的答案，這個(gè)答案顯示了供需關(guān)系、是對(duì)消費(fèi)者心態(tài)的很好把握，而且指出了蘋(píng)果plus的市場(chǎng)定位問(wèn)題。這個(gè)答案是什么呢?一個(gè)字“窮”，這個(gè)答案恐怕沒(méi)有人會(huì)說(shuō)不對(duì)吧!
試用期也一樣，規(guī)避試用期的風(fēng)險(xiǎn)很簡(jiǎn)單，我不約定試用期不就完了嗎!但也有人問(wèn)了：不約定試用期，我們?cè)趺慈タ己藛T工?其實(shí)很簡(jiǎn)單，整個(gè)一年期以下的短期合同或者采用勞務(wù)派遣的方式試用派遣都是很好地替代方式，我們沒(méi)有必要在試用期這一棵樹(shù)上吊死。
對(duì)于短期合同、試用派遣我會(huì)在企業(yè)用工多元化的課程中講到，今天大概提一下。
Ok，今天的分享就到這里，我是古城，謝謝大家聆聽(tīng)!
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