企業(yè)員工生病請(qǐng)假，他們的工資到底如何算?在中國的法律是如何規(guī)定的的?下文就是小編收集的相關(guān)的員工請(qǐng)假的工資案例，歡迎大家閱讀!

　　人力資源網(wǎng)提示生病請(qǐng)假工資如何算，背景案例：王女士是北京市某國有企業(yè)改制過程中被裁減下來的女工，2004年8月，經(jīng)人介紹到一個(gè)中學(xué)的食堂做清潔工，但是未與中學(xué)簽訂勞動(dòng)合同。學(xué)校主管后勤工作的主任告訴王女士每月工資800元，其他的待遇都沒有，王女士為了能夠留下來先拿到工資就答應(yīng)了。

　　9月底的一天，王女士在食堂干活時(shí)摔了一跤，當(dāng)時(shí)她自己也沒在意，就沒有休息。學(xué)校“十一”放假至10月10日，但王女士沒來上班，電話告訴后勤主任說自己9月底因工負(fù)傷了，醫(yī)院給開具了假條。10月底，后勤主任在未向?qū)W校匯報(bào)的情況下支付了王女士l0月份的工資，但11月份王女士仍以工傷為由未上班，學(xué)校遂以王女士不屬于工傷且一直未上班為由，停發(fā)了王女士的工資。

　　2004年12月10日，王女士到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行申訴，要求學(xué)校支付她11月和12月的工傷工資，并提供了該兩個(gè)月休息的醫(yī)院診斷證明(右手中指軟組織挫傷)。王女士未提供自己的傷病屬于工傷的相關(guān)證明。

　　勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決認(rèn)為，王女士雖然沒有工傷認(rèn)定的相關(guān)證明，但其提供了醫(yī)院開具的因傷休息的診斷證明，其未上班期間應(yīng)支付病假工資。根據(jù)王女士的工作年限(10年以上)和學(xué)校提供的《教育局人事科各種假的有關(guān)規(guī)定》第一條：“一、病假：1.病假在兩個(gè)月以內(nèi)發(fā)原工資。2.病假超過2個(gè)月的，從第三個(gè)月起，按下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資：(1)工作不滿十年，發(fā)工資的90%。(2)工作年限滿十年，工資照發(fā)。……”裁決學(xué)校支付王女士2005年11月和12月病假期間的全額工資。

　　后該學(xué)校不服仲裁結(jié)果，向法院提起訴訟。法院經(jīng)過審理后，與勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)在查明的事實(shí)方面是一致的，但是在是否支付王女士病假工資的問題上卻存在不同。

　　法院認(rèn)為：勞動(dòng)者因病休病假，應(yīng)根據(jù)自己的病情在合理的期限內(nèi)休息，參照《中華人民共和國國家標(biāo)準(zhǔn)GB/Tl5499-1995事故傷害損失工作日標(biāo)準(zhǔn)》，王女士休病假不應(yīng)超過30日，因此在2004年11月10日后王女士不應(yīng)繼續(xù)享受病假工資，而應(yīng)基于其自該日之后未上班的事實(shí)享受基本生活費(fèi)。

　　工傷工資不應(yīng)該等同于病假工資??

　　通過背景案例的介紹，筆者對(duì)于勞動(dòng)仲裁和法院審理的思路及適用法律、法規(guī)等方面存在一些不同的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)談?wù)剛�(gè)人意見：

　　首先，就勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)在仲裁程序及案件審理方面，應(yīng)遵循“不告不理”的原則，這里包含兩層意思，一是當(dāng)事人不提出仲裁申請(qǐng)時(shí)，仲裁機(jī)構(gòu)不能自主啟動(dòng)仲裁程序處理勞動(dòng)爭議;二是告什么理什么，不告的事項(xiàng)不予審理，即仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)當(dāng)事人提出的請(qǐng)求事項(xiàng)審理案件，不能擅自依職權(quán)變更或增加，否則屬于侵犯當(dāng)事人訴權(quán)的行為。

　　此案是申訴人要求學(xué)校支付2004年11月和12月的工傷工資，對(duì)此，應(yīng)要求申訴人提供其已被確認(rèn)為工傷的證明，如果沒有相關(guān)證明，可以告知其先去確認(rèn)工傷，然后才能要求享受相關(guān)待遇。但本案有一定的特殊性。即學(xué)校為事業(yè)單位，因受當(dāng)年政策所限，事業(yè)單位工作的勞動(dòng)者，在工作中受傷后，不屬于勞動(dòng)行政部門工傷認(rèn)定受理范圍。

　　同時(shí)，2004年1月1日，國務(wù)院頒布并實(shí)施的《工傷保險(xiǎn)條例》的適用范圍不含事業(yè)單位，享受何種待遇也沒有相關(guān)依據(jù)，鑒于這種情況，勞動(dòng)仲裁可以不予受理。若受理后，也可以沒有法律依據(jù)為由駁回申訴請(qǐng)求，但仲裁機(jī)構(gòu)不能將申訴人要求工傷工資的請(qǐng)求，自主變更為病假工資，并依此作出裁決，因?yàn)椴〖倨陂g和工傷醫(yī)療期間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)、醫(yī)療費(fèi)用的承擔(dān)等相關(guān)待遇是不同的，其后果會(huì)使勞動(dòng)者的合法權(quán)益受損。

　　其次，從人民法院對(duì)法律、法規(guī)適用方面來看，如果此案勞動(dòng)仲裁不予受理，當(dāng)事人可依民事傷害賠償起訴至法院，人民法院可以參照事故傷害損失工作日標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)民事法律作出相應(yīng)處理。但若按勞動(dòng)爭議案件受理，則應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)法律或參照勞動(dòng)法規(guī)及規(guī)章處理。

　　假設(shè)此案暫且排除未經(jīng)工傷確認(rèn)一節(jié)，僅就病假而言，根據(jù)原勞動(dòng)部1994年12月發(fā)布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，在職工因患病或非因工負(fù)傷需要停止工作治病休息時(shí)，按本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期，此規(guī)定是為了保障職工在患病和非因工負(fù)傷期間的合法權(quán)益。通常，職工是否患病及是否需要停止工作治病或休息的期限，只能由醫(yī)療機(jī)構(gòu)鑒定或醫(yī)生來確定。因此，勞動(dòng)者因病休假，不是由本人根據(jù)自己的病情確定休假的時(shí)間，其合理的期限也是由醫(yī)療機(jī)構(gòu)或醫(yī)生視勞動(dòng)者的病情來考慮的。

　　本案中，醫(yī)生已為王女士開具了2個(gè)月的病休證明，在沒有證據(jù)證明其是虛假證明的情況下，王女士病休2個(gè)月是應(yīng)享有的合法權(quán)益，無需人民法院對(duì)此予以確認(rèn)。

　　因此，法院對(duì)王女士在2004年1月10日后不應(yīng)繼續(xù)享受病假工資的認(rèn)定不當(dāng)，而基于其自該日之后未上班的事實(shí)享受基本生活費(fèi)的判決亦不妥。勞動(dòng)者沒有上班有正當(dāng)或不正當(dāng)理由之分，當(dāng)勞動(dòng)者不請(qǐng)假又無正當(dāng)理由不上班時(shí)，用人單位有權(quán)不支付其工資，情節(jié)嚴(yán)重的還可與其解除勞動(dòng)關(guān)系，在王女士持有合法病假診斷證明并按規(guī)定提交給用人單位時(shí)，應(yīng)當(dāng)獲取病假工資。

　　同時(shí)，依據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條的規(guī)定，在非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者基本生活費(fèi)。由此看出，用人單位支付勞動(dòng)者基本生活費(fèi)是有相應(yīng)前提條件的。

　　最后，本案的用人單位系一所中學(xué)，不屬于企業(yè)，對(duì)于招用的工人，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同并適用勞動(dòng)法律調(diào)整。

　　勞動(dòng)者的病假工資應(yīng)該如何認(rèn)定?

　　本案中，仲裁委員會(huì)和法院在確定王女士的合理病假期間以及應(yīng)當(dāng)享受的病假工資時(shí)，采用了不同的事實(shí)和法律依據(jù)，導(dǎo)致了在基本事實(shí)認(rèn)定相同的情況下的不同的判決結(jié)果。

　　仲裁依據(jù)的是被訴人單位的規(guī)章制度確定王女士應(yīng)當(dāng)享受的病假期間的工資待遇，而法院依據(jù)《中華人民共和國國家標(biāo)準(zhǔn)GB/T15499—1995事故傷害損失工作日標(biāo)準(zhǔn)》(以下簡稱《標(biāo)準(zhǔn)》)確定王女士的合理病假只有30日，超出部分不能作為病假享受病假工資，只能按照未上班享受基本生活費(fèi)。

　　筆者認(rèn)為，就本案而言，實(shí)際上涉及以下兩個(gè)問題的認(rèn)定：

　　第一，勞動(dòng)者的病假期間應(yīng)當(dāng)如何認(rèn)定?

　　1.王女士主張她是因工負(fù)傷，要求享受工傷工資，但由于她本人未能提供工傷方面的證據(jù)，所以本案不能作為工傷案件來進(jìn)行認(rèn)定和處理。王女士只能享受非因工負(fù)傷的醫(yī)療期待遇。

　　對(duì)于企業(yè)職工非因工負(fù)傷的醫(yī)療期，原勞動(dòng)部在1994年頒布了《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)，根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際工作年限和本企業(yè)工作年限確定了勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享受的醫(yī)療期。根據(jù)該《規(guī)定》，王女士應(yīng)當(dāng)享受6個(gè)月的醫(yī)療期，她實(shí)際休病假的時(shí)間并沒有超過這個(gè)期限。

　　2.本案中，法院引用《標(biāo)準(zhǔn)》來確定王女士的合理病假期，顯然并不妥當(dāng)。《標(biāo)準(zhǔn)》是國家技術(shù)監(jiān)督局公布實(shí)施的、確定人體傷害程度的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，規(guī)定了定量記錄人體傷害程度的方法及傷害對(duì)應(yīng)的損失工作日數(shù)值。這里的“損失工作日數(shù)值”是指傷害者失能的工作時(shí)間，是作為確定傷害者傷害程度的參考依據(jù)，與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享受的醫(yī)療期顯然屬于兩個(gè)完全不同的概念。

　　3.另外，對(duì)于“傷害者失能的工作時(shí)間”之外能否繼續(xù)治療和休息，《標(biāo)準(zhǔn)》并沒有排除性規(guī)定，也就是說即使根據(jù)該《標(biāo)準(zhǔn)》也不能認(rèn)定王女士的治療時(shí)間只能為30日。類似的情況，我們可以參照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，根據(jù)勞動(dòng)者工傷情況不同，勞動(dòng)者享受停工留薪期，在此期間，勞動(dòng)者享受工傷待遇，超過法定的停工留薪期后仍然需要繼續(xù)治療的，勞動(dòng)者有權(quán)繼續(xù)治療、休息，但不再享受工傷待遇，只能按病假待遇執(zhí)行。

　　筆者認(rèn)為，法院依據(jù)《標(biāo)準(zhǔn)》來認(rèn)定王女士的合理病假期間應(yīng)當(dāng)為30日，是適用法律不當(dāng)。應(yīng)當(dāng)按照原勞動(dòng)部的《規(guī)定》進(jìn)行認(rèn)定。

　　第二，王女士的病假工資應(yīng)當(dāng)如何認(rèn)定?

　　1.根據(jù)《規(guī)定》，勞動(dòng)者在醫(yī)療期內(nèi)的病假待遇按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第2l條規(guī)定，病假工資應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同或者集體合同規(guī)定執(zhí)行，用人單位支付的病假工資不得低于北京市最低工資的80%。王女士與單位之間沒有勞動(dòng)合同，但該單位對(duì)病假工資在《教育局人事科各種假的有關(guān)規(guī)定》中有明確的規(guī)定。根據(jù)王女士的工作年限，應(yīng)當(dāng)按照全額工資支付病假工資。仲裁委員會(huì)的裁決結(jié)果不僅更符合案件的基本事實(shí)，同時(shí)也符合勞動(dòng)法維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的基本原則，更趨于公平公正。

　　2.本案中有一個(gè)事實(shí)，王女士在申請(qǐng)仲裁前并沒有向單位提交病假證明，只是通過電話以工傷為由請(qǐng)假不上班。由于案例介紹對(duì)這一點(diǎn)未涉及，用人單位在開庭時(shí)是否認(rèn)可王女士的請(qǐng)假行為不能確定，本文的分析，都是建立在單位認(rèn)可其請(qǐng)假行為的基礎(chǔ)之上的。作為該單位職工，只有在履行正常的病假手續(xù)后才能按照規(guī)定享受病假待遇。王女士如果沒有根據(jù)該單位的規(guī)定履行病假的請(qǐng)假手續(xù)，而單位也不認(rèn)可她電話請(qǐng)假的行為，那么是否應(yīng)當(dāng)享受病假待遇呢?筆者認(rèn)為不應(yīng)當(dāng)享受病假待遇，王女士在仲裁庭審中提交的醫(yī)療診斷證明不能作為她享受病假的待遇的依據(jù)。

 

　　2017勞動(dòng)法病假工資規(guī)定

　　1、職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　2、除勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

　　3、請(qǐng)長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動(dòng)合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，辦理因病或非因工負(fù)傷退休退職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休退職待遇;被鑒定為五至十級(jí)的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

　　4、勞動(dòng)法第四十八條中的“最低工資”是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資不包括延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利。

　　5、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)�；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

　　勞動(dòng)法病假工資規(guī)定—短期病假工資計(jì)算基數(shù)：

　　根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》的相關(guān)規(guī)定，病假工資的計(jì)算基數(shù)按以下原則確定：

　　(一)勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。

　　(二)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。

　　(三)用人單位與勞動(dòng)者無任何約定的，病假工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

　　按以上原則計(jì)算的病假工資基數(shù)，均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

　　勞動(dòng)法病假工資規(guī)定—病假工資計(jì)算公式：

　　月病假工資=病假工資的計(jì)算基數(shù)×相應(yīng)的病假工資的計(jì)算系數(shù)

　　日病假工資=病假工資的計(jì)算基數(shù)÷當(dāng)月計(jì)薪日×相應(yīng)的病假工資的計(jì)算系數(shù)