企業(yè)的員工如果不全勤，他們的工資怎么算?有哪些計(jì)算的方法？下面是小編整理的相關(guān)資訊，歡迎大家閱讀！

　　“扣除計(jì)算法”和“累加計(jì)算法”

　　關(guān)于日工資折算問題，根據(jù)《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)(2008)3號)的規(guī)定，“日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)”以及“月計(jì)薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天”。 因此，按照法律規(guī)定在折算日工資時(shí)是以月計(jì)薪天數(shù)21.75天折算，而不是按自然月的實(shí)際工作天數(shù)折算。

　　在此基礎(chǔ)上，主要有兩種未全勤月工資的計(jì)算方式：一種是將缺勤日工資從全月基本工資中扣除的“扣除計(jì)算法”，即當(dāng)月工資=全月工資-(日工資×缺勤天數(shù));另一種是將當(dāng)月出勤日工資累加計(jì)算的“累加計(jì)算法”，即當(dāng)月工資=日工資×出勤天數(shù)。

　　實(shí)務(wù)中法院多會(huì)采用累計(jì)法計(jì)算，部分原因是因?yàn)榧影喙べY的爭議較多，而加班工資的核算均是按累計(jì)法，法官形成思維慣性，并且累計(jì)法符合勞動(dòng)者“勞動(dòng)一天拿一天工資”的普遍心理。因此采用此種計(jì)算方式對于裁判者而言，也易于平息糾紛。

　　而對于企業(yè)而言，絕大部分的企業(yè)采用按月計(jì)薪，扣除法更符合月薪制的本質(zhì)。另一方面，員工長期因事假缺勤亦非常態(tài)，企業(yè)采用扣除法按月計(jì)薪相對而言更為合理。

　　兩種方法均存在偏差

　　由于前述兩種計(jì)算方法均是基于“21.75天”的平均計(jì)薪天數(shù)計(jì)算，由此計(jì)算而得的理論“日工資”與員工每月實(shí)際的日工資之間存在偏差，因此不管采取前述任一方法計(jì)算，在某些情況下均會(huì)存在偏差。

　　舉例而言，某員工月工資為2175元，8月份的法定工作天數(shù)是23天。按照累計(jì)法，在缺勤1天的情況下，該員工工資為2200元(2175÷21.75×22=2200)， 反而高于全勤時(shí)的工資2175元，顯然不合理。

　　扣除法同樣會(huì)存在不合理之處。在同樣的設(shè)定下，如該員工當(dāng)月僅出勤1天，缺勤22天，則按照扣除法計(jì)算，員工工資為-25元(2175-2175÷21.75×22=-25)。這意味著，在員工出勤的情況下還需要倒扣25元，顯然也不合理。

　　針對扣除法和累計(jì)法存在的偏差，用人單位可靈活運(yùn)用計(jì)算方式，使工資結(jié)算更為合理。例如在采用累計(jì)法為工資基本算法的前提下，當(dāng)員工當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)多于21天時(shí)，則改為用扣除法計(jì)算當(dāng)月工資;在采用扣除法為基本算法時(shí)，若員工當(dāng)月缺勤天數(shù)少于21天，則改而選用累計(jì)法計(jì)算當(dāng)月工資。如此一來便不會(huì)出現(xiàn)上述漏洞導(dǎo)致的尷尬情況。

　　用人單位需將工資計(jì)算方式制度化

　　不管用人單位采取何種方式確定員工未全勤當(dāng)月工資，最終的目的均是避免產(chǎn)生法律糾紛。由于員工未全勤時(shí)，其工資結(jié)算涉及工資扣減，對此可參考《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》第三條規(guī)定：“《規(guī)定》第十五條中所稱‘克扣’系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資(即在勞動(dòng)者已提供正常勞動(dòng)的前提下用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬)。不包括以下減發(fā)工資的情況：

　　國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的;

　　依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的;

　　用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的;

　　企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資必須下浮的(但支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn));

　　因勞動(dòng)者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。”用人單位將工資計(jì)算方式制度化、合同化顯得尤為重要。

　　我們建議用人單位在制定薪酬相關(guān)的規(guī)章制度時(shí)，將未全勤時(shí)工資結(jié)算方式在規(guī)章制度加以明確，或在勞動(dòng)合同中直接約定，以避免法律糾紛。若用人單位即時(shí)發(fā)現(xiàn)存在此漏洞，應(yīng)盡快與員工溝通，以補(bǔ)充協(xié)議或修改規(guī)章制度的形式確定工資計(jì)算方式，以避免可能產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)。

 

　　平均工資本就高于多數(shù)人的收入

　　總感覺“拖后腿”，或許是對平均工資的理解有誤。另一方面，從實(shí)際情況而言，大部分勞動(dòng)者的確本身就處于“拖后腿”的位置。

　　北京市統(tǒng)計(jì)局解釋，調(diào)查中的“工資”指的是稅前工資，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，包括了從個(gè)人工資中代扣代繳的個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金的個(gè)人繳納部分。對勞動(dòng)者而言，“工資”的概念卻往往是稅后工資、實(shí)發(fā)工資，這是導(dǎo)致與發(fā)布數(shù)據(jù)感覺有差異的原因之一。

　　其次，雖然稱作“平均工資”，它并不能完全代表工資的平均水平。由于工資分布是典型的偏態(tài)分布，即少數(shù)人工資水平較高，多數(shù)人工資水平較低，所以多數(shù)人的工資水平就是會(huì)位于平均工資以下。例如，在全市總計(jì)19個(gè)行業(yè)的城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員中，行業(yè)平均工資低于全市平均水平的有12個(gè)行業(yè)，就業(yè)人員占比64.5%。受單位所處的行業(yè)、隸屬關(guān)系、單位性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益及個(gè)人所在崗位影響，每個(gè)人對平均工資增長的感受便不盡相同。

　　此外，2015年機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行了養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革。在實(shí)發(fā)工資水平基本不變的基礎(chǔ)上，增加了養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分的工資。由于新的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是向前追溯執(zhí)行的，補(bǔ)發(fā)的工資按規(guī)定也在發(fā)放時(shí)計(jì)入工資總額，這也使得工資水平有了一定的增加。

　　平均工資算出來有啥用?

　　既然平均工資無法完全代表工資的平均水平，除了讓人們“吐槽”、“受打擊”以外，計(jì)算它有什么意義呢?

　　北京市統(tǒng)計(jì)局表示，2010年以前，北京市對職工平均工資的統(tǒng)計(jì)范圍尚不含個(gè)體工商戶;從2010年起，逐步將個(gè)體工商戶和靈活就業(yè)人員也納入了統(tǒng)計(jì)范圍。

　　包括平均工資在內(nèi)的勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)，不僅能夠及時(shí)準(zhǔn)確掌握全市法人單位從業(yè)人員人數(shù)、工資總額等情況，還能得到分行業(yè)、分登記注冊類型等分類情況，為各級政府及有關(guān)部門制定政策、實(shí)施管理提供參考依據(jù)。

　　更重要的是，在制定社會(huì)保險(xiǎn)征繳標(biāo)準(zhǔn)、制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算退休人員基本養(yǎng)老金，以及確定人身損害司法賠償?shù)榷鄠�(gè)領(lǐng)域，平均工資都是不可或缺的依據(jù)。

　　例如，若發(fā)生冤假錯(cuò)案，便由國家對行使公權(quán)力的侵權(quán)行為造成的損害后果承擔(dān)賠償責(zé)任。記者查詢《國家賠償法》，第三十三、三十四條規(guī)定，侵犯公民人身自由的，每日賠償金按照國家上年度職工日平均工資計(jì)算;侵犯公民生命健康權(quán)的，賠償金同樣參照國家上年度職工日平均工資及國家上年度職工年平均工資計(jì)算，只是倍數(shù)不等。