國家是如何規(guī)定企業(yè)員工的加班時間以及加班工資的呢?下面是小編整理的揭秘員工加班費爭議的詳細處理規(guī)則，歡迎大家閱讀!

　　一、加班時間的認定

　　(一)標準工時制下，計算每月正常工作日工資時應以21.75天為基數(shù)，計算加班時間時應以20.83天為基數(shù)，實踐中以21.75天為基數(shù)有誤。

　　根據新修改的《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》(國務院令第513號)的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期為11天，即新年(元旦)1天，春節(jié)3天，清明節(jié)1天，勞動節(jié)1天，端午節(jié)1天，中秋節(jié)1天，國慶節(jié)3天。據此，全年工作日為365天-104天休息日-11天法定節(jié)假日=250天。季工作日為250÷4=62.5天。月工作日為250÷12=20.83天。但是由于法定節(jié)假日為有薪日，每月工資數(shù)額已包括了法定節(jié)假日的工資，計算加班工資基數(shù)即正常工作日工資時應將法定節(jié)假日計入，所以計算加班工資基數(shù)的月工作日應為21.75天[(365天-104天休息日)÷12 ]，而不是20.83天。但在用人單位實施標準工作時間的情況下，每月超過20.83天的工作天數(shù)為加班時間，每日超過8小時的工作小時為加班時間。這就帶來一個問題，我們在計算每月加班時間時是否應以每月實際工作天數(shù)扣除20.83天后的天數(shù)作為加班天數(shù)，而不是扣除21.75。目前實踐中也以21.75作為計算加班時間的基數(shù)是否有誤。比如，小李月基本工資為3000元，每月平均工作26天，其一年休息日加班工資是否為3000÷21.75×(26-20.83)×12個月×200%。

　　(二)非標準工作時間下加班時間的認定

　　非標準工作時間指的是國家標準工作時間以外的工時制度。大體有以下幾種：用人單位對正常工作時間適當調整的工時制度、綜合計算工時工作制以及不定時工作制。

　　1、用人單位對正常工作時間適當調整的工時制度下加班時間應以每周超過40小時的時間作為加班時間。

　　用人單位對正常工作時間適當調整的工時制度一般有以下幾種情況，第一，對休息日進行調整，安排周末工作，平時安排休息。第二，每周每天均要工作，但是每天工作時間少于8小時。 第三，每周連續(xù)工作幾天，再連續(xù)休息幾天。筆者認為，以上對正常工作時間適當調整的工時制度是否合法，應看每周工作時間是否超過40小時。如果超過，又不算作加班時間的，則屬違法。

　　2、綜合計算工時工作制加班時間的認定。

　　綜合計算工時工作制指針對因工作性質特殊，需要連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的部分員工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。

　　綜合計算工時工作制其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。也就是說，在綜合計算周期內，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)，但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間。如果超過部分不能分清是平時或者休息日的，則視為一半為平時工作時間，一半為休息日工作時間。另外，如果法定節(jié)假日工作的，不管整個周期內的工作時間總和是否超過總法定標準工作時間，仍應按照300%的標準支付加班工資。

　　3、不定時工作制加班時間的認定。

　　不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或機動作業(yè)的職工所采用的每日沒有固定工作時數(shù)的一種工時制度。對于實行不定時工作制的勞動者，企業(yè)應當根據標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，以便安排勞動者休息。不定時工作制并非對工作時間毫無限制，而是基本上按照標準工作時間執(zhí)行。但是，在特別需要的情況下，其工作時間超過標準工作時間的長度，可以不受限制，且超出部分也不算延長工作時間，不給予加班工資。如果勞動者認為其工作時間長期遠遠高出標準工作時間，則勞動者可以向勞動部門反映以撤銷不定時工作制，在沒有撤銷的前提下如果法院支持勞動者的加班工資請求，則實際上等于間接否認了勞動部門審批的效力，在未經行政程序或行政訴訟程序撤銷的前提下支持勞動者的請求超越了民事審判部門的權限。所以，在不定時工作制下，勞動者要求加班工資的請求均得不到支持。另外，需注意的是，綜合計算工時工作制以及不定時工作制均需勞動部門審批后才可以實施，如果沒有經過審批，用人單位自行規(guī)定的或雙方約定的均無效，視為標準工時制，按標準工時制計付加班工資。

　　4、計件制加班時間的認定。

　　計件工作時間是指勞動者完成一定勞動定額為標準的時間。對于實行計件工作的勞動者，用人單位應當按照國家規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準并予以公布。確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。

　　用人單位在勞動者完成定額后，安排勞動者在正常工作時間以外工作的，屬于加班，應當按照超額完成的件數(shù)乘以計件單價的150%、200%或300%支付加班工資。

　　勞動者在標準工作時間內超額完成的件數(shù)是否應該支付加班工資，法律法規(guī)沒有明確規(guī)定。筆者認為勞動者在完成定額的情況下仍然愿意超額完成，一般由于用人單位另有激勵措施，所以可以不支付加班工資。

　　實踐中遇到雙方約定實行計件制，但是根據現(xiàn)有證據無法查明工作定額的，實際上可能也沒有定額，勞動者做一件，用人單位支付一件的工資，勞動者可以每天不干滿8小時，每周不干滿40小時，也可以超過，不管勞動者工作多少時間，用人單位均按件數(shù)及計件單件支付工資。在這種情況下，實踐中一般將其轉化成計時工資制來計算用人單位是否還需支付加班工資，即將勞動者每月獲得的工資數(shù)額除以(174小時+平時延長工作時間×150%+休息日工作時間×200%+法定節(jié)假日工作時間×300%)，如果計得的時薪未低于最低工資標準，即認為合法。這種計算方法實際上認為用人單位支付的工資中已包含了加班工資。如果計得的時薪低于最低工資標準，則按最低工資標準予以補足加班工資[最低工資時薪×(174小時+平時延長工作時間×150%+休息日工作時間×200%+法定節(jié)假日工作時間×300%)-已支付的工資]。另外，有些企業(yè)按小組一個整體的工作量來計算計件工資，企業(yè)將計得的工資給付小組，然后組內自由分配。這種模式下，筆者認為計算用人單位是否足額支付加班工資時首先應計算小組每月平均工作時間(即將組員的工作時間總和除以組員人數(shù))，再將整個小組整個工資總量除以(174小時+平時平均延長工作時間×150%+休息日平均延長工作時間×200%+法定節(jié)假日平均延長工作時間×300%)，如果計得的時薪未低于最低工資標準，則認定企業(yè)沒有拖欠員工加班工資。如果計得的時薪低于最低工資標準，則按照以上的方法補足加班工資后再按照組員在整個小組工資中占的比例分配補足的加班工資。

　　二、加班事實的認定

　　加班的事實一般根據考勤記錄確定，在延長工作時間內工作就可以認定屬于加班。但是是否在延長工作時間工作的事實都可以認定為加班，則需要具體分析，不能一概而論，具體而言，存在以下幾個問題存在爭議，需要研究。