如果企業(yè)的員工不簽勞動合同未，需要賠償兩倍的工資?下面就是小編收集的相關問題的案例，歡迎大家閱讀了解。

　　案情介紹：

　　小陳到某公司應聘，公司提出先試用半個月然后再考慮簽合同。但由于沒有經驗，加上性格內向，小陳的工作讓公司十分不滿意，還沒有到半個月就讓他收拾包袱走人。小陳很郁悶，在別人的鼓動之下找公司要雙倍工資。然而，他的請求遭到了公司的拒絕，聲稱小陳完全不符合當初招聘的條件，辭退他是有理由的，沒有必要付給他雙倍工資。但是小陳一口咬定，公司不簽合同違約在先，就該賠償，雙方為此糾纏不清。

　　案例說法：不簽勞動合同未必賠兩倍工資

　　案例分析

　　《勞動合同法》規(guī)定對勞動合同的簽訂要求非常嚴格，新法實施后，勞動者起訴索要雙倍工資的案件大幅度增加，那么是不是不簽訂勞動合同就一定能拿到雙倍工資呢?

　　根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。”但是，實際操作中有不少勞動者誤以為，只要目前還未簽合同，就都有權利得到雙倍工資。實則不然，要拿到雙倍工資必須具備幾個前提。首先，勞動者本身同意并積極與用人單位簽合同，但是單位拒絕簽訂，像這樣未簽合同的責任不在勞動者，那么討要雙倍工資理所當然;其次，未簽合同的情形發(fā)生在2008年2月1日以后，并且要從進入用人單位滿1個月后即第2個月開始計算。換句話說，簽訂勞動合同有一個月的過渡期，只要在建立勞動關系后一個月內簽訂勞動合同都視作合法行為。那么本案中公司只要按規(guī)定支付小陳工資就可以了，不用支付雙倍工資。

　　實踐中還有些員工誤解《勞動合同法》，認為不簽勞動合同可以每月得到兩倍的工資，為了得到兩倍工資，故意不跟企業(yè)簽合同。但是這里要注意，法律明確規(guī)定的是用人單位不依法與勞動者簽訂書面勞動合同，才須承擔支付每月兩倍工資的法律責任，如果是由于勞動者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動合同的，則不適用于該條款。因為新的《勞動合同法》立法的本意就是要規(guī)范用人單位與勞動者簽訂書面的勞動合同，保障勞動者的合法權益，并非給予勞動者不簽勞動合同便可得到雙倍工資的權利。因此，如果員工故意或不愿意簽訂勞動合同，則無權獲得兩倍工資，而企業(yè)在這種情況下可以解除勞動關系并且不用支付經濟補償金。

　　另外，《勞動合同法》規(guī)定，終止固定期限勞動合同也要支付經濟補償，但前提是“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外”。這表示如果用人單位保持或提高工資等條件下，勞動者仍不續(xù)約，則企業(yè)也不需要支付經濟補償。

　　試用期工資可否隨意定?如何確定試用期工資?

　　案例

　　2013年7月，應屆畢業(yè)生小關應聘到上海某機械銷售公司工作，雙方簽訂了為期3年的固定期限勞動合同，并約定了6個月的試用期。勞動合同中約定小關的轉正工資為4000元，但在試用期的工資為2000元。就此，小關多次與公司人事部溝通，但得到的答復是：公司一直是這樣做的，公司歷來的新員工都要經歷這樣一段時期，只要你努力工作，五個月后工資就自然會升到4000元。于是，2013年10月小關向閔行區(qū)勞動仲裁提出申訴，要求公司提高自己試用期的待遇，并補發(fā)工資。

　　分析

　　該案例在職場上并不少見，真正因此起訴的新員工較少，剛剛步入職場比較珍惜這份工作，維權勇氣不大，因此不太引起用人單位的重視。因為用人單位考慮應屆生和銷售人員等類型的新入職員工流動率比較高，不太愿意在試用期內付出較高的工資成本，給員工的待遇都很低，與正式工資差距很大。

　　對試用期內工資待遇較低的問題，在勞動合同法立法過程中，是社會各階層最不滿的地方之一。對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，從2008年1月1日起，勞動合同法做出了有針對性的規(guī)定。

　　《勞動合同法》第二十條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。《實施條例》第十五條進一步明確，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　具體到本案，小關的正式工資為3500元，則他的試用期工資不得低于2800。顯然，某公司在試用期只發(fā)給小關2000元，雖然這個數(shù)字不低于上海市的最低工資1620這個標準，但仍然不合法。

　　另外，這種降低試用期工資的做法還會存在一定行政法律風險。用人單位可能不僅僅需要補足差額，如果勞動行政部門責令支付差額而逾期未支付的，還要支付賠償金。根據(jù)《勞動合同法.》第八十五條第一項的規(guī)定，如果未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。該規(guī)定也適用于用人單位降低試用期工資的情形。

　　事實上，在試用期間內，新進員工為用人單位貢獻的價值并不一定小于正式員工，故不能想當然地認為試用期間勞動者的工資就應該最低標準。此外，用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。

　　最后，提醒用人單位一個特殊現(xiàn)象，不要因為新員工在試用期表現(xiàn)出色而貿然提高轉正工資的標準，在此時一定要做好相關法律文件和措施。因為勞動者可以根據(jù)轉正后的工資倒推試用期工資，如果試用期和在轉正工資約定不明確的時候，一旦計算后發(fā)現(xiàn)試用期工資低于正式期工資的80%，員工有權以此為依據(jù)提起勞動仲裁，要求補發(fā)試用期工資，這樣的事情比較容易發(fā)生在員工離職時。