企業(yè)的員工的年休假工作應(yīng)按照工齡算?為何不少用人單位都弄錯了，下面相關(guān)的資訊，歡迎大家閱讀!

　　典型案例1：年休假該怎么算?

　　黃女士早在1996年10月就參加了工作，進入某乳業(yè)公司前就曾在多家單位工作過。2007年1月，黃女士進入某乳業(yè)公司工作，工作期間沒有休年休假。2014年5月，公司將黃女士無故開除。黃女士為此索要未休年休假的工資。

　　近日，江北區(qū)法院主張了黃女士的請求，判決公司要支付黃女士1.5萬余元。

　　法官說法：法律法規(guī)規(guī)定，勞動者享受年休假天數(shù)由累計工作時間決定，累計工作時間不僅包含新單位的工作時間，還包含職工在同一或不同用人單位的工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)規(guī)定或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間。

　　很多用人單位有誤區(qū)，認(rèn)為是在本企業(yè)任職年限算，其實是按幾個單位工齡算。

　　法官支招稱，勞動者可以通過和各個單位簽訂的勞動合同、繳納的工傷保險、社保等來計算自己的累計工作時間。

　　典型案例2：10萬違約金該給不?

　　吳小姐于2013年3月入職一家房地產(chǎn)代理公司任職商品房銷售經(jīng)理，雙方簽訂保密合同，保密合同約定，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位制定的保密制度，離開后不得在代理過的項目、樓盤、客戶中工作，除非獲得用人單位的書面同意，否則應(yīng)支付賠償金不低于10萬元。

　　吳小姐于2015年2月離職，用人單位并未支付競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。勞動者入職另外一個用人單位，繼續(xù)在之前的樓盤項目從事銷售工作。

　　用人單位遂告到法院向吳小姐索賠違約金10萬元并立即停止違約行為。勞動者辯稱其屬于一般管理人員，不屬于競業(yè)限制的人員范圍，用人單位亦未支付競業(yè)限制的經(jīng)濟補償，保密合同應(yīng)屬無效，即使存在違約行為，違約金過高，要求予以調(diào)低。

　　后經(jīng)法院調(diào)解，雙方當(dāng)事人意識到競業(yè)限制的約定屬于雙務(wù)合同，勞動者違反競業(yè)限制的應(yīng)支付違約金，同時用人單位亦應(yīng)支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償，最終雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議。

　　法官說法：競業(yè)限制是用人單位針對高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的勞動者的一種關(guān)于任職限制的約定，其設(shè)置的初衷是為了對用人單位商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)等信息財富的保護，但為了防止用人單位濫用權(quán)利，同時設(shè)置了相應(yīng)的限制性條款。

　　競業(yè)限制屬于雙務(wù)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)按月支付勞動者競業(yè)限制期間對等的經(jīng)濟補償，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

　　如何讓資深HR不再受累于發(fā)放薪水這類的基礎(chǔ)事務(wù)

　　HR的職能包括什么?招聘、發(fā)薪是多數(shù)人的第一反應(yīng)，更專業(yè)一些的會想到福利設(shè)計和員工培訓(xùn)等工作。其實人力資源相關(guān)工作遠(yuǎn)不止這些，大型企業(yè)對HR的要求是能在人才發(fā)展和人才戰(zhàn)略以及大數(shù)據(jù)分析等前端性的業(yè)務(wù)中發(fā)揮職能。相反，我們一般能想到的這些基礎(chǔ)工作在成熟企業(yè)中是被剝離的部分——由人力資源共享中心承接。

　　11月29日，德勤發(fā)布《2016年中國地區(qū)人力資源共享服務(wù)調(diào)研報告》，對人力資源共享服務(wù)在中國地區(qū)的運營現(xiàn)狀和價值進行評估。這份報告是基于2016年針對中國地區(qū)人力資源共享服務(wù)調(diào)研的結(jié)果上編制而成的。主要收集了消費與制造業(yè)、科技與電信、生命科學(xué)與醫(yī)療、金融、能源、地產(chǎn)與教育等多個行業(yè)的國有、民營以及外資企業(yè)的人力資源專家、共享服務(wù)中心負(fù)責(zé)人、人力資源業(yè)務(wù)骨干以及企業(yè)高管的觀點與建議。

　　近七成企業(yè)有了設(shè)立人力資源共享中心的意識

　　參與調(diào)研的企業(yè)中有 68% 已經(jīng)設(shè)立或在未來的1-2年內(nèi)計劃設(shè)立人力資源共享服務(wù)中心。這些企業(yè)的人員規(guī)模多數(shù)都達(dá)到3000人以上，收入規(guī)模均在5億以上。超過九成的受訪企業(yè)也認(rèn)為，人力資源共享中心將是中國未來3-5年人力資源管理優(yōu)化的發(fā)展方向。

　　德勤中國人力資本戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型負(fù)責(zé)人及中國區(qū)人力資本咨詢合伙人鄭驊表示：“雖然對于很多世界500強企業(yè)而言，建立人力資源共享服務(wù)中心早已成為人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的標(biāo)配，但在中國，搭建人力資源共享服務(wù)中心的熱潮可以說是近兩年才逐漸在一些規(guī)模較大、人力資源管理成熟度較高的企業(yè)內(nèi)興起的。”

　　企業(yè)首先考慮將社保管理、入離調(diào)轉(zhuǎn)、 檔案管理和薪酬事務(wù)處理這些人事與薪酬的內(nèi)容納入主要的共享服務(wù)范圍，這點毫無懸疑，而且與世界500強領(lǐng)先企業(yè)成立的人力資源共享服務(wù)中心的服務(wù)內(nèi)容具有一致性。有趣的是，“統(tǒng)計分析報告與人工成本管理”這兩項服務(wù)內(nèi)容在德勤 2013 年的調(diào)研中，企業(yè)的熱衷程度還僅是15%-30%，但在今年的調(diào)研中，大家希望人力資源共享中心提供分析與支持性服務(wù)的要求已經(jīng)提升到了55%左右，成為了新的服務(wù)關(guān)注點。

　　報告認(rèn)為，企業(yè)面臨的主要挑戰(zhàn)從原因分析，可以歸納為定位和目標(biāo)問題、 人員能力匹配問題、信息化建設(shè)問題和變革管理問題。目前，大多數(shù)的中國企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心還處于事務(wù)中心的階段，服務(wù)內(nèi)容相對單一，還有許多服務(wù)內(nèi)容尚未納入共享服務(wù)中心。從國內(nèi)的人力資源共享服務(wù)行業(yè)的業(yè)態(tài)看來，其與成熟企業(yè)的水平(經(jīng)驗值 >1:300+)相比，還有很大的提升空間。也就是說一名人資還可以利用系統(tǒng)模型為更多員工服務(wù)。

　　鄭驊建議：“企業(yè)人力資源共享服務(wù)模式的搭建，有賴于組織內(nèi)部的業(yè)務(wù)管理者、人力資源管理者和信息技術(shù)管理者之間良好的溝通與協(xié)作。建議企業(yè)建立和運營人力資源共享服務(wù)中心時，定位要明確，發(fā)展方向要正確，目標(biāo)設(shè)定要客觀，規(guī)劃的同時兼顧管理、效率與財務(wù)收益分析，可以清晰地展示出人力資源共享服務(wù)為企業(yè)帶來的價值和投入產(chǎn)出的情況，為人力資源共享服務(wù)模式的推進提供信心保障。”

　　其實國內(nèi)人力資源領(lǐng)域大多是按照模塊區(qū)分工作，例如薪酬板塊、招聘版塊;對比全球性企業(yè)則是根據(jù)問題的難易程度區(qū)分層級。一級人資即共享中心負(fù)責(zé)流程化業(yè)務(wù)和快速回復(fù)員工疑問，例如發(fā)放薪酬、組織內(nèi)部培訓(xùn)課。二級人資專家負(fù)責(zé)那些需要意識參與的工作，例如制定彈性福利、領(lǐng)導(dǎo)力課程內(nèi)容的設(shè)計、大數(shù)據(jù)分析員工滿意度。這樣當(dāng)企業(yè)規(guī)模壯大、人員增多，一級人資的系統(tǒng)性工作也足以服務(wù)更多員工，與高級人資專家共同支撐服務(wù)的廣度與深度。