企業(yè)的員工的年休假工作應按照工齡算?為何不少用人單位都弄錯了，下面相關的資訊，歡迎大家閱讀!

　　典型案例1：年休假該怎么算?

　　黃女士早在1996年10月就參加了工作，進入某乳業(yè)公司前就曾在多家單位工作過。2007年1月，黃女士進入某乳業(yè)公司工作，工作期間沒有休年休假。2014年5月，公司將黃女士無故開除。黃女士為此索要未休年休假的工資。

　　近日，江北區(qū)法院主張了黃女士的請求，判決公司要支付黃女士1.5萬余元。

　　法官說法：法律法規(guī)規(guī)定，勞動者享受年休假天數(shù)由累計工作時間決定，累計工作時間不僅包含新單位的工作時間，還包含職工在同一或不同用人單位的工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)規(guī)定或者國務院規(guī)定視同工作期間。

　　很多用人單位有誤區(qū)，認為是在本企業(yè)任職年限算，其實是按幾個單位工齡算。

　　法官支招稱，勞動者可以通過和各個單位簽訂的勞動合同、繳納的工傷保險、社保等來計算自己的累計工作時間。

　　典型案例2：10萬違約金該給不?

　　吳小姐于2013年3月入職一家房地產(chǎn)代理公司任職商品房銷售經(jīng)理，雙方簽訂保密合同，保密合同約定，勞動者應當遵守用人單位制定的保密制度，離開后不得在代理過的項目、樓盤、客戶中工作，除非獲得用人單位的書面同意，否則應支付賠償金不低于10萬元。

　　吳小姐于2015年2月離職，用人單位并未支付競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。勞動者入職另外一個用人單位，繼續(xù)在之前的樓盤項目從事銷售工作。

　　用人單位遂告到法院向吳小姐索賠違約金10萬元并立即停止違約行為。勞動者辯稱其屬于一般管理人員，不屬于競業(yè)限制的人員范圍，用人單位亦未支付競業(yè)限制的經(jīng)濟補償，保密合同應屬無效，即使存在違約行為，違約金過高，要求予以調(diào)低。

　　后經(jīng)法院調(diào)解，雙方當事人意識到競業(yè)限制的約定屬于雙務合同，勞動者違反競業(yè)限制的應支付違約金，同時用人單位亦應支付相應的經(jīng)濟補償，最終雙方達成調(diào)解協(xié)議。

　　法官說法：競業(yè)限制是用人單位針對高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的勞動者的一種關于任職限制的約定，其設置的初衷是為了對用人單位商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權等信息財富的保護，但為了防止用人單位濫用權利，同時設置了相應的限制性條款。

　　競業(yè)限制屬于雙務合同，用人單位應當按月支付勞動者競業(yè)限制期間對等的經(jīng)濟補償，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　如何讓資深HR不再受累于發(fā)放薪水這類的基礎事務

　　HR的職能包括什么?招聘、發(fā)薪是多數(shù)人的第一反應，更專業(yè)一些的會想到福利設計和員工培訓等工作。其實人力資源相關工作遠不止這些，大型企業(yè)對HR的要求是能在人才發(fā)展和人才戰(zhàn)略以及大數(shù)據(jù)分析等前端性的業(yè)務中發(fā)揮職能。相反，我們一般能想到的這些基礎工作在成熟企業(yè)中是被剝離的部分——由人力資源共享中心承接。

　　11月29日，德勤發(fā)布《2016年中國地區(qū)人力資源共享服務調(diào)研報告》，對人力資源共享服務在中國地區(qū)的運營現(xiàn)狀和價值進行評估。這份報告是基于2016年針對中國地區(qū)人力資源共享服務調(diào)研的結(jié)果上編制而成的。主要收集了消費與制造業(yè)、科技與電信、生命科學與醫(yī)療、金融、能源、地產(chǎn)與教育等多個行業(yè)的國有、民營以及外資企業(yè)的人力資源專家、共享服務中心負責人、人力資源業(yè)務骨干以及企業(yè)高管的觀點與建議。

　　近七成企業(yè)有了設立人力資源共享中心的意識

　　參與調(diào)研的企業(yè)中有 68% 已經(jīng)設立或在未來的1-2年內(nèi)計劃設立人力資源共享服務中心。這些企業(yè)的人員規(guī)模多數(shù)都達到3000人以上，收入規(guī)模均在5億以上。超過九成的受訪企業(yè)也認為，人力資源共享中心將是中國未來3-5年人力資源管理優(yōu)化的發(fā)展方向。

　　德勤中國人力資本戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型負責人及中國區(qū)人力資本咨詢合伙人鄭驊表示：“雖然對于很多世界500強企業(yè)而言，建立人力資源共享服務中心早已成為人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的標配，但在中國，搭建人力資源共享服務中心的熱潮可以說是近兩年才逐漸在一些規(guī)模較大、人力資源管理成熟度較高的企業(yè)內(nèi)興起的。”

　　企業(yè)首先考慮將社保管理、入離調(diào)轉(zhuǎn)、 檔案管理和薪酬事務處理這些人事與薪酬的內(nèi)容納入主要的共享服務范圍，這點毫無懸疑，而且與世界500強領先企業(yè)成立的人力資源共享服務中心的服務內(nèi)容具有一致性。有趣的是，“統(tǒng)計分析報告與人工成本管理”這兩項服務內(nèi)容在德勤 2013 年的調(diào)研中，企業(yè)的熱衷程度還僅是15%-30%，但在今年的調(diào)研中，大家希望人力資源共享中心提供分析與支持性服務的要求已經(jīng)提升到了55%左右，成為了新的服務關注點。

　　報告認為，企業(yè)面臨的主要挑戰(zhàn)從原因分析，可以歸納為定位和目標問題、 人員能力匹配問題、信息化建設問題和變革管理問題。目前，大多數(shù)的中國企業(yè)人力資源共享服務中心還處于事務中心的階段，服務內(nèi)容相對單一，還有許多服務內(nèi)容尚未納入共享服務中心。從國內(nèi)的人力資源共享服務行業(yè)的業(yè)態(tài)看來，其與成熟企業(yè)的水平(經(jīng)驗值 >1:300+)相比，還有很大的提升空間。也就是說一名人資還可以利用系統(tǒng)模型為更多員工服務。

　　鄭驊建議：“企業(yè)人力資源共享服務模式的搭建，有賴于組織內(nèi)部的業(yè)務管理者、人力資源管理者和信息技術管理者之間良好的溝通與協(xié)作。建議企業(yè)建立和運營人力資源共享服務中心時，定位要明確，發(fā)展方向要正確，目標設定要客觀，規(guī)劃的同時兼顧管理、效率與財務收益分析，可以清晰地展示出人力資源共享服務為企業(yè)帶來的價值和投入產(chǎn)出的情況，為人力資源共享服務模式的推進提供信心保障。”

　　其實國內(nèi)人力資源領域大多是按照模塊區(qū)分工作，例如薪酬板塊、招聘版塊;對比全球性企業(yè)則是根據(jù)問題的難易程度區(qū)分層級。一級人資即共享中心負責流程化業(yè)務和快速回復員工疑問，例如發(fā)放薪酬、組織內(nèi)部培訓課。二級人資專家負責那些需要意識參與的工作，例如制定彈性福利、領導力課程內(nèi)容的設計、大數(shù)據(jù)分析員工滿意度。這樣當企業(yè)規(guī)模壯大、人員增多，一級人資的系統(tǒng)性工作也足以服務更多員工，與高級人資專家共同支撐服務的廣度與深度。