一個好的薪酬設計一定會有一個激勵員工的功能。那么如何讓設計的薪酬能夠真正激發(fā)員工?下面是相關(guān)的資訊，歡迎大家閱讀與學習。

　　一、知道員工要什么

　　首先，你必須了解員工為什么而工作、如何才會努力工作。有打工經(jīng)歷的老板，一般會相對了解員工的需求。

　　●安全感

　　員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障。有了保障，員工才能在公司安心工作。

　　●有盼頭

　　也就是說，如果做的好，應該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多老板所欠缺的。大多數(shù)企業(yè)都不能給員工以盼頭。很多員工在一家公司上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。干多干少一個樣，或者根本沒有動力去干得更好。

　　●適當?shù)膲毫?/p>

　　壓力并不是用管理來施加壓力，而是通過目標來施加壓力�，F(xiàn)實情況是，不少企業(yè)都是用管理來給員工施加壓力，而不是通過設定目標、達成目標來傳導壓力。其中，這個過程中還需要掌握好一個合適的尺度。

　　●與努力匹配的回報

　　公司設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配，他們才愿意努力去做，所以考核要點一定要相應。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。

　　●考核指標盡量量化

　　我們杜絕口頭承諾，好好干或者干好了如何之類的說辭，沒有給人一個可以感知的緯度。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會感覺到忽悠，這樣說的結(jié)果也是可想而知。

　　●考慮員工的現(xiàn)實處境

　　薪酬設計時，要考慮實際管理中遇到的問題。如員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定;員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標設定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。

　　二、知道企業(yè)要什么

　　制定實際薪酬需要考慮的因素。在實際的薪酬制定時，可以重要考慮如下幾個因素：

　　第一、需要聘請幾個人?

　　第二、他們創(chuàng)造多大的業(yè)績?事先要規(guī)劃好一個目標。

　　第三、計劃投入多少費用，用于核算薪酬。

　　第五、期望與目標設定。計劃的保底薪酬多少?期望最低完成的任務量多少?如果完成目標任務額，計劃獎勵多少?

　　第六、設定薪酬考核機制。比如，最低目標、考核目標、沖刺目標。完成最低目標，薪酬多少?完成考核目標薪酬多少?完成沖刺目標，薪酬多少?將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標按照3%獎勵，完成考核目標按照4%獎勵，完成沖刺目標按照5%獎勵。

　　三、知道應當堅持的底線是什么

　　在公司的薪酬制度設計時，具體可以參考這幾個原則。

　　1.沒人會滿足自己的薪酬，換句話就是，錢給再多也不算多。

　　薪酬從來都不是，也不應當是人們加入或長期留在某公司的原因。如果員工因為薪酬而留下，那這個公司留住員工的方式可以說是非常失敗。

　　當員工收到了一個薪酬高昂的offer或當創(chuàng)始人/HR試圖從某大公司挖來高級領(lǐng)導者時他們會有些害怕，但切記，員工只有因為看好公司內(nèi)的其他人或公司前景時加入公司才是好的，抱著上述這種心態(tài)加入公司的人會留得更久。

　　2.建立薪酬制度時，不要以為員工不會知道他們的同事掙了多少。

　　在員工薪酬問題上，一定要盡可能做到公開透明。這樣做能防患于未然，創(chuàng)造公正的公司環(huán)境，成為促進公司發(fā)展的動力之一。如果薪資不公，公司就沒法做到公開透明;如果薪資公平，也就沒必要遮遮掩掩。

　　3.創(chuàng)建一種一年只需關(guān)注薪酬1-2次的公司制度。

　　年度薪酬評估背后的邏輯應當是這樣的：對于公司員工來說，最重要的事情就是增加公司的價值，這種邏輯應當成為公司內(nèi)圍繞薪酬問題的普遍價值觀。

　　當公司發(fā)展越大時，想要做到公正透明就很難了，因此在公司萌芽時就要利用規(guī)模優(yōu)勢建立公正的制度。把這種制度刻入你的企業(yè)文化中，即使隨著公司發(fā)展，你可能會漸漸淡忘它。但你最優(yōu)秀的員工會記住這個制度，這個制度也會在公司招聘、保留員工上大有幫助。

　　4.選擇公式化的薪酬制度。

　　在薪酬問題上，最忌諱的就是更改。每個招聘經(jīng)理都會給他們的準入職者詳細闡釋公司的薪水和股權(quán)制度。每個人說的都是一樣的。每個在公司內(nèi)有一定經(jīng)驗的員工所得薪酬都是相同的，并且可以試試不接受討價還價，說完這些來觀察候選人的反應。

　　總之，激勵員工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根據(jù)自身特點，制定出真正適合自己的薪酬激勵體系。

　　不過，理論最后還是需要落地。這個過程要結(jié)合公司的具體情況而定。同時，要設計一個讓領(lǐng)導滿意，又能吸引員工的薪酬制度，還得做到薪酬制度公平與競爭的兼顧。舉個例子，薪酬預算太高，老板會滿意嗎?調(diào)薪幅度太小，員工干活會不會不給力?這里暫不展開。

　　如果想了解薪酬設計如何兼顧公平和競爭，做到員工積極性與企業(yè)效益平衡，不如與其他一線人力總監(jiān)現(xiàn)場聊聊，讓強大的HRD為你解答。