企業(yè)員工的薪酬福利管理的目標(biāo)和原則是什么?薪酬福利制度的完善和創(chuàng)新,要用專業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度。下面是相關(guān)的薪酬福利管理的目標(biāo)和原則資訊,歡迎大家閱讀與學(xué)習(xí)。
首先,我們要明確薪酬管理的目標(biāo):
1、求才;
2、留才;
3、激勵(lì)員工改善績效;
4、控制勞動(dòng)成本(員工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、員工福利費(fèi)用、員工教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、員工住宿費(fèi)用、其他人工費(fèi)用);這里必須指出的是:控制勞動(dòng)成本并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本;其實(shí)質(zhì)意義在于:在支付合理薪酬之后,控制員工(特別是經(jīng)營管理層)的在職消費(fèi)和控制員工(主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線)的人為資源耗費(fèi)(即人為浪費(fèi)),只有合法合理的控制勞動(dòng)成本,才可以為企業(yè)贏得更多的利潤;
5、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。
從薪酬管理的目標(biāo)可以看出:公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵(lì)員工工作積極性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關(guān)鍵,只有付出與得到相宜的薪酬制度才可以為企業(yè)贏得優(yōu)秀的員工和穩(wěn)定的人力資源。 其次,我們要明確薪酬管理的原則:
1、對(duì)外具有競爭力原則:支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場一般薪酬水平的薪酬;
2、對(duì)內(nèi)具有工正性原則:支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬;
3、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則:適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。
從薪酬管理的原則可以看出:客觀、公正、合理的向每一個(gè)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工支付報(bào)酬,能給員工帶來自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅感,增加員工的歸宿感以及對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同和支持。如果偏離了這三個(gè)原則,企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)也就無法得到實(shí)現(xiàn)。
第三,科學(xué)的薪酬制度能充分反映出企業(yè)的文化建設(shè),是企業(yè)文化的一個(gè)縮影。企業(yè)的薪酬制度關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)和企業(yè)外部輿-論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又具競爭力的薪酬,就能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,形成良好的企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時(shí),也會(huì)有意或無意識(shí)的對(duì)外宣傳公司薪酬,對(duì)公司樹立正面企業(yè)形象,提高知名度,吸納人才和資源有非常積極的意義。一個(gè)企業(yè)在市場上的薪酬定位直接體現(xiàn)出企業(yè)文化特征,也可看出企業(yè)對(duì)不同崗位級(jí)別的員工發(fā)展規(guī)劃定位,這也是為什么越來越多的求職人員關(guān)心企業(yè)的文化氛圍的原因之一。 我們了解了薪酬管理的目標(biāo)原則及其企業(yè)文化縮影的性質(zhì)后,我們知道,要設(shè)計(jì)企業(yè)新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考慮的問題也必須給予充分重視。
二、要制定和完善薪酬福利制度必須要考慮的問題
1、在薪酬水平定位上,應(yīng)結(jié)合企業(yè)的支付能力、企業(yè)發(fā)展階段及戰(zhàn)略目標(biāo),于不同發(fā)展階段采取不同的薪酬福利策略。一般來說,企業(yè)支付的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場一般水平。任何撇開成本控制問題而設(shè)計(jì)超過企業(yè)支付能力極限的“超級(jí)薪酬”是和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的,是對(duì)企業(yè)盈利能力的嚴(yán)重削弱。但是,企業(yè)薪酬的設(shè)置還要考慮員工的心理承受范圍,即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個(gè)水平,員工就會(huì)選擇離職,從而造成企業(yè)大量人才的流失及崗位的空置,既影響企業(yè)的勞動(dòng)效率,也容易在職員工導(dǎo)致“人心惶惶”及蠢蠢欲動(dòng)的局面,非常不利于企業(yè)開展工作。這里特別要注意的基層員工的工資設(shè)置必須要相當(dāng)于或不低于企業(yè)所在地的勞動(dòng)和社會(huì)保障部門確定的當(dāng)?shù)?ldquo;最低工資標(biāo)準(zhǔn)”,低于這一標(biāo)準(zhǔn),不僅是違法的,也是悖離社會(huì)道德的。
2、 薪酬制度的變動(dòng),要遵循對(duì)外具有競爭力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則;薪酬中工資是具有一貫性和高剛性的,因而要以薪酬的總體穩(wěn)定為前提。不遵守這三項(xiàng)原則,薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用,也失去了它存在的意義。有的企業(yè),在人力資源部門負(fù)責(zé)人更換時(shí)候或者企業(yè)高管更換時(shí),會(huì)對(duì)現(xiàn)有的薪酬福利政策進(jìn)行大改革,甚至是對(duì)原有政策方向的翻天覆地式的改革,造成短時(shí)間內(nèi)大量人才的流失及崗位的空缺,這是非常不可取的。筆者這里描述的“總體穩(wěn)定”,是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前,應(yīng)該采用局部完善的辦法,在局部變動(dòng)的同時(shí)維持整體的穩(wěn)定和可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革,容易在一定時(shí)間給企業(yè)的薪資管理造成無序,也容易造成人員的流失和動(dòng)蕩,最終傷害企業(yè)的發(fā)展,這是筆者所不贊成的。
3、要注意適當(dāng)區(qū)別薪酬級(jí)差。薪酬級(jí)差,主要是確定企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)和最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系,差距太小,不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵(lì)性原則,會(huì)影響員工的積極性;差距過大可能會(huì)造成員工的不團(tuán)結(jié),也可能會(huì)使企業(yè)支付成本過大。由于崗位級(jí)別越高,崗位之間的勞動(dòng)差別越大,工作價(jià)值差別越大,所以,在高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要大一些,在低級(jí)別的崗位之間的薪酬級(jí)差要小一些。
4、要注重不同級(jí)別及不同性質(zhì)的崗位采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)比例。一個(gè)合理組合的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分,如基本工資、崗位工資、技能工資或能力工資、工齡工資等,又有浮動(dòng)薪酬部分,如效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等。現(xiàn)在有越來越多的企業(yè)為了更好的激勵(lì)高級(jí)管理人員和企業(yè)的骨干人員,建立了將短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu),即在薪酬結(jié)構(gòu)中,除了有固定的薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬部分外,還有股票期權(quán)、股票增值、虛擬股票等長期激勵(lì)部分。一般情況是,高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵(lì)部分比重較大,而中級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵(lì)部分比重較小。
5、不同的崗位性質(zhì)及級(jí)別應(yīng)采用不同的考量指標(biāo)。由于每個(gè)崗位負(fù)責(zé)的工作及側(cè)重點(diǎn)不同,所以沒有任何一套考量指標(biāo)可覆蓋所有崗位。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為多類崗位,如操作性崗位:生產(chǎn)操作;事務(wù)性崗位:行政后勤管理;技術(shù)性崗位:技術(shù)研發(fā);銷售性崗位:市場銷售等等。在制度設(shè)計(jì)上,對(duì)操作性崗位,應(yīng)著重于以產(chǎn)量考核為主;對(duì)事務(wù)性崗位,要建立以崗位和貢獻(xiàn)為主要指標(biāo),同時(shí)和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對(duì)技術(shù)性崗位,要以技術(shù)職稱級(jí)別、崗位等確定薪資,實(shí)行能力薪酬和相對(duì)高薪制。對(duì)于銷售性崗位,多采用底薪+提成的薪酬制度,突出業(yè)績對(duì)薪酬水平的決定作用。
三、制訂新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度時(shí)要注意的問題
1、薪酬的約定是勞動(dòng)雇傭關(guān)系中最核心的約定,是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為。
法律賦予企業(yè)在允許的范圍內(nèi)自主制訂適合本企業(yè)的薪酬福利制度,但是,企業(yè)應(yīng)該知道,薪酬福利管理是勞動(dòng)雇傭關(guān)系中最核心的約定,任何薪酬福利制度的變動(dòng)都可以說是“牽一發(fā)以觸動(dòng)全身”。所以,薪酬福利制度制定、完善和創(chuàng)新都不應(yīng)當(dāng)視為企業(yè)單方面的行為,任何不和員工共同探討不做市場調(diào)查閉門造車而制訂的薪酬福利制度都會(huì)在企業(yè)發(fā)展中會(huì)造成內(nèi)外部環(huán)境的極大傷害,這是我們必須避免的。我國是個(gè)人口眾多的國家,勞動(dòng)力資源充足,但是結(jié)構(gòu)性供求關(guān)系還是嚴(yán)重失衡,勞動(dòng)者作為弱勢群體,用法律去保護(hù)和維護(hù)個(gè)人權(quán)益的意識(shí)薄弱,被侵權(quán)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。企業(yè)隨意的侵權(quán)行為最終只會(huì)導(dǎo)致人才的流失和企業(yè)聲譽(yù)上的損害。
2、要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動(dòng)。
頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度,就會(huì)失去其一貫性和穩(wěn)定性,不單企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會(huì)陷入無據(jù)可依的局面,員工原來的考核及預(yù)期收益約定也無法實(shí)現(xiàn),同時(shí)會(huì)給員工造成“企業(yè)不守信用,朝令夕改”的影響,導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)失去信心,也就不可能有和企業(yè)共同進(jìn)退共同發(fā)展的意念,這樣的企業(yè)文化傳到外面,對(duì)企業(yè)吸引外來人才的加入,會(huì)形成極大的壁壘,對(duì)企業(yè)也是致命的傷害。
企業(yè)薪酬福利制度具有其一貫性和穩(wěn)定性,不適合輕易改變。但是不表示其是是一成不變的,從其設(shè)計(jì)開始,薪酬福利制度就應(yīng)該隨著社會(huì)的發(fā)展,市場的變化及物價(jià)生活指數(shù)的提高進(jìn)行相應(yīng)的完善和創(chuàng)新。采用完善創(chuàng)新的企業(yè)薪酬福利制度,建立起以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制,如崗位績效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等,以崗位測評(píng)為依據(jù),結(jié)合崗位勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小形成崗變薪變的分配制度形成靈活多樣的工資支付方式。創(chuàng)新型的薪酬福利制度要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會(huì)三方利益,例如:采用實(shí)行董事會(huì)經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法;探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn);試行勞動(dòng)分紅辦法、利潤分享等等。
總之,薪酬福利制度的完善和創(chuàng)新,要用專業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度。在專業(yè)薪酬福利調(diào)查機(jī)構(gòu)發(fā)布的數(shù)據(jù)指引下,可以聘請(qǐng)專業(yè)的機(jī)構(gòu)對(duì)本企業(yè)薪酬制度進(jìn)行診治后根據(jù)專業(yè)意見進(jìn)行企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設(shè)。切忌由企業(yè)高層或人力資源部門負(fù)責(zé)人,單方面只考慮企業(yè)的利益,制訂出損害勞動(dòng)者利益的薪酬福利制度的行為。任何以損害勞動(dòng)者利益來獲取企業(yè)利潤的行為都是短視行為,任何沒考慮到企業(yè)利潤需要員工來創(chuàng)造的,企業(yè)應(yīng)該誠實(shí)守信公正等價(jià)的支付員工薪酬的行為最終都是以阻礙企業(yè)發(fā)展為代價(jià)的。