公司的管理者如何才能完善薪酬福利管理制度？方法有哪些？下面是小編收集的相關(guān)的資訊，希望可以幫助企業(yè)的管理者。

　　一、薪酬福利管理的目標(biāo)和原則

　　首先，我們要明確薪酬管理的目標(biāo)：

　　1、求才;

　　2、留才;

　　3、激勵(lì)員工改善績(jī)效;

　　4、控制勞動(dòng)成本(員工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、員工福利費(fèi)用、員工教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、員工住宿費(fèi)用、其他人工費(fèi)用);這里必須指出的是：控制勞動(dòng)成本并非是指靠降低員工薪酬待遇來(lái)人為壓低成本;其實(shí)質(zhì)意義在于：在支付合理薪酬之后，控制員工(特別是經(jīng)營(yíng)管理層)的在職消費(fèi)和控制員工(主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線)的人為資源耗費(fèi)(即人為浪費(fèi))，只有合法合理的控制勞動(dòng)成本，才可以為企業(yè)贏得更多的利潤(rùn);

　　5、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。

　　從薪酬管理的目標(biāo)可以看出：公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵(lì)員工工作積極性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，只有付出與得到相宜的薪酬制度才可以為企業(yè)贏得優(yōu)秀的員工和穩(wěn)定的人力資源。

　　其次，我們要明確薪酬管理的原則：

　　1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則：支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬;

　　2、對(duì)內(nèi)具有工正性原則：支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬;

　　3、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則：適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。

　　從薪酬管理的原則可以看出：客觀、公正、合理的向每一個(gè)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工支付報(bào)酬，能給員工帶來(lái)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感以及對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同和支持。如果偏離了這三個(gè)原則，企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)也就無(wú)法得到實(shí)現(xiàn)。

　　第三，科學(xué)的薪酬制度能充分反映出企業(yè)的文化建設(shè)，是企業(yè)文化的一個(gè)縮影。企業(yè)的薪酬制度關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)和企業(yè)外部輿-論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，就能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，形成良好的企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時(shí)，也會(huì)有意或無(wú)意識(shí)的對(duì)外宣傳公司薪酬，對(duì)公司樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)上的薪酬定位直接體現(xiàn)出企業(yè)文化特征，也可看出企業(yè)對(duì)不同崗位級(jí)別的員工發(fā)展規(guī)劃定位，這也是為什么越來(lái)越多的求職人員關(guān)心企業(yè)的文化氛圍的原因之一。

　　我們了解了薪酬管理的目標(biāo)原則及其企業(yè)文化縮影的性質(zhì)后，我們知道，要設(shè)計(jì)企業(yè)新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考慮的問(wèn)題也必須給予充分重視。

　　二、要制定和完善薪酬福利制度必須要考慮的問(wèn)題

　　1、在薪酬水平定位上，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的支付能力、企業(yè)發(fā)展階段及戰(zhàn)略目標(biāo)，于不同發(fā)展階段采取不同的薪酬福利策略。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)支付的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般水平。任何撇開成本控制問(wèn)題而設(shè)計(jì)超過(guò)企業(yè)支付能力極限的“超級(jí)薪酬”是和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的，是對(duì)企業(yè)盈利能力的嚴(yán)重削弱。但是，企業(yè)薪酬的設(shè)置還要考慮員工的心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個(gè)水平，員工就會(huì)選擇離職，從而造成企業(yè)大量人才的流失及崗位的空置，既影響企業(yè)的勞動(dòng)效率，也容易在職員工導(dǎo)致“人心惶惶”及蠢蠢欲動(dòng)的局面，非常不利于企業(yè)開展工作。這里特別要注意的基層員工的工資設(shè)置必須要相當(dāng)于或不低于企業(yè)所在地的勞動(dòng)和社會(huì)保障部門確定的當(dāng)?shù)?ldquo;最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，低于這一標(biāo)準(zhǔn)，不僅是違法的，也是悖離社會(huì)道德的。

　　2、 薪酬制度的變動(dòng)，要遵循對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則;薪酬中工資是具有一貫性和高剛性的，因而要以薪酬的總體穩(wěn)定為前提。不遵守這三項(xiàng)原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。有的企業(yè)，在人力資源部門負(fù)責(zé)人更換時(shí)候或者企業(yè)高管更換時(shí)，會(huì)對(duì)現(xiàn)有的薪酬福利政策進(jìn)行大改革，甚至是對(duì)原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短時(shí)間內(nèi)大量人才的流失及崗位的空缺，這是非常不可取的。筆者這里描述的“總體穩(wěn)定”，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒(méi)有失去現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前，應(yīng)該采用局部完善的辦法，在局部變動(dòng)的同時(shí)維持整體的穩(wěn)定和可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，容易在一定時(shí)間給企業(yè)的薪資管理造成無(wú)序，也容易造成人員的流失和動(dòng)蕩，最終傷害企業(yè)的發(fā)展，這是筆者所不贊成的。

　　3、要注意適當(dāng)區(qū)別薪酬級(jí)差。薪酬級(jí)差，主要是確定企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)和最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系，差距太小，不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵(lì)性原則，會(huì)影響員工的積極性;差距過(guò)大可能會(huì)造成員工的不團(tuán)結(jié)，也可能會(huì)使企業(yè)支付成本過(guò)大。由于崗位級(jí)別越高，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值差別越大，所以，在高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要大一些，在低級(jí)別的崗位之間的薪酬級(jí)差要小一些。

　　4、要注重不同級(jí)別及不同性質(zhì)的崗位采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)比例。一個(gè)合理組合的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等。現(xiàn)在有越來(lái)越多的企業(yè)為了更好的激勵(lì)高級(jí)管理人員和企業(yè)的骨干人員，建立了將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定的薪酬部分和效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬部分外，還有股票期權(quán)、股票增值、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)部分。一般情況是，高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較大，而中級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較小。

　　5、不同的崗位性質(zhì)及級(jí)別應(yīng)采用不同的考量指標(biāo)。由于每個(gè)崗位負(fù)責(zé)的工作及側(cè)重點(diǎn)不同，所以沒(méi)有任何一套考量指標(biāo)可覆蓋所有崗位。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為多類崗位，如操作性崗位：生產(chǎn)操作;事務(wù)性崗位：行政后勤管理;技術(shù)性崗位：技術(shù)研發(fā);銷售性崗位：市場(chǎng)銷售等等。在制度設(shè)計(jì)上，對(duì)操作性崗位，應(yīng)著重于以產(chǎn)量考核為主;對(duì)事務(wù)性崗位，要建立以崗位和貢獻(xiàn)為主要指標(biāo)，同時(shí)和產(chǎn)能及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的薪資福利制度。對(duì)技術(shù)性崗位，要以技術(shù)職稱級(jí)別、崗位等確定薪資，實(shí)行能力薪酬和相對(duì)高薪制。對(duì)于銷售性崗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績(jī)對(duì)薪酬水平的決定作用。

　　三、制訂新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度時(shí)要注意的問(wèn)題

　　1、薪酬的約定是勞動(dòng)雇傭關(guān)系中最核心的約定，是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為。法律賦予企業(yè)在允許的范圍內(nèi)自主制訂適合本企業(yè)的薪酬福利制度，但是，企業(yè)應(yīng)該知道，薪酬福利管理是勞動(dòng)雇傭關(guān)系中最核心的約定，任何薪酬福利制度的變動(dòng)都可以說(shuō)是“牽一發(fā)以觸動(dòng)全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和創(chuàng)新都不應(yīng)當(dāng)視為企業(yè)單方面的行為，任何不和員工共同探討不做市場(chǎng)調(diào)查閉門造車而制訂的薪酬福利制度都會(huì)在企業(yè)發(fā)展中會(huì)造成內(nèi)外部環(huán)境的極大傷害，這是我們必須避免的。我國(guó)是個(gè)人口眾多的國(guó)家，勞動(dòng)力資源充足，但是結(jié)構(gòu)性供求關(guān)系還是嚴(yán)重失衡，勞動(dòng)者作為弱勢(shì)群體，用法律去保護(hù)和維護(hù)個(gè)人權(quán)益的意識(shí)薄弱，被侵權(quán)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。企業(yè)隨意的侵權(quán)行為最終只會(huì)導(dǎo)致人才的流失和企業(yè)聲譽(yù)上的損害。2、要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過(guò)度頻繁的變動(dòng)。

　　頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會(huì)失去其一貫性和穩(wěn)定性，不單企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會(huì)陷入無(wú)據(jù)可依的局面，員工原來(lái)的考核及預(yù)期收益約定也無(wú)法實(shí)現(xiàn)，同時(shí)會(huì)給員工造成“企業(yè)不守信用，朝令夕改”的影響，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)失去信心，也就不可能有和企業(yè)共同進(jìn)退共同發(fā)展的意念，這樣的企業(yè)文化傳到外面，對(duì)企業(yè)吸引外來(lái)人才的加入，會(huì)形成極大的壁壘，對(duì)企業(yè)也是致命的傷害。企業(yè)薪酬福利制度具有其一貫性和穩(wěn)定性，不適合輕易改變。但是不表示其是是一成不變的，從其設(shè)計(jì)開始，薪酬福利制度就應(yīng)該隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)的變化及物價(jià)生活指數(shù)的提高進(jìn)行相應(yīng)的完善和創(chuàng)新。采用完善創(chuàng)新的企業(yè)薪酬福利制度，建立起以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績(jī)效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等，以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，結(jié)合崗位勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小形成崗變薪變的分配制度形成靈活多樣的工資支付方式。創(chuàng)新型的薪酬福利制度要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會(huì)三方利益，例如：采用實(shí)行董事會(huì)經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法;探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn);試行勞動(dòng)分紅辦法、利潤(rùn)分享等等。

　　總之，薪酬福利制度的完善和創(chuàng)新，要用專業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度。在專業(yè)薪酬福利調(diào)查機(jī)構(gòu)發(fā)布的數(shù)據(jù)指引下，可以聘請(qǐng)專業(yè)的機(jī)構(gòu)對(duì)本企業(yè)薪酬制度進(jìn)行診治后根據(jù)專業(yè)意見(jiàn)進(jìn)行企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設(shè)。切忌由企業(yè)高層或人力資源部門負(fù)責(zé)人，單方面只考慮企業(yè)的利益，制訂出損害勞動(dòng)者利益的薪酬福利制度的行為。任何以損害勞動(dòng)者利益來(lái)獲取企業(yè)利潤(rùn)的行為都是短視行為，任何沒(méi)考慮到企業(yè)利潤(rùn)需要員工來(lái)創(chuàng)造的，企業(yè)應(yīng)該誠(chéng)實(shí)守信公正等價(jià)的支付員工薪酬的行為最終都是以阻礙企業(yè)發(fā)展為代價(jià)的。