引導(dǎo)語：企業(yè)的薪資福利是一個(gè)最關(guān)注的，也是管理者最難管理的部分，下面是小編整理的薪資福利的資訊，與大家分享了解。
一、 制定薪資制度的指導(dǎo)原則
1. 遵照國家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動(dòng)工資的有關(guān)法令政策，包括最低(工資)生活線標(biāo)準(zhǔn)，反性別歧視、勞動(dòng)加班等。
2. 考慮當(dāng)?shù)厣钗飪r(jià)指數(shù)上漲，相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平。
3. 堅(jiān)持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的“兩不超”原則。
4. 合理的職工報(bào)酬應(yīng)達(dá)到：
(1) 講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯;
(2) 能吸引有技能的人到企業(yè)工作;
(3) 能把有才能的人留在企業(yè)不流失;
(4) 能激勵(lì)員工努力把工作做好，做到獎(jiǎng)勤罰懶。
5. 根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競(jìng)爭(zhēng)性工資率。
目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據(jù)此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應(yīng)的調(diào)整，尤其關(guān)注過低的關(guān)鍵崗位或人員。
6. 適當(dāng)考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。
7. 測(cè)算人力資本成本在總成本中的比例及變動(dòng)空間，考慮企業(yè)最終對(duì)薪資的財(cái)務(wù)支付能力。
8. 在母公司財(cái)務(wù)管理總則指導(dǎo)下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資管理制度;參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。
二、 薪資制度
在美國，(藍(lán)領(lǐng))工人的報(bào)酬稱為工資(wage)，一般按小時(shí)計(jì)算;(白領(lǐng))職員的報(bào)酬稱為薪金(salary)，一般按周、月、年計(jì)算。
1. 工資體系
(1) 職務(wù)工資制：
——按照職務(wù)的責(zé)任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。
——職務(wù)變動(dòng)則工資相應(yīng)變化。
——可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個(gè)(種)崗位上。
(2) 技能工資制：
——按照一定職務(wù)的執(zhí)行能力劃分工資等級(jí)，每多掌握一種技能，則增加其工資額。
——當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位有限、具備相當(dāng)能力條件的人不能晉升時(shí)，也給予相應(yīng)的工資待遇。
(3) 年功工資：
——根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。
——一般假定在本企業(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強(qiáng)、貢獻(xiàn)也越大，相應(yīng)地，工資與資歷一致。
(4) 結(jié)構(gòu)(結(jié)合)工資制：
多項(xiàng)工資制度的綜合，例如：
結(jié)構(gòu)工資=基礎(chǔ)工資+職務(wù)工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼
2. 工資形式
(1) 計(jì)件(獎(jiǎng)勵(lì))工資制。
按工作量多少計(jì)算工資。例如：
�、� 直線型。
所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率
�、� 遞增型。
所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率1(定額以下)
所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率2(定額以上)
�、� 集體型
小組所得工資=小組合格生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率
——優(yōu)點(diǎn)： 依實(shí)績計(jì)酬，計(jì)算簡單，能激發(fā)效率，減少管理負(fù)擔(dān)。
——缺點(diǎn)： 易出現(xiàn)重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量;過分加班趕貨，打破正常工作秩序;共同性勞動(dòng)易起爭(zhēng)議。
——適合范圍： 質(zhì)量易測(cè)控，產(chǎn)品較簡單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。
(2) 計(jì)時(shí)工資制。
按實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算工資，工作時(shí)間包含正常工時(shí)和加班工時(shí)。
標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以下。
所得工資=實(shí)際工時(shí)×小時(shí)工資率
標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以上。
所得工資=實(shí)際工時(shí)×小時(shí)工資率+獎(jiǎng)金系數(shù)×超時(shí)數(shù)×小時(shí)工資率
其中，獎(jiǎng)金系數(shù)在0～1間變動(dòng)，反映不同的計(jì)酬策略。
——優(yōu)點(diǎn)： 不易產(chǎn)生員工間成績爭(zhēng)議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。
——缺點(diǎn)： 不易激發(fā)工作主動(dòng)性，會(huì)出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成本。
——適合范圍： 不易計(jì)件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。
(3) 產(chǎn)值含量工資制。
類似于計(jì)件工資制，適合生產(chǎn)一線工人。
(4) 銷售收入提成工資制。
按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務(wù)人員。其中，有兩種形式：
�、� 底薪+銷售收入提成;
② 無底薪的銷售收入提成。
(5) 項(xiàng)目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。
(6) 年薪制。適用于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)(董事長、總經(jīng)理)。
3. 薪資方案制定
(1) 選擇影響職務(wù)工資的因素。
職務(wù)工資確定因素及等級(jí)劃分表① 企業(yè)根據(jù)自身情況篩選出(如上表類似)的付酬因素。
�、� 對(duì)上表的各項(xiàng)因素確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和總分大小，形成標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表。
(2) 把企業(yè)中的每一個(gè)職務(wù)情況與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表對(duì)比，可以計(jì)算出每一個(gè)職務(wù)的得分。
(3) 把企業(yè)中的每一個(gè)職務(wù)的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級(jí)及相應(yīng)的薪金數(shù)額。如：
評(píng)分與工資轉(zhuǎn)換表
① 由上表可歸納出企業(yè)(職務(wù)等級(jí))標(biāo)準(zhǔn)工資表。
�、� 工資等級(jí)合理劃分：
——對(duì)大型企業(yè)，工資等級(jí)可能達(dá)到幾十個(gè)之多。
——對(duì)中型企業(yè)，工資等級(jí)可以10～20個(gè)。
——對(duì)小型企業(yè)，工資等級(jí)可以在10個(gè)左右。
——本手冊(cè)給出的是五類十八級(jí)方案，有較大適應(yīng)性。
�、� 確定等級(jí)間的級(jí)差，拉開等級(jí)間的檔次。一般而言，在低級(jí)職務(wù)段相鄰級(jí)差較小(如10元、15元)，隨 職務(wù)升高級(jí)差逐步增大，在最高職務(wù)段相鄰級(jí)差最大(如100元、200元)。
(4) 以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個(gè)人所得稅，故企業(yè)應(yīng)考慮稅前工資總額對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)成本的影響。
(5) 加班工資只針對(duì)初級(jí)管理員和工人，而中高級(jí)職員加班是無償?shù)摹?/p>
(6) 對(duì)員工普調(diào)(增加、削減)工資方法。
�、� 同比例調(diào)整(如都增減5%)，由此造成員工等級(jí)級(jí)差拉大。
② 等額調(diào)整(如都增減100元)，由此造成員工等級(jí)級(jí)差縮小。
�、� 不同比例、不等額調(diào)整，可保持級(jí)差，但操作復(fù)雜。
(7) 對(duì)員工工齡工資制定方法。
�、� 區(qū)分社會(huì)工齡和本企業(yè)工齡，社會(huì)工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。
�、� 工齡工資可為一年 元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設(shè)定不同工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。