引導(dǎo)語：酒店餐飲的員工薪酬福利該如何管理？下面是小編收集的一些管理制度方案，歡迎大家閱讀！

　　1.本制度的目的建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利體系。建立適應(yīng)公司參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)價(jià)值、能夠有效激勵(lì)員工的薪酬福利機(jī)制。促進(jìn)“企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值共同提升” ;理念在公司的貫徹實(shí)施。

　　2.適用范圍本制度適用于信諾公司(以下簡(jiǎn)稱公司)簽訂勞動(dòng)合同的全體員工。有關(guān)領(lǐng)取務(wù)工、顧問費(fèi)的人員不適用績(jī)效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、福利、假日等條款。

　　3.定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據(jù)員工個(gè)人工資業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果發(fā)放的的年度獎(jiǎng)金;根據(jù)《員工手冊(cè)》獎(jiǎng)懲條例給予的單向獎(jiǎng)金及總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì);法律規(guī)定的社會(huì)保障、住房公積金;公司提供的過節(jié)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、防暑降溫等其他補(bǔ)充福利;公司為骨干員工提供的股權(quán)激勵(lì)等其他特殊激勵(lì)。

　　4.職責(zé)分工

　　4.1 信諾總經(jīng)理

　　4.1.1 初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬 IDU/薪酬調(diào)整方案等提交董事會(huì)討論/決策.

　　4.1.2 審核、決定薪酬結(jié)構(gòu)的局部調(diào)整;審核、決定內(nèi)部年度獎(jiǎng)金分配方案;審核、決定部門經(jīng)理的績(jī)效獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金系數(shù);審核、決定單筆超過 2000 元的各項(xiàng)單項(xiàng)獎(jiǎng)金及總經(jīng)理特別獎(jiǎng)

　　4.1.3 核準(zhǔn)月度薪酬總表及明細(xì)表、總額范圍內(nèi)的各項(xiàng)單項(xiàng)福利費(fèi)明細(xì)表、新入公司成員的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調(diào)整等。

　　4.1.4 公司總經(jīng)理有關(guān)薪酬審批的權(quán)限僅可授權(quán)于主管人力資源工作的領(lǐng)導(dǎo)成員，不可授權(quán)于其他領(lǐng)導(dǎo)成員。

　　4.2 人力資源部

　　4.2.1 是負(fù)責(zé)公司薪酬福利工作的唯一部門負(fù)責(zé)擬訂公司的薪酬福利制度和流程執(zhí)行經(jīng)過董事會(huì)或總經(jīng)理審批的薪酬與政策/制度和決策。

　　4.2.2 進(jìn)行調(diào)整調(diào)查/內(nèi)部薪酬分析，提出有關(guān)薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)、薪酬水平調(diào)整的建議報(bào)總經(jīng)理或董事會(huì)審核后執(zhí)行。

　　4.2.3 根據(jù)公司業(yè)績(jī)、各部門業(yè)績(jī)提出年度獎(jiǎng)金分配、績(jī)效獎(jiǎng)金的系數(shù)等級(jí)調(diào)整建議報(bào)總經(jīng)理審批;

　　4.2.4 根據(jù)新入職員工情況，與用人部門協(xié)商提出薪酬建議，根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)及用人部門建議對(duì)在崗員工提出薪酬調(diào)整建議報(bào)總經(jīng)理審批。4.2.5 按時(shí)發(fā)放基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金;繳納公司承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金; 發(fā)放其他單項(xiàng)獎(jiǎng)金、補(bǔ)充福利;代扣代繳員工薪酬的有關(guān)稅款和社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金。

　　4.2.6 按照員工關(guān)系管理制度，進(jìn)行有關(guān)薪酬溝通工作。

　　4.3 各部門經(jīng)理

　　4.3.1 提出本部門年度崗位、人員、職級(jí)計(jì)劃，有人力資源部復(fù)核后報(bào)公司審批，作為分解本部門下年薪酬總額的依據(jù);對(duì)經(jīng)過批復(fù)的本部門年度薪酬總額負(fù)責(zé)。

　　4.3.2 在公司核定的各級(jí)系職級(jí)薪酬參考范圍內(nèi)會(huì)同人力資源提出新員工薪酬建議;根據(jù)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)建議; 根據(jù)員工能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)向人力資源部提出調(diào)整薪酬建議。

　　4.3.3 根據(jù)公司核定的部門獎(jiǎng)金總額，按照公司制定的分配政策和員工績(jī)效結(jié)果提出本部門內(nèi)部分配的具體建議。

　　4.4 薪酬核定權(quán)限按照逐級(jí)核定原則進(jìn)行;總經(jīng)理提出其他領(lǐng)導(dǎo)成員薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)建議報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn);人力資源部經(jīng)理向主管領(lǐng)導(dǎo)提出各部門經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)建議，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn);部門經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)建議，經(jīng)人力資源部審核、調(diào)整后保總經(jīng)理批準(zhǔn)。部門經(jīng)理以下人員無薪酬核定權(quán)限。

　　5.薪酬管理原則

　　5.1 依法管理原則：公司遵循法律的規(guī)定提取薪酬總額、福利費(fèi)用和工會(huì)費(fèi)用，代扣代繳大定保險(xiǎn)、公積金項(xiàng)目。

　　5.2 價(jià)值共享原則：公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的發(fā)展階段、銷售收入、稅前利潤(rùn)等保持一定的關(guān)聯(lián)，不超越公司的發(fā)展階段和承受能力， 體現(xiàn)公司價(jià)值與員工價(jià)值的共享。

　　5.3 外部競(jìng)爭(zhēng)力原則：?jiǎn)T工的薪酬水平與同行業(yè)企業(yè)、周邊企業(yè)相比具有結(jié)構(gòu)方面或水平方面的比較優(yōu)勢(shì)，能夠吸引公司所需人才，有效激勵(lì)員工創(chuàng)造價(jià)值。

　　5.4 內(nèi)部公平性原則：其所在崗位的市場(chǎng)價(jià)值、對(duì)公司的重要性保持一致;同一等級(jí)崗位的員工，其基本工作和績(jī)效工作基數(shù)應(yīng)在同一薪酬等級(jí)內(nèi)。

　　5.5 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣原則：?jiǎn)T工的績(jī)效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、 單項(xiàng)獎(jiǎng)金以及有關(guān)福利與其績(jī)效情況掛鉤，多勞多得，與年齡、學(xué)歷、工齡不得具有直接聯(lián)系。

　　5.6 結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單化原則：信諾的工資結(jié)構(gòu)堅(jiān)持簡(jiǎn)化原則， 包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金，不再增加其他與工作業(yè)績(jī)無關(guān)的工資科目。

　　5.7 薪酬保密原則：公司的薪酬總額、員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平為公司核心機(jī)密，員工需遵循保密規(guī)定，不得對(duì)外泄露，也不得打聽其他同事的薪酬、不得告知其他人員自己的薪酬情況。

　　6.薪酬調(diào)查與薪酬分析

　　6.1 公司需要進(jìn)行薪酬方面的調(diào)整時(shí)， 由人力資源部對(duì)本市及周邊地區(qū)同行業(yè)企業(yè)的員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，對(duì)本地區(qū)上年社會(huì)平均水平、統(tǒng)計(jì)局公布的局面消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)進(jìn)行調(diào)整，作為公司薪酬政策、薪酬改革的參照依據(jù)。

　　6.2 人力資源部每年 11 月之前對(duì)公司當(dāng)年薪酬總額、員工薪酬福利、薪酬水平進(jìn)行分析，作為調(diào)整下半年薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的參照依據(jù)。

　　6.3 未能提交薪酬調(diào)查、薪酬分析報(bào)告的，管理層不予審批有關(guān)薪酬方面的調(diào)整提議。

　　7.總額管理

　　7.1 公司的薪酬總額包括發(fā)放基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、搬家費(fèi)用、年度獎(jiǎng)金、各項(xiàng)獎(jiǎng)金所需的全部現(xiàn)金發(fā)放報(bào)酬的額度。人工投入總額包括薪酬總額、福利費(fèi)用總額、培訓(xùn)費(fèi)用總額等直接用于員工的費(fèi)用。公司的人工投入總額、薪酬總額經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)生效。公司分解給各部門的薪酬總額指該部門員工基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、正常加班費(fèi)用的總和，不含年度、單項(xiàng)獎(jiǎng)金核算。

　　7.2 公司確定年度薪酬總額的相關(guān)指標(biāo)包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容。

　　7.2.1市場(chǎng)調(diào)查得出的員工薪酬水平：依據(jù)該水平確定公司各職系等的薪酬水平， 匯總后成為公司基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金的總額基數(shù)。

　　7.2.2 公司預(yù)算的銷售收入：由董事會(huì)確定薪酬總額占銷售收入的比例，超出錢款總額基數(shù)的部分作為年度獎(jiǎng)金、單項(xiàng)獎(jiǎng)金、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金池。

　　7.2.3 公司的實(shí)際利潤(rùn)：由董事會(huì)于次年根據(jù)上年實(shí)際完成利潤(rùn)情況，對(duì)超出預(yù)算的部分提取 33作為年度獎(jiǎng)金、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)的補(bǔ)充獎(jiǎng)金池。

　　8.發(fā)放、起薪、調(diào)薪、停薪

　　8.1 公司執(zhí)行下方薪制。 每月 5 日前由人力資源部編制薪酬報(bào)表提交總經(jīng)理審批， 日發(fā)放 10上月薪酬，遇節(jié)假日和休息日提前發(fā)放。其中基本工資為按月發(fā)放，績(jī)效獎(jiǎng)金為依據(jù)及愛心考評(píng)

　　8.2 人力資源部為每位員工代辦工資卡，薪酬發(fā)放到工資卡內(nèi)。每月底內(nèi)每位員工發(fā)放薪酬單或電子郵件，詳細(xì)說明各項(xiàng)項(xiàng)目發(fā)放數(shù)目及代扣代繳項(xiàng)目和數(shù)目。

　　8.3 新員工自入司之日起起薪，其基本工資折算辦法為：基本工資/20.92實(shí)際在崗工資日天數(shù)，績(jī)效獎(jiǎng)金折算辦法于此相同。

　　8.4 新員工使用期薪酬應(yīng)在本崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)就低確定，為將來調(diào)薪激勵(lì)預(yù)留空間。應(yīng)屆畢業(yè)生按照公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)核定，公司每年確定統(tǒng)一的應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬標(biāo)準(zhǔn)。新員工轉(zhuǎn)正后可以參照相近資歷、 能力水平員工的崗位級(jí)別的調(diào)整薪酬，也可以不予調(diào)整薪酬。

　　8.5 員工崗位、職級(jí)發(fā)生變化時(shí)，依據(jù)前述調(diào)薪權(quán)限提出調(diào)薪建議，并自發(fā)文之日起調(diào)整薪酬。 當(dāng)月基本工資調(diào)整前基本工資標(biāo)準(zhǔn)/當(dāng)月工資日天數(shù)調(diào)整前在崗工作日天數(shù)調(diào)整后基本工資標(biāo)準(zhǔn)/當(dāng)月工資日天數(shù)調(diào)整后在崗工資日數(shù)。績(jī)效獎(jiǎng)金折算于此相同。 因公司統(tǒng)一調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，自公司公布的調(diào)薪日起調(diào)整薪酬。

　　8.6 員工自與公司接觸勞動(dòng)合同之日停薪。員工與公司之間有部門需通賠款、其他欠款、可能存在遺留問題的，自提出離職起，用人部門需通知人力資源部?jī)鼋Y(jié)其薪資、福利，結(jié)清欠款后方可發(fā)放。

　　8.7 員工起薪、停薪均以信息系統(tǒng)中的勞動(dòng)合同日期為準(zhǔn)，可不再另行通知。員工調(diào)薪、與公司沒有勞動(dòng)合同的員工起薪、 停薪均需有用人部門、人力資源部填寫薪酬變動(dòng)通知單報(bào)批備案。

　　9.基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金

　　9.1 基本工資為公司按崗位按月發(fā)給員工的崗位基本報(bào)酬。遇到經(jīng)營困難的情形發(fā)生的，經(jīng)公司研發(fā)決定，可以調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，但最低不低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　9.2 績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)員工在崗?fù)瓿?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/gangwei/' target='_blank'>崗位職責(zé)的績(jī)效情況發(fā)放。管理人員基本工資與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的比例為 7：3;銷售人員基本工資與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的比例為 5：5;職能人員基本工資與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的比列為 8：2;研發(fā)人員基本工資與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的比例為 8：2;銷售人員基本工資與績(jī)效降級(jí)基數(shù)的比例為 8：2;銷售人員、 司機(jī)的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)比例為依據(jù)預(yù)算目標(biāo)的估計(jì)數(shù)， 發(fā)放時(shí)按照實(shí)際完成情況核算，不受比例限制具體辦法另行規(guī)定。

　　9.3 績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法為：績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)/20.92實(shí)際在崗工資天數(shù)，其中整月在崗的部分按整月計(jì)算，不必除以 20.92 個(gè)工作日計(jì)算。