引導(dǎo)語：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程，那么民營企業(yè)的管理者知道如何改善薪酬制度？下面是小編收集的改善的意義，與大家分享。

　　目前，民營企業(yè)日漸成為國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中占據(jù)重要地位的市場主體，民營經(jīng)濟(jì)的快速、和諧、協(xié)調(diào)法發(fā)展對(duì)于國民經(jīng)濟(jì)全局發(fā)展具有直接影響。二是有利于科學(xué)發(fā)展觀的落實(shí)。民營企業(yè)改革和建設(shè)薪酬制度有利于企業(yè)員工經(jīng)濟(jì)利益的維護(hù)，在使員工收入水平提高，生活狀況改善的同時(shí)，有利于對(duì)科學(xué)發(fā)展觀的全面貫徹和切實(shí)落實(shí)。

　　遵循原則

　　一是保障性。一方面民營企業(yè)建立的薪酬制度應(yīng)當(dāng)具有保障性，作為一項(xiàng)內(nèi)部規(guī)則，其不能被隨意的更改或廢除，從而使員工具有的不確定性工資收入得以消除;另一方面薪酬制度應(yīng)該涵蓋對(duì)員工的社會(huì)保障。

　　二是透明性。民營企業(yè)制定的薪酬制度要保持透明化，從而使企業(yè)員工得以對(duì)其公正性進(jìn)行監(jiān)督。具體包括以下幾種：引導(dǎo)員工參與制定薪酬制度;采用較簡單的植物評(píng)價(jià)方法，從而便于員工理解;將關(guān)于工資制定過程的詳細(xì)文件說明向員工發(fā)布。

　　三是激勵(lì)性。在對(duì)薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，要盡量將員工薪酬與其貢獻(xiàn)結(jié)合起來，一方面要對(duì)按勞取酬、多勞多得的原則進(jìn)行體現(xiàn);另一方面還要使員工在資本投入、技術(shù)投入及智力投入等方面獲得的報(bào)酬進(jìn)行體現(xiàn)。要適當(dāng)拉大員工報(bào)酬差距，在堅(jiān)持有升有降的基礎(chǔ)上，使“鐵飯碗”和“平均主義”的思想得以堅(jiān)決杜絕;要善于提升員工報(bào)酬，從而使其明確自身價(jià)值的提升。四是適應(yīng)性。員工的工資收入要同國家發(fā)展經(jīng)濟(jì)的速度相適應(yīng)，要同國家對(duì)小康社會(huì)的全面建設(shè)、對(duì)人民生活水平全面改善的要求相適應(yīng)，更要同企業(yè)變化的經(jīng)濟(jì)效益相適應(yīng)。五是公平性。企業(yè)在對(duì)薪酬制度進(jìn)行制定時(shí)，要允許工會(huì)組織參與，也可以對(duì)社會(huì)上的中介公司或咨詢結(jié)構(gòu)進(jìn)行邀請(qǐng)，在使薪酬制度公平性得以提高的同時(shí)，也使勞資雙方得以實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

　　結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　作為企業(yè)分配理念的反映，薪酬制度是對(duì)企業(yè)薪酬思想和薪酬價(jià)值觀的綜合體現(xiàn)。目前，在我國民營企業(yè)管理中，對(duì)薪酬制度的制定要對(duì)以下因素進(jìn)行考慮：福利待遇，即社會(huì)保障和勞動(dòng)保護(hù)等;個(gè)人效率和業(yè)績;工作時(shí)間;個(gè)人資歷、技能和學(xué)歷;人員層級(jí)關(guān)系等。結(jié)合這些因素，在對(duì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)包含以下幾種：

　　一是基本工資，作為員工薪酬的主要組成部分，基本工資包括崗位工資和工齡工資。

　　二是激勵(lì)工資。作為企業(yè)員工積極性調(diào)動(dòng)的有效手段，激勵(lì)工資包括績效工資和加班工資兩部分。

　　三是保險(xiǎn)與福利項(xiàng)目。作為民營企業(yè)吸引人才的另一內(nèi)容，福利可以分為非強(qiáng)制性和強(qiáng)制性兩種，也可以分為公共福利和個(gè)人福利;對(duì)于基本保險(xiǎn)，要結(jié)合國家規(guī)定進(jìn)行設(shè)置。

　　總之，民營企業(yè)要在對(duì)改革薪酬制度必要性進(jìn)行明確的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身實(shí)際，在對(duì)設(shè)計(jì)原則和結(jié)構(gòu)的遵循上，使適合自身發(fā)展的科學(xué)薪酬制度得以制定!

 

　　薪酬管理制度的含義

　　一、概述

　　在現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中,薪酬 制度 的設(shè)計(jì)被認(rèn)為是一項(xiàng)最困難、最敏感、政策性最強(qiáng)的工作。眾多企業(yè)的實(shí)踐表面,員工 薪酬 制度 的設(shè)計(jì)和管理 是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,它對(duì)于保障員工 的物質(zhì)利益,激勵(lì)員工的工作熱情,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益的提高,都具有十分重要的意義,健全的薪酬制度是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的強(qiáng)有力的工具。

　　二、中小企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理制度的重要性

　　中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,是國民經(jīng)濟(jì)健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。但中小企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題,如招不到人、留不住人。其中一個(gè)重要原因是中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度,不重視薪酬管理。我國很多中小企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬制度,隨意性很大。 薪酬是一般勞動(dòng)者主要的經(jīng)濟(jì)收入來源，對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活水平影響很大。一個(gè)國家勞動(dòng)者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要指標(biāo)。一般情況下，各國的國民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標(biāo)志之一，對(duì)于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的常規(guī)工作，又是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。

　　薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程，通過服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，設(shè)計(jì)制定一套適用的薪酬制度，采用有效的措施，協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系，通過薪酬制度的貫徹和落實(shí)，對(duì)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，維系和穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不斷地提高員工的專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。

　　三、中小企業(yè)薪酬制度及管理的現(xiàn)狀及存在的問題

　　1.薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考

　　根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念,薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵因素,因而薪酬制度的設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。然而長期以來,薪酬制度設(shè)計(jì)在中小企業(yè)內(nèi)屬于較低層次的規(guī)劃,薪酬制度設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷壯大,薪酬制度逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,但很多企業(yè)卻并沒有認(rèn)識(shí)到這個(gè)問題,以為提高薪酬待遇就能解決問題,以至于在這方面花費(fèi)了大量的人力和財(cái)力,占用了組織的大量資源,但卻對(duì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒有起到太大的作用。因此，在進(jìn)行具體的設(shè)計(jì)之前，要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性。

　　2.薪酬的結(jié)構(gòu)失衡

　　企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是整體薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多民營中小企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬制度在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性,無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特別是對(duì)員工的短、中、長期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多現(xiàn)代中小企業(yè),將福利完全變成了保健因素,激勵(lì)效果很差。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過高,績效 工資比例過低,容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。

　　3.薪酬制度未考慮市場的競爭性

　　一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。一方面,由于多數(shù)民營企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制,難以承受過高的人工成本,即便是面對(duì)企業(yè)所急需的人才,也無力支付較高的薪酬,造成民營企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場水平;另一方面,在觀念上認(rèn)為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要,而忽視了薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。這樣,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場水準(zhǔn)。此外,還沒有其它方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施,如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。它們導(dǎo)致員工流失率很高,直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。薪酬調(diào)查是了解市場通行工資水平的手段。但很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經(jīng)營者對(duì)員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動(dòng)，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作積極性。

　　4.薪酬制度中對(duì)內(nèi)在薪酬不夠重視

　　內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分,員工存在物質(zhì)和精神需要,相應(yīng)的報(bào)酬方式也應(yīng)該是物質(zhì)和精神報(bào)酬結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)的作用是滿足人類最基礎(chǔ)的需要,但層次也最低,物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的,激勵(lì)深度有限,而精神需要是人類較高層次的需要,精神激勵(lì)是內(nèi)在動(dòng)力。因此,在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天,薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵(lì)上。

　　四、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對(duì)策

　　1.制定戰(zhàn)略性薪酬制度

　　企業(yè)的戰(zhàn)略會(huì)隨著它服務(wù)市場的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時(shí),企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會(huì)和威脅是什么,決定企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素是什么,繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬制度來推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在不同的戰(zhàn)略階段,企業(yè)應(yīng)該適時(shí)改變薪酬制度,使其不斷的適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,運(yùn)用薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略一致,最終推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。引入工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié) 首先，通過工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來完成：一是向外部咨詢公司求助，目前我國已有不少咨詢公司，這些公司已積累了大量的經(jīng)驗(yàn)，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式成本較高;二是可以購買職位說明書范例，從中提煉出有用的信息，再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，完成工作分析。

　　2.設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用,從而鼓勵(lì)員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵(lì)兩大功能,剛性薪酬制會(huì)強(qiáng)化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵(lì)功能,鼓勵(lì)員工出工不出力行為。以市場調(diào)查為薪酬設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié) 薪酬調(diào)查是企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程，這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣，實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對(duì)于競爭對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

　　3.設(shè)計(jì)具有競爭性的薪酬管理制度

　　具有市場競爭性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營目標(biāo)一致的薪酬策略。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可根據(jù)工作崗位、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力和市場供求關(guān)系的差異分配有限人工成本,充分發(fā)揮其效益。對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員, 市場需求大于供應(yīng)的人員、企業(yè)急需的人員,可將其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上,并為他們提供個(gè)人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟(jì)性薪酬。對(duì)于一般崗位的人員,由于人數(shù)眾多,市場上的供應(yīng)大于需求,替代成本較低,可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平或以下,保證企業(yè)對(duì)貢獻(xiàn)大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪酬水平。

　　4.重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)員工的作用

　　員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因而此時(shí)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)考慮：需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊(duì)伍，通過什么樣的薪酬組合建立員工的責(zé)任感，傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說薪酬體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，應(yīng)思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

　　中小企業(yè)編制的職位說明書應(yīng)明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù)，但不需要非常完美。在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時(shí)，要基于企業(yè)的實(shí)際情況，如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生，就不要設(shè)定為本科。同時(shí)要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在此基礎(chǔ)上對(duì)各項(xiàng)工作所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度等付薪要素進(jìn)行測評(píng)，準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的價(jià)值來確定付薪標(biāo)準(zhǔn)，以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。

　　中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策，但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來的效益是不一樣的，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。對(duì)于重要的技術(shù)人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對(duì)于一般工作崗位的人員，由于人數(shù)多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。

　　通過滿足員工的高層次需求來達(dá)到提供更大激勵(lì)的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵(lì)因素則是對(duì)員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的激勵(lì)因素才能讓員工滿意，從而激勵(lì)績效的產(chǎn)生，激勵(lì)因素主要是一些內(nèi)在報(bào)酬，包括成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等等。

　　使薪酬與績效有更緊密的聯(lián)系，企業(yè)績效評(píng)估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事 決策提供指標(biāo)，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)的手段，又是促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的重要措施。使用透明薪酬制度，實(shí)際上是向員工傳達(dá)這樣一個(gè)信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。如果對(duì)自己的薪酬不滿意，可以提出意見。透明化實(shí)際上是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的。具體做法主要有：盡可能采用簡單的方法進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)，使之容易理解;發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明薪酬的制定過程;設(shè)立員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

　　五、結(jié)語

　　企業(yè)競爭說到底是資源尤其是人力資源的爭奪、重新組織和利用,在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中肩負(fù)越來越重要使命的中小企業(yè)也是如此。引入薪酬管理制度的現(xiàn)代理念、方法和技術(shù),構(gòu)建更具競爭性的薪酬制度,是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。我國中小企業(yè)由于歷史及現(xiàn)實(shí)的原因,在薪酬制度建設(shè)方面存在著尤為嚴(yán)重的問題,這些問題已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。中小企業(yè)應(yīng)努力建設(shè)完善的薪酬制度, 從而使企業(yè)競爭實(shí)力得到進(jìn)一步提高。