引導(dǎo)語：如何提供富有競爭力的薪酬一直是房地產(chǎn)人力管理的敏感話題，下文就是小編收集的房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬績效管理的相關(guān)資訊，我們一起閱讀了解。
房地產(chǎn)從業(yè)人員的薪酬狀況一直為各公司所矚目，據(jù)有關(guān)分析顯示：約有80%的房地產(chǎn)從業(yè)人員不穩(wěn)定因素來源于薪酬!一個合理公平地薪酬管理是人才穩(wěn)定的關(guān)鍵因素�？v觀樓市，嚴(yán)重失衡的薪酬體系和不合理的薪酬，嚴(yán)重影響了公司整體人員的工作熱情和士氣，.房地產(chǎn)過分強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性，公司價值取向不清，忽略和淡化了薪酬的內(nèi)部公平性：諸如普通銷售人員的薪酬甚至比公司里高級工程師要高許多，同樣的工作薪酬卻有天壤之別等。事實上一個系統(tǒng)的房地產(chǎn)工程需要的是全公司包括財務(wù)、工程、設(shè)計、策劃等各部門的整體配合，是整個公司的通力合作達(dá)到全盤共贏，建立一個科學(xué)、公開的薪酬體系和績效管理考核系統(tǒng)呼之欲出。
房地產(chǎn)公司的人力資源部作為直接為房地產(chǎn)公司遴選人才的核心部門，人力資源管理亟需破解的是管理思路問題：首先要具備人性化的現(xiàn)代管理理念和清晰的管理思路，并且要與實際工作緊緊相連;其次能否與房地產(chǎn)公司的發(fā)展業(yè)務(wù)相吻合，有效的為公司的實際工作提供支持并通過行之有效的管理手段，充分調(diào)動員工的工作積極性、挖掘員工的潛能，有計劃的對人力資源進(jìn)行合理配置，才能確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
美國著名的資源管理專家Dave Urich把企業(yè)人力管理劃為四類：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵、變革推動。戰(zhàn)略伙伴即人力資源管理者和部門要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制定中，并要確定企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效實施，要求人力資源管理者和部門的所有工作必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向;管理專家是人力資源管理者和相關(guān)部門要進(jìn)行各種人力資源制度和政策的設(shè)計執(zhí)行，要承擔(dān)相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，招聘錄用、培訓(xùn)、薪酬管理和績效管理等職能管理活動;員工激勵是人力資源管理者與部門通過積極和主動地進(jìn)行工作;變革推動是指人力資源管理者和部門要積極推動組織、各項變革的實施成為企業(yè)的助推器。Dave Urich教授將人力資源定義上升到戰(zhàn)略的層次，足以說明人力資源是房地產(chǎn)發(fā)展核心競爭力的至上元素，對房地產(chǎn)戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有重要意義。
房地產(chǎn)人力資源管理包括企業(yè)組織規(guī)劃、人力資源規(guī)劃、預(yù)算、職務(wù)分析、員工招聘和培訓(xùn)、績效考核、薪資福利管理、人事調(diào)整和關(guān)系等諸多內(nèi)容。房地產(chǎn)薪酬管理體系是以符合實際情況的績效考核為目標(biāo)展開的科學(xué)系統(tǒng)，要明確房地產(chǎn)中高層的職位責(zé)任，配合合理的、完善的薪酬體制，制定符合公司實際戰(zhàn)略要求和發(fā)展需要的考核制度，按照需求制定目標(biāo)管理體系，提供切合實際的績效考核制度，增加企業(yè)凝聚力。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃通過設(shè)計出本企業(yè)需要的組織結(jié)構(gòu)和管理模式定崗定編;組織架構(gòu)對各部門職責(zé)分工和整個流程設(shè)計是否合理至關(guān)重要，提倡職責(zé)明確、分工合理、組織流暢、建立明確的職位說明書，圍繞職位說明書制定職位評估綜合點和薪酬績效管理，在職位綜合評估時要全方位考慮本職位相關(guān)的評選：從實際出發(fā)抓重點，從而為績效考核奠定基礎(chǔ);在正確評估的基礎(chǔ)上，薪酬管理要實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)的公正性和對外的競爭性，這是企業(yè)最難把握的人力資源存留的難點。
毋庸置疑正確合理的薪酬管理能讓房地產(chǎn)企業(yè)以最適應(yīng)的薪酬留住和激勵人才，圍繞公司的實際來合理規(guī)劃人才需要的直接利益和間接利益，不拘于人才的考核形式而在具體指標(biāo)上，確定以公司全體戰(zhàn)略規(guī)劃和工期目標(biāo)為的總體主線，依據(jù)公司3～5年戰(zhàn)略計劃緊密配合費(fèi)用目標(biāo)和質(zhì)量目標(biāo)，著力在全面預(yù)算管理的基礎(chǔ)上，不僅加強(qiáng)公司高層對公司的監(jiān)控力度，而且兼顧基層員工的合理利益，又能讓職業(yè)經(jīng)理人的工作潛力得以充分發(fā)揮 。
房地產(chǎn)公司合理的薪酬體系可以采用基本薪酬+績效薪酬+市場薪酬的參考體系�；拘匠瓴捎靡詬彾ㄐ健⑿诫S崗變的管理制度，實行薪酬和崗位掛鉤;績效薪酬實行公司戰(zhàn)略和年計劃相結(jié)合的方式，確定合理的薪酬比例完成與財務(wù)獲利等全方面衡量標(biāo)準(zhǔn)，有序進(jìn)行績效獎勵;市場薪酬則要綜合考慮項目資源的各種配置，根據(jù)項目實施難易、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、生活水平、人事等復(fù)合因素，力爭形成統(tǒng)一合理、可行、見效的管理鏈，依據(jù)實際工作形式把定性和定量工作有機(jī)結(jié)合，扭轉(zhuǎn)不合理薪酬，加大業(yè)務(wù)流程和目標(biāo)計劃的結(jié)合管理，促進(jìn)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。
如何提供富有競爭力的薪酬一直是房地產(chǎn)人力管理的敏感話題，員工對公司的不滿主要來源于薪酬和工作的愉快程度，房地產(chǎn)高層領(lǐng)導(dǎo)在保證企業(yè)合理發(fā)展的基礎(chǔ)上，要密切關(guān)注市場的動向和薪酬變化水平，提供吸引人才、激勵人才的富有競爭力定薪酬福利體系，給員工最大的物質(zhì)激勵吸引和保留企業(yè)的核心人才，避免優(yōu)秀人才頻繁跳槽給企業(yè)帶來不良影響。
薪酬不是萬能的。對于優(yōu)秀的人才來說除了薪酬之外，良好的個人發(fā)展平臺、企業(yè)文化、經(jīng)常專業(yè)培訓(xùn)也是吸引人才的最佳途徑。對房地產(chǎn)公司來說，一個具有競爭力的優(yōu)秀人才不能光以學(xué)歷、素質(zhì)、經(jīng)驗、為人來判斷，更要看這樣的人是否認(rèn)同所服務(wù)公司的核心文化觀和價值觀、能否適應(yīng)本企業(yè)的發(fā)展模式和戰(zhàn)略規(guī)劃，只有適合公司發(fā)展并能為公司真正做出貢獻(xiàn)的人員才是房地產(chǎn)公司真正需要的優(yōu)秀人才