引導(dǎo)語(yǔ)：如何制定合理的薪酬管理制度，才能以期激活企業(yè)內(nèi)部活力，促進(jìn)企業(yè)與員工共謀發(fā)展，從而構(gòu)建和諧共贏的勞動(dòng)關(guān)系?
企業(yè)與員工雙方關(guān)系的核心在于分配體系的建立。一個(gè)公正的分配制度體系不但能夠不斷地造就人才，能夠使優(yōu)秀的人才脫穎而出，能夠吸納到更多的外部人才，能夠使人才產(chǎn)生出高績(jī)效，而且也能夠使那些不是人才的轉(zhuǎn)化為企業(yè)所需要的人才。
勞動(dòng)者和用人單位雙方共贏的基礎(chǔ)是利益的合理分配，因此，通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬管理制度，能夠在勞動(dòng)關(guān)系雙方利益分配之間建立共享的機(jī)制，這種利益共享機(jī)制的核心是公平。
員工對(duì)公平的感知通常包括三個(gè)方面：內(nèi)部公平、外部公平和分配公平。所謂內(nèi)部公平，就是要明確不同職位對(duì)公司發(fā)展的價(jià)值大小，以價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，對(duì)職位的薪酬水平進(jìn)行確定;所謂外部公平，就是與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相比較，公司的薪酬水平要保持競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引優(yōu)秀人才;所謂分配公平，就是要對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造給以回報(bào)，將員工的績(jī)效和薪酬結(jié)合。
在盡力做到公平的基礎(chǔ)上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，仍需要關(guān)注以下四個(gè)關(guān)鍵要素并據(jù)此制定有利于勞動(dòng)關(guān)系雙方的薪酬策略。
1.制定薪酬體系的四個(gè)關(guān)鍵要素
在制定薪酬制度時(shí)，首先要解決兩個(gè)基本問(wèn)題：我們的依據(jù)什么?我們激勵(lì)什么?如果這兩個(gè)問(wèn)題不能夠得到解決，制定的薪酬制度往往就會(huì)缺乏激勵(lì)性。從世界一流的企業(yè)在薪酬管理的實(shí)踐來(lái)看，制定激勵(lì)性的薪酬制度有四項(xiàng)關(guān)鍵要素。
職位要素
職位是薪酬管理的基本單位。以職位為基本單位制定薪酬制度的核心是，根據(jù)“職位價(jià)值”確定職位的薪酬水平。通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定職位價(jià)值，然后提出職位的任職資格并據(jù)此來(lái)決定任職者。職位薪酬制度是以“職位價(jià)值”而不是以“人”來(lái)確定薪酬水平。
由于職位設(shè)計(jì)往往來(lái)自組織的戰(zhàn)略，所以，這種薪酬制度有非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向。在一些組織里，不是根據(jù)職位確定工資，而是根據(jù)行政級(jí)別或職務(wù)高低確定薪酬，結(jié)果導(dǎo)致員工為了提高自己的行政級(jí)別，爭(zhēng)先恐后地?cái)D在獨(dú)木橋上，最終削弱了組織的競(jìng)爭(zhēng)力。
績(jī)效要素
在薪酬制度設(shè)計(jì)中，關(guān)注績(jī)效的實(shí)質(zhì)是關(guān)注任職者的貢獻(xiàn)度。有些人雖然在非常重要的職位上任職，但是其績(jī)效產(chǎn)生達(dá)不到該職位的要求，也不能得到該職位所對(duì)應(yīng)的薪酬。
在薪酬管理中強(qiáng)調(diào)績(jī)效的作用，是分配制度的重要轉(zhuǎn)變，即由給“人”發(fā)工資變?yōu)榻o“事”發(fā)工資。
給“人”發(fā)工資，是依據(jù)人的自然要素來(lái)決定薪酬水平。人的自然要素包括工齡、學(xué)歷、職稱、性別等，這些東西最大一個(gè)特點(diǎn)就是不可激勵(lì)。所以企業(yè)需要給“事”發(fā)工資，給“事”發(fā)工資就是給產(chǎn)生“績(jī)效”的員工以回報(bào)，從而激勵(lì)員工產(chǎn)生更高的績(jī)效。
素質(zhì)和價(jià)值觀
設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)要充分關(guān)注員工的素質(zhì)和價(jià)值觀，這是進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的基礎(chǔ)。為了建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)需要對(duì)那些認(rèn)同公司核心價(jià)值觀，并且具備良好綜合素質(zhì)的員工給予長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，以激勵(lì)他們長(zhǎng)期為企業(yè)貢獻(xiàn)績(jī)效，并在未來(lái)為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。
市場(chǎng)要素
在職位、績(jī)效、素質(zhì)和價(jià)值觀要素的基礎(chǔ)上，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度還需要關(guān)注市場(chǎng)要素，即考察某些職位在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力以及薪酬水平狀況。如果某些職位人才短缺或者任職者需要特殊的專業(yè)化技能，企業(yè)往往會(huì)據(jù)此制定特殊的薪酬戰(zhàn)略，以獲取和留住關(guān)鍵職位的員工。因此，市場(chǎng)因素是薪酬制度設(shè)計(jì)中的一個(gè)非常重要的調(diào)整要素。
2.設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的策略
在薪酬制度設(shè)計(jì)中，除了要關(guān)注職位、績(jī)效、素質(zhì)和價(jià)值觀、市場(chǎng)等幾個(gè)基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙方的激勵(lì)。
薪酬戰(zhàn)略明確化。
根據(jù)我們的研究，發(fā)現(xiàn)世界領(lǐng)先企業(yè)的薪酬體系有一個(gè)共性，即都有明確的薪酬戰(zhàn)略，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的一致，大多數(shù)的企業(yè)都制定了2-5年的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的明確化有利于企業(yè)為員工制定長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃，有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，并能夠給員工長(zhǎng)期的職業(yè)安全感。
薪酬政策透明化。
薪酬是回報(bào)，更是激勵(lì)。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現(xiàn)得到準(zhǔn)確和公正的評(píng)價(jià)。讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對(duì)員工的吸引力。
很多企業(yè)在薪酬政策上采取保密行為，不讓員工知道薪酬到底是依據(jù)什么制定的，員工無(wú)從了解企業(yè)在激勵(lì)什么、鼓勵(lì)什么、回報(bào)什么，薪酬政策對(duì)員工的激勵(lì)作用就會(huì)大大減弱。我們認(rèn)為，不僅不能對(duì)薪酬政策進(jìn)行保密，相反更應(yīng)該宣傳，讓薪酬政策透明化，從而讓員工看到企業(yè)對(duì)自己的期望，并據(jù)此調(diào)整自己的行為。薪酬政策的透明化不僅可以正確地引導(dǎo)員工的行為，而且還可以減少訴訟和糾紛的發(fā)生，以利于勞動(dòng)者和用人單位雙方建立互信的機(jī)制。
薪酬激勵(lì)長(zhǎng)期化。
中國(guó)很多企業(yè)對(duì)員工缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。一些企業(yè)熱衷于制定短期激勵(lì)計(jì)劃，但是短期激勵(lì)計(jì)劃雖然有助于提升企業(yè)的吸引力，但是不利于長(zhǎng)期地穩(wěn)定優(yōu)秀員工，因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有長(zhǎng)期激勵(lì)措施，員工不可能有長(zhǎng)期的行為。世界一流的企業(yè)大都針對(duì)員工實(shí)施了員工持股和股票期權(quán)計(jì)劃。所以，我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該從長(zhǎng)期激勵(lì)的角度出發(fā)，給員工適度地開(kāi)放股權(quán)。
中國(guó)一些優(yōu)秀的企業(yè)有一個(gè)共性，就是公司的所有者或者公司的創(chuàng)業(yè)者把股權(quán)大量地開(kāi)放給員工，甚至有的老板在公司的股權(quán)不到5%。這種長(zhǎng)期激勵(lì)方式實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏，員工在分享公司的成功和利益的同時(shí)也承擔(dān)了公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。
福利待遇貨幣化、社會(huì)化。
從世界一流企業(yè)的福利政策來(lái)看，福利應(yīng)逐漸走向社會(huì)化和貨幣化，從而使企業(yè)把主要的激勵(lì)政策和組織績(jī)效結(jié)合起來(lái)，提升企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
總之，唯有創(chuàng)建內(nèi)部活力的機(jī)制和薪酬分配體系，勞動(dòng)關(guān)系雙方才能夠?qū)崿F(xiàn)利益的共享;也唯有不斷地提高效率和效益，勞動(dòng)關(guān)系雙方才可能有真正的和諧。