引導(dǎo)語:對勞動者而言,加班費是一種補償,因為其付出了過量的勞動;對于用人單位而言,支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間,保護勞動者的合法權(quán)益。下面是如何計算加班工資基數(shù)的方法,歡迎大家閱讀!
第一種觀點認為,勞動者加班工資計算基數(shù)為勞動者應(yīng)得工資,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。用人單位與勞動者明確約定獎金、津貼、補貼等項目不作為加班工資計算基數(shù)的,從其約定,但約定的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。
用人單位與勞動者未書面約定實際支付的工資是否包括加班工資,但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的,可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資,但折算后正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或者計件工資的勞動定額明顯不合理的除外。
第二種觀點認為,用人單位與勞動者對月工資有約定的,加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常時間的月工資確定;如雙方對月工資沒有約定或者約定不明的,應(yīng)按《中華人民共和國勞動合同法》第十八條規(guī)定確定正常工作時間的月工資,并以確定的工資數(shù)額作為加班工資的計算基數(shù)。如按《中華人民共和國勞動合同法》第十八條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的,對加班工資的基數(shù),可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性收入等項目后的正常工作時間的月工資確定。如工資系打包支付,或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標(biāo)準(zhǔn)明顯不合理,或有證據(jù)證明用人單位惡意將本應(yīng)計入正常工作時間工資的項目歸入非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性收入等項目中,以達到減少正常工作時間工資數(shù)額計算目的的,可參考實際收入×70%的標(biāo)準(zhǔn)進行適當(dāng)調(diào)整。按上述原則確定的加班工資基數(shù)均不得低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
加班問題通俗而言,就是指勞動者在法定的工作時間內(nèi)無法完成指定的工作任務(wù)。因此,造成加班的原因無非是兩方面:①勞動者的生產(chǎn)效率;②用人單位的工作定額。所以,要想減少因為加班而增加的工資支付,只有從以上兩個方面來考慮,即在合理確定工作定額的同時,提高員工的生產(chǎn)效率。
以下5點僅供參考:
1、如果勞動合同有明確約定工資數(shù)額的,應(yīng)當(dāng)以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)注意的是,如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等,應(yīng)當(dāng)以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費,不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數(shù)。
2、如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額,或者合同約定不明確時,應(yīng)當(dāng)以實際工資作為計算基數(shù)。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資,具體包括國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》 中規(guī)定“工資總額”的幾個組成部分。但是應(yīng)當(dāng)注意一點,在以實際工資都可作為加班費計算基數(shù)時,加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應(yīng)當(dāng)扣除,不能列入計算范圍。
3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時,應(yīng)當(dāng)按照勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規(guī)定 ,進行折算。
4、實行計件工資的,應(yīng)當(dāng)以法定時間內(nèi)的計件單價為加班費的計算基數(shù)。
5、加班費的計算基數(shù)低于當(dāng)?shù)禺?dāng)年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的,應(yīng)當(dāng)以日、時最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)。
如何計算事業(yè)單位加班工資,加班工資基數(shù)如何確定
第四十四條有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:
(一)安排勞動者延長時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。
按照勞動法第四十四條的規(guī)定,支付加班費的具體標(biāo)準(zhǔn)是:在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于百分之三百的工資報酬。
勞動法標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作,都是占用了勞動者的休息時間,都應(yīng)當(dāng)嚴格加以限制,高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。但是,在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的,如法定休假日對勞動者來說,其休息有著比往常和休息日更為重要的意義,也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動,這是用補休的辦法無法彌補的,因此,應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時,應(yīng)當(dāng)嚴格按照勞動法及本法的規(guī)定支付加班費。屬于哪一種情形的加班,就應(yīng)執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定,相互不能混淆,不能代替,否則都是違反勞動法和本法的行為,都是對勞動者權(quán)益的侵犯,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)法律責(zé)任。
根據(jù)本條的規(guī)定,變相強迫勞動者加班的,應(yīng)當(dāng)視為違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據(jù)勞動法和本法的有關(guān)規(guī)定,要求用人單位補發(fā)其為了完成超過合理數(shù)量的勞動定額而加班工作的工資報酬。
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