引導(dǎo)語(yǔ)：關(guān)于事業(yè)單位的績(jī)效工資是如何處理的？下面是小編收集的處理技巧探析，歡迎大家閱讀！
1993年公職人員“工改”時(shí)，我國(guó)事業(yè)單位工資實(shí)行“比例”制，如全額撥款單位是70：30，其中30%“活”的部分即含績(jī)效之意，但此后呈現(xiàn)死活不均之局。其實(shí)，事業(yè)單位工資搞活搞死都是錯(cuò)的，應(yīng)取相對(duì)穩(wěn)定和適當(dāng)靈活之態(tài)。
2006年推行公務(wù)員規(guī)范工資改革時(shí)，事業(yè)單位工資也相應(yīng)進(jìn)行改革，其結(jié)構(gòu)由崗位(職務(wù))工資、薪級(jí)(年資)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼等四部分組成。但按此真正推行績(jī)效工資的事業(yè)單位并不多，如一部分有經(jīng)營(yíng)收入的事業(yè)單位推行了，而大部分公益性事業(yè)單位并未推行，原因有經(jīng)費(fèi)無(wú)來(lái)源、無(wú)指導(dǎo)性文件或無(wú)操作化細(xì)則、無(wú)績(jī)效評(píng)估基礎(chǔ)信息與關(guān)鍵數(shù)據(jù)等。
2008年12月21日和2009年9月2日，國(guó)務(wù)院兩次常務(wù)會(huì)最終形成事業(yè)單位績(jī)效工資推行的“四個(gè)原則”，并決定事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資“分三步走”的原則方案，即2009年1月1日起在全國(guó)范圍內(nèi)的義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資，2009年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和2010年1月1日起在其他事業(yè)單位相繼實(shí)施績(jī)效工資。這使被拖延近四年的事業(yè)單位績(jī)效工資再次進(jìn)入公眾視野而廣受關(guān)注，但要真正完成全面推行將是漫長(zhǎng)而艱難的。
鑒于目前事業(yè)單位推行績(jī)效工資的時(shí)間表已排定，筆者就從績(jī)效管理角度，依據(jù)自身開(kāi)展的績(jī)效工資咨詢實(shí)踐及體會(huì)，談?wù)勂渲杏嘘P(guān)績(jī)效與工資問(wèn)的基本認(rèn)識(shí)與處理技巧。
一、對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資中有關(guān)績(jī)效的基本認(rèn)識(shí)
1績(jī)效工資的績(jī)效應(yīng)注重業(yè)績(jī)數(shù)量和質(zhì)量
現(xiàn)代管理對(duì)績(jī)效有多種說(shuō)法，在此不去細(xì)述。大致而言，績(jī)效的“績(jī)”指工作業(yè)績(jī)，以數(shù)量為主：“效”指工作成效，含工作效率、效果和效益等，以質(zhì)量為主。其中，工作效率講工作的快慢;工作效果講工作結(jié)果的好壞或優(yōu)劣：工作效益講經(jīng)過(guò)人的工作后，單位可能投入的成本和獲取的收益及其關(guān)系，含社會(huì)或經(jīng)濟(jì)的等。從總體來(lái)，績(jī)效工資的績(jī)效是要同時(shí)注重業(yè)績(jī)數(shù)量和質(zhì)量的，不能只看數(shù)量而忽視質(zhì)量，也不能只強(qiáng)調(diào)質(zhì)量而不看數(shù)量。此外，績(jī)效不僅有高低之分。且有正負(fù)、顯隱之別。
2績(jī)效工資的績(jī)效應(yīng)以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)和管理人員績(jī)效工資尚須兼顧組織績(jī)效
績(jī)效通�？煞譃閭�(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效。事業(yè)單位推行績(jī)效工資時(shí)，是注重組織績(jī)效還是個(gè)人績(jī)效，必須先搞清楚。一般而言，人們?nèi)菀渍J(rèn)為，績(jī)效工資是個(gè)人化的，并藉此推斷，績(jī)效就應(yīng)是個(gè)人績(jī)效。這也說(shuō)明個(gè)人績(jī)效是績(jī)效工資的重要基礎(chǔ)。但對(duì)管理(含領(lǐng)導(dǎo)，下同)者而言，績(jī)效應(yīng)是整體化而不是個(gè)體化的，故事業(yè)單位起碼對(duì)其管理人員來(lái)說(shuō)，僅考慮個(gè)人績(jī)效顯然是不全面的，須考慮其所在單位整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)情況。即事業(yè)單位管理者的績(jī)效工資，既要考慮個(gè)人績(jī)效又要考慮組織績(jī)效。不過(guò)，事業(yè)單位無(wú)論是組織績(jī)效還是個(gè)人績(jī)效，因其公共服務(wù)的社會(huì)屬性而使其績(jī)效經(jīng)常難以定量化，就更須用客觀評(píng)價(jià)與主觀評(píng)價(jià)、定量分析與定性分析、單位內(nèi)部評(píng)價(jià)與社會(huì)公開(kāi)評(píng)價(jià)相結(jié)合的辦法來(lái)測(cè)定其績(jī)效。
3組織績(jī)效應(yīng)注重社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)成本分析
事業(yè)單位指國(guó)家為社會(huì)公益目的、保證和改善社會(huì)公眾的基本生活、由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或其他組織用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，主要用國(guó)家財(cái)政撥款，具有非營(yíng)利性和公益性，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生、體育、公用事業(yè)等活動(dòng)的社會(huì)公共服務(wù)組織，即通常說(shuō)的公益性事業(yè)單位。作為公共服務(wù)提供者的事業(yè)單位，其組織績(jī)效就不能僅考慮其經(jīng)濟(jì)效益，更須考慮其社會(huì)效益和低成本性。其產(chǎn)出主要考慮工作效率和社會(huì)效益，社會(huì)效益主要指法定職能和既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，投入主要考慮如何降低成本。低成本、高效率地履行法定職能和完成既定目標(biāo)，是事業(yè)單位組織績(jī)效評(píng)估必須把握的方向與內(nèi)容。如某科研單位，“人頭”費(fèi)占17.6%，科研費(fèi)占6.4%，公用經(jīng)費(fèi)占67.6%，其他經(jīng)費(fèi)占8.4%，即公用經(jīng)費(fèi)比例竟超過(guò)2/3，那它就不是真正意義上的公益性科研單位，而演變成類似管理或服務(wù)中心的機(jī)構(gòu)，或說(shuō)其組織績(jī)效存在嚴(yán)重問(wèn)題。
4依據(jù)新工資結(jié)構(gòu)，績(jī)效工資原則上應(yīng)與職務(wù)、年資無(wú)直接關(guān)系
按照2D06年“工改”方案，事業(yè)單位績(jī)效工資就不應(yīng)再以職務(wù)、年資為依據(jù)，而是以其實(shí)在的績(jī)效為依據(jù)。有事業(yè)單位在發(fā)放績(jī)效工資時(shí)，仍以職務(wù)等級(jí)為依據(jù)是無(wú)道理或依據(jù)不當(dāng)。也許人們會(huì)提出來(lái)：不同崗位的人，其工作內(nèi)容是不一樣的。這個(gè)說(shuō)法沒(méi)錯(cuò)，但那是由職務(wù)工資來(lái)體現(xiàn)的。即績(jī)效工資應(yīng)與其實(shí)際取得的工作績(jī)效和目標(biāo)化的預(yù)期績(jī)效的相對(duì)比值有直接關(guān)系。要特別注意的是，不同人員的工作績(jī)效是不一樣的，不必面面俱到地開(kāi)展績(jī)效評(píng)估，但一定要抓住其核心績(jī)效。大量的評(píng)估指標(biāo)并非必須，多列反而稀釋核心指標(biāo)的作用。
總體而言，技術(shù)(含技能，下同)人員以技術(shù)業(yè)績(jī)?yōu)橹�，大多可衡�?服務(wù)人員以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和滿意度為主;管理人員績(jī)效工資以技術(shù)或服務(wù)人員績(jī)效工資的平均值為基礎(chǔ)，并適當(dāng)考慮個(gè)人績(jī)效、服務(wù)滿意度等，使其績(jī)效工資在技術(shù)或服務(wù)人員績(jī)效工資的平均值上浮動(dòng)，實(shí)施時(shí)可考慮人員間的對(duì)等原則。
二、事業(yè)單位確定績(jī)效工資時(shí)的績(jī)效處理技巧
1確定績(jī)效工資時(shí)應(yīng)對(duì)績(jī)效適當(dāng)分期
通常而言，績(jī)效是有時(shí)限性的，即何時(shí)的績(jī)效。從絕對(duì)意義上說(shuō)，所有的績(jī)效都是實(shí)際形成的，即屬過(guò)去時(shí);但從相對(duì)意義說(shuō)，還可分為往期績(jī)效、當(dāng)期績(jī)效、預(yù)期績(jī)效。例如，對(duì)任期績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，其所在任期績(jī)效，就是當(dāng)期績(jī)效：對(duì)年度績(jī)效評(píng)估時(shí)，所在年度績(jī)效，就是當(dāng)期績(jī)效：而歷史上其他年份或任期的績(jī)效就是往期績(jī)效。而組織對(duì)個(gè)人的目標(biāo)預(yù)期，即屬預(yù)期績(jī)效。通常在任職(或年度)末期或初期確定新一屆任期(或年度)的預(yù)期績(jī)效。確定預(yù)期績(jī)效是績(jī)效管理中十分重要的環(huán)節(jié)，只有擁有預(yù)期績(jī)效，才能建立具有可比較的績(jī)效評(píng)估制度。
2確定績(jī)效工資時(shí)應(yīng)兼顧往期績(jī)效和當(dāng)期績(jī)效
事業(yè)單位績(jī)效工資的績(jī)效是何時(shí)的績(jī)效呢?一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)期績(jī)效不可能全部納入績(jī)效工資，否則績(jī)效工資就總要延期發(fā)放或補(bǔ)發(fā)。因此，績(jī)效工資的績(jī)效大多屬往期績(jī)效，但也須盡可能兼顧當(dāng)期績(jī)效。只考慮當(dāng)期績(jī)效，并以此確定其績(jī)效工資，有時(shí)會(huì)有巨大陷阱。例如，2007年境內(nèi)1500多家上市公司中，中國(guó)平安集團(tuán)高管搶占最高年薪的前四位，而2008年金融危機(jī)證明其高層當(dāng)時(shí)的決策是錯(cuò)誤的，并由此使公司損失慘重，他們不僅不應(yīng)拿高薪而是應(yīng)受到處罰的。此次金融危機(jī)更是清楚表明，華爾街那些金融公司高管的往期績(jī)效都很“高”，在一片“繁榮”中高管薪酬極高，其實(shí)都遺留巨大問(wèn)題，屬“問(wèn)題績(jī)效”和“問(wèn)題薪酬”。極高的年薪都被高管領(lǐng)走，但組織災(zāi)難留給現(xiàn)在，金融危機(jī)留給全世界。此類案例和金融危機(jī)表明，組織不能只考慮當(dāng)期績(jī)效，且當(dāng)期績(jī)效比例也不能太高。
從真正公平和科學(xué)的意義上說(shuō)，事業(yè)單位工作人員每年的績(jī)效或說(shuō)其所在單位的工作績(jī)效都應(yīng)納入績(jī)效工資的基本范疇或基礎(chǔ)視野。這樣，績(jī)效的高低和正負(fù)，就都會(huì)對(duì)其績(jī)效工資產(chǎn)生長(zhǎng)遠(yuǎn)影響;但它也可能會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，如績(jī)效的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)可能嚴(yán)重不足，單位間可能存在績(jī)效評(píng)估不公平現(xiàn)象，任期或年度間的績(jī)效評(píng)估制度或政策可能會(huì)出現(xiàn)不穩(wěn)定、不銜接甚至不一致等現(xiàn)象。
在咨詢實(shí)踐中，筆者曾對(duì)學(xué)�？�(jī)效工資確定提出一些有效的建議：一是考慮上一聘任期的任期績(jī)效，即前一任期或前三年的年度績(jī)效。堯帝時(shí)即有職能分工，舜帝時(shí)即做到“三歲一考功，三考絀陟，遠(yuǎn)近眾功咸興”，可見(jiàn)通過(guò)累計(jì)往期績(jī)效評(píng)價(jià)公職人員是歷史上既有做法。二是考慮本次聘任期內(nèi)其他年份的往期績(jī)效，如學(xué)期或年度績(jī)效等。三是考慮本年度內(nèi)當(dāng)期績(jī)效，主要是工作量、平時(shí)(含月度、季度等)績(jī)效。四是新學(xué)期結(jié)束，績(jī)效工資應(yīng)接納新學(xué)期績(jī)效評(píng)估結(jié)果并自動(dòng)調(diào)整工資。五是新入職或新調(diào)入人員等缺少相應(yīng)的往期績(jī)效，可取用同類人員同期的平均績(jī)效。
3確定績(jī)效工資時(shí)應(yīng)有往期績(jī)效和當(dāng)期績(jī)效構(gòu)成比例參考值
按有關(guān)指導(dǎo)意見(jiàn)，績(jī)效工資分基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分。其中，基礎(chǔ)性績(jī)效工資應(yīng)主要體現(xiàn)穩(wěn)定性和基礎(chǔ)性，可以往期績(jī)效(如前一任期或年度的績(jī)效)為主，占績(jī)效工資總量的70%。有文獻(xiàn)認(rèn)為，應(yīng)體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，其實(shí)這樣并不妥當(dāng)。理由很簡(jiǎn)單，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平部分應(yīng)在規(guī)范工資或津貼補(bǔ)貼里體現(xiàn)，而崗位職責(zé)部分也應(yīng)在崗位工資中體現(xiàn)。而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)當(dāng)期績(jī)效(如現(xiàn)任期或本年度的績(jī)效)的工作數(shù)量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上，由單位確定分配方式或比例。即可考慮往期(上一任期)績(jī)效占70%(或60%、50%、40%、30%)，當(dāng)期績(jī)效可以占30%(或40%、50%、60%、70%)。具體比例要考慮單位性質(zhì)及其組織文化、職工意見(jiàn)、崗位特征等因素，可在調(diào)查研究和科學(xué)分析基礎(chǔ)上開(kāi)展崗位分析和廣泛征求職工意見(jiàn)，在職工代表大會(huì)上確定。事業(yè)單位的管理人員，還應(yīng)考慮參照技術(shù)和技能、服務(wù)人員的平均績(jī)效工資來(lái)確定，即在平均水平線上浮動(dòng)。
三、事業(yè)單位推行績(jī)效工資時(shí)需科學(xué)獲取績(jī)效信息
1推行績(jī)效工資需確立其績(jī)效管理體系
管理的終極目的是使一個(gè)單位成為一個(gè)整體而有效地運(yùn)行，并實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，包括社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和組織發(fā)展等目標(biāo)。在危機(jī)中破產(chǎn)的組織，沒(méi)有一個(gè)不被指責(zé)為其管理是存在嚴(yán)重問(wèn)題的。即組織不行或失敗時(shí)，基本原因是管理存在嚴(yán)重問(wèn)題，如目標(biāo)錨誤、管理混亂、決策失誤等，即管理不善。事業(yè)單位推行績(jī)效工資，其管理人員既然要考慮其組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，那就必須確立起事業(yè)單位績(jī)效管理體系，包括職工績(jī)效評(píng)估體系和組織績(jī)效評(píng)估體系。沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效管理體系，就無(wú)法獲得有說(shuō)服力的績(jī)效基礎(chǔ)信息與關(guān)鍵數(shù)據(jù)，績(jī)效工資也就無(wú)從說(shuō)起，更無(wú)法起到應(yīng)有的激勵(lì)與導(dǎo)向作用。
2推行績(jī)效工資須夯實(shí)其績(jī)效管理基礎(chǔ)
目前，開(kāi)展組織績(jī)效評(píng)估的事業(yè)單位微乎其微。即使是個(gè)人績(jī)效，雖都搞年終考核，但經(jīng)常是走形式。即使不走形式，大多數(shù)事業(yè)單位也只參照公務(wù)員考核“德、能、勤、績(jī)、廉”等定性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，結(jié)果是“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”等檔次，而“優(yōu)秀”經(jīng)常是拍馬屁與論關(guān)系的結(jié)果：“基本稱職”、“不稱職”幾近于無(wú)，這樣大多數(shù)人就聚堆在“稱職”檔而無(wú)法拉開(kāi)檔次�？傮w看，事業(yè)單位績(jī)效工資是無(wú)績(jī)效評(píng)估作基礎(chǔ)的，或說(shuō)績(jī)效管理基礎(chǔ)極其薄弱。為此，事業(yè)單位須夯實(shí)績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)，可從四方面來(lái)著手：一是重視平時(shí)個(gè)人績(jī)效評(píng)估，經(jīng)常性、累積性、規(guī)范化記錄個(gè)人績(jī)效并使之科學(xué)化和系統(tǒng)化，以降低開(kāi)展績(jī)效評(píng)估的工作成本;二是科學(xué)設(shè)計(jì)任期或年度個(gè)人績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系和實(shí)施方案，此體系或方案不可復(fù)雜，但須有效體現(xiàn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);三是有效開(kāi)展事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估，設(shè)有整體績(jī)效而不致一葉障目：四是建立個(gè)人和組織績(jī)效評(píng)估檔案和數(shù)據(jù)庫(kù)，以便實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)上自動(dòng)更新績(jī)效數(shù)據(jù)和形成績(jī)效工資數(shù)據(jù)，這樣既不需在每次調(diào)整時(shí)的大量人工投入和加班加點(diǎn)工作，也不需領(lǐng)導(dǎo)再費(fèi)神“平衡”和“討論”，雖領(lǐng)導(dǎo)通常喜歡去“平衡”和“討論”。
3依據(jù)目標(biāo)管理和績(jī)效管理原則，制定基于組織發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人崗位職責(zé)的預(yù)期績(jī)效
一般而言，組織都應(yīng)有發(fā)展目標(biāo)，或顯性些，或隱性點(diǎn)。而組織的管理逐步進(jìn)入正規(guī)化后，崗位職責(zé)是比較清晰的，而個(gè)人也須依據(jù)崗位職責(zé)確定其年度或任期預(yù)期績(jī)效，即崗位目標(biāo)值。預(yù)期績(jī)效一般由組織和個(gè)人協(xié)商后確定，要考慮管理或經(jīng)營(yíng)環(huán)境的影響、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展進(jìn)程等，既不能太高而致其達(dá)不到，也不能過(guò)低而不需其努力，有專家稱之為“跳一跳，夠得著”。預(yù)期績(jī)效確定后，在年初或任職前都要簽預(yù)期績(jī)效合同，即任期(崗位)目標(biāo)責(zé)任書。隨后而來(lái)的績(jī)效評(píng)估，也就既有依據(jù)又有真實(shí)和量化的內(nèi)容。
4推行績(jī)效工資應(yīng)量化個(gè)人績(jī)效分值，并與績(jī)效工資總額掛鉤
績(jī)效工資確定也有多種方式。如在現(xiàn)有績(jī)效信息基礎(chǔ)上，真正要推行績(jī)效工資，那也可實(shí)行績(jī)效計(jì)分制或積分制。尤其是在現(xiàn)有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不足、績(jī)效評(píng)估工作不是很規(guī)范有效和普遍推行時(shí)，可考慮按照簡(jiǎn)單公式計(jì)算績(jī)效工資：(1)個(gè)人績(jī)效分值一往期個(gè)人績(jī)效年平均分值×70%+當(dāng)期個(gè)人績(jī)效分值×30%;(2)單位績(jī)效分值平均績(jī)效工資=績(jī)效工資總額/(∑個(gè)人績(jī)效分值)：(3)個(gè)人績(jī)效工資=個(gè)人績(jī)效分值×單位績(jī)效分值平均績(jī)效工資。
當(dāng)然，也可采取分檔辦法確定個(gè)人績(jī)效工資。若以職務(wù)等級(jí)來(lái)劃分，則完全不科學(xué)，且屬官本位、重復(fù)化做法，難以體現(xiàn)績(jī)效工資真意與作用。如有比較規(guī)范的預(yù)期績(jī)效目標(biāo)值，那在績(jī)效分值計(jì)算時(shí)最好考慮實(shí)際績(jī)效目標(biāo)值與預(yù)期績(jī)效目標(biāo)值間的比值。
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