引導(dǎo)語：員工福利作為企業(yè)提升員工滿意度、激勵員工努力工作的一種重要機(jī)制，既符合企業(yè)的利益，也滿足員工的需求，同時(shí)亦可滿足政府及社會對企業(yè)的期待。那么我們一起來了解一些員工福利的發(fā)展趨勢分析吧。

　　一、員工福利的發(fā)展中的問題

　　不同組織、學(xué)者，由于對福利的著眼點(diǎn)不同，因而在員工福利的內(nèi)涵界定上存在一定的差異。西方學(xué)者中，加里?德斯勒認(rèn)為，員工福利包括健康和人壽保險(xiǎn)、休假和保育設(shè)施，具體可以歸納為四類，一是補(bǔ)充性工資;二是保險(xiǎn)福利;三是退休福利;四是員工服務(wù)福利。喬治?T?米爾科維奇在《薪酬管理》一書中界定員工福利為“總報(bào)酬的一部分，他不是按工作時(shí)間給付的，是支付給全體或一部分員工的報(bào)酬(如，壽險(xiǎn)、養(yǎng)老金、工傷補(bǔ)償、休假)”。

　　在我國，員工福利又被稱為職工福利或機(jī)構(gòu)福利，對其內(nèi)涵的界定主要有兩個(gè)角度：一是廣泛意義上的“福利”，它包括所有改善人民物質(zhì)、文化生活的公益性事業(yè)和所采取的措施均可稱為福利。二是從雇員福利的角度，這其中又有廣義與狹義之分：廣義的福利包含三個(gè)層次，政府提供的福利、企業(yè)的集體福利以及企業(yè)為雇員個(gè)人及其家庭所提供的個(gè)體福利;狹義的福利，又被稱為職業(yè)福利，它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。

　　總的來說：員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。

　　1.企業(yè)和員工對福利缺乏清晰認(rèn)識從企業(yè)的角度來講，在制定福利方案時(shí)，會產(chǎn)生三個(gè)主要的管理問題：(1)誰應(yīng)該受保障或享受福利?(2)在一系列的福利項(xiàng)目中，員工可以有多少種選擇?(3)福利的資金怎樣籌集?這些問題常常使企業(yè)產(chǎn)生困惑。在大多數(shù)情況下，企業(yè)實(shí)際上只是被動的制定福利方案，而對于這些福利方案存在的合理性、有效性，則往往認(rèn)識不足。

　　從員工的角度來說，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)滿足、能夠滿足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復(fù)雜性，許多員工都只是到了生病、殘疾、被解雇或者退休的時(shí)候，才真正開始對福利計(jì)劃本身的規(guī)定感興趣。大多數(shù)員工對企業(yè)所提供的福利的種類、期限以及使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外，企業(yè)為員工提供福利到底要支付多大的成本，或者資產(chǎn)所享受的企業(yè)福利的價(jià)值到底有多大，絕大多數(shù)員工更是根本不清楚，或是不關(guān)心。

　　2.福利成本居高不下福利的成本問題幾乎是每一家企業(yè)都會遇到的問題。在美國，福利開支相當(dāng)于員工直接薪酬的30%~40%.因此，福利開支對企業(yè)的人工成本影響非常大，許多企業(yè)都在千方百計(jì)的壓縮福利成本和預(yù)算。許多企業(yè)都在用招聘臨時(shí)工或者兼職員工的做法來減少福利的成本壓力。在我國由于社會保障法制尚不健全，多企業(yè)采取虛報(bào)、瞞報(bào)工資的方法來減少自己所應(yīng)繳納的社會保障費(fèi)，另一些企業(yè)則根本不繳納社會保障費(fèi)。但無論如何，福利成本對企業(yè)來說，無論現(xiàn)在還是將來都確實(shí)是一個(gè)很大經(jīng)濟(jì)壓力。

　　3.福利的回報(bào)率低前程無憂網(wǎng)2008年的一項(xiàng)調(diào)查顯示：被調(diào)查的55%的HR認(rèn)為自己所在企業(yè)的福利體系還是具有很強(qiáng)的效果，員工還是比較滿意的。但是從員工角度看，又超過一半(54%)的參與調(diào)查員工認(rèn)為公司的福利體系對自己不并合適，沒有體現(xiàn)自己的需要。只有15%的被調(diào)查認(rèn)可公司現(xiàn)有的福利體系。

　　許多企業(yè)感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價(jià)，但是事實(shí)上并沒有得到相應(yīng)的回報(bào)。

　　4.福利制度缺乏靈活性和針對性傳統(tǒng)的福利制度大多是針對傳統(tǒng)的工作方式和家庭模式，而當(dāng)前的社會發(fā)展已經(jīng)導(dǎo)致這兩者的變化。由于傳統(tǒng)的福利制度相對固定和死板，對有些員工會出現(xiàn)福利項(xiàng)目重復(fù)的問題，而對另一些人則存在不足的問題，并且很難滿足多樣化和個(gè)性化的福利需求。

　　此外員工福利管理中還存在著激勵不足、員工福利計(jì)劃制定與公司戰(zhàn)略的結(jié)合度不高、沒有注重員工福利競爭性的開發(fā)等問題。對實(shí)踐中存在的問題的提取，指明了未來改進(jìn)的方向，同時(shí)也為其發(fā)展趨勢的預(yù)測提供了一個(gè)基礎(chǔ)。此外，為了更準(zhǔn)確的對未來進(jìn)行把握，有必要弄清楚影響員工福利計(jì)劃制定的各個(gè)因素。

　　二、影響員工福利計(jì)劃制定的因素

　　1.企業(yè)外部因素首先是國家的法律法規(guī)，員工福利包括法定福利和企業(yè)福利因兩個(gè)部分。而法定福利具有強(qiáng)制性，任何企業(yè)都必須遵守;其次是社會的物價(jià)水平，福利應(yīng)該隨著物價(jià)水平的波動，進(jìn)行相應(yīng)的浮動;再次是勞動力市場的狀況，勞動力供求關(guān)系的變化，會影響勞動力價(jià)值的衡量;最后是競爭對手的福利狀況，為了保證外部的公平性，企業(yè)也要根據(jù)外部對手的福利狀況相應(yīng)地對自己的福利計(jì)劃做出調(diào)整。

　　2.企業(yè)內(nèi)部因素從企業(yè)內(nèi)部來看，影響員工福利計(jì)劃制定的因素主要有：首先是企業(yè)的發(fā)展階段，一般來說企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營的重點(diǎn)和面臨的內(nèi)、外部環(huán)境是不同的，因而包括福利在內(nèi)的薪酬管理也是不同的;其次是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，由于福利的成本問題，因此企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接制約著福利水平的確定，它是福利計(jì)劃各項(xiàng)決策得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ);最后一點(diǎn)也是非常重要的一點(diǎn)就是員工個(gè)人的因素，這包括員工的福利需求、員工績效以及工作年限等等。員工的需求會影響到福利內(nèi)容的確定;員工績效主要影響的是福利提供對象的確定;而工作年限往往影響員工個(gè)人的福利水平的確定。一般來說，工作年限越長的員工，企業(yè)提供的福利水平往往也越高。

　　3.員工福利的發(fā)展趨勢在以上分析的基礎(chǔ)上，筆者結(jié)合了當(dāng)下國內(nèi)外的研究成果，總結(jié)了員工福利未來的發(fā)展呈現(xiàn)以下幾個(gè)趨勢：

　　(1)人們越來越意識到，員工福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)極其重要，而且它應(yīng)該和企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系，成為企業(yè)經(jīng)營過程中的核心問題之一。因此，計(jì)劃的設(shè)計(jì)問題也將在企業(yè)日程中占據(jù)更加重要的地位，同時(shí)負(fù)責(zé)員工福利的主管人員承擔(dān)更重的責(zé)任。同時(shí)，技術(shù)的進(jìn)步和業(yè)務(wù)外包業(yè)將使第三方管理越來越常見。由于專業(yè)化分工的原因，還會出現(xiàn)以設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃、監(jiān)督計(jì)劃運(yùn)營為職業(yè)的新興專業(yè)人員。具體表現(xiàn)就是，福利由企業(yè)的“自給自足”向“商業(yè)團(tuán)購”轉(zhuǎn)變，福利的管理由“自我管理”轉(zhuǎn)向“福利外包”。

　　(2)員工福利計(jì)劃籌資效率將越來越重要。其管理成本和價(jià)值觀現(xiàn)在已經(jīng)成為員工福利計(jì)劃管理的核心，將來更會如此。未來影響員工福利計(jì)劃的因素很可能來自于法律環(huán)境的變化，如我國社會保障領(lǐng)域立法的加強(qiáng)對企業(yè)造成的影響。

　　(3)未來設(shè)計(jì)員工福利制度時(shí)，將會更加注意個(gè)計(jì)劃之間的協(xié)調(diào)，使之更加人性化，以滿足每個(gè)員工的不同需要，并以此來提高員工福利設(shè)計(jì)的效率。隨著勞動力結(jié)構(gòu)的變化和信息技術(shù)的進(jìn)步，各種富有彈性的員工補(bǔ)償和福利計(jì)劃將更加流行。但是，這種彈性制度是否能更好的提供經(jīng)濟(jì)保障，還需要時(shí)間來檢驗(yàn)。

　　(4)作為企業(yè)，將越來越重視員工福利的激勵作用。在保證員工的工作滿意度、保障員工良好的生活的同時(shí)，員工福利與實(shí)際工作績效之間的銜接越來越明顯。如何發(fā)揮員工福利在提升員工績效以及留住優(yōu)秀員工方面的作用，將成為企業(yè)需要解決的一個(gè)重要問題。在現(xiàn)實(shí)中的表現(xiàn)就是，許多企業(yè)的員工福利由“職務(wù)福利”關(guān)注“激勵最大化”，由簡單地“提供保障”向發(fā)揮其“助推能力”的轉(zhuǎn)變。

　　(5)除了上述變化以外，人們將依然承認(rèn)雇主提供的福利(而非購買保險(xiǎn)公司的產(chǎn)品)有其優(yōu)點(diǎn)。由雇主提供的員工福利，其最大的優(yōu)點(diǎn)就在于其天然的團(tuán)體結(jié)構(gòu)(該雇主的員工)和便捷的信息交流。而且，此類員工福利也更加有彈性，它可以很靈活的適應(yīng)勞動力的需求。彈性員工福利計(jì)劃在將來將更加普遍，以便不斷適應(yīng)稅務(wù)政策、非稅務(wù)法規(guī)的變化，適應(yīng)員工、雇主和政府的要求。通過第三方，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)使得員工福利可以全天候進(jìn)行。當(dāng)然，對于第三方是否可以“參與”到計(jì)劃中，或?qū)⑵湟曂瑸楣椭�，雇主或工會有�?quán)做出選擇。

　　總之，今后在提供員工福利時(shí)，公共部門和企業(yè)、保險(xiǎn)公司等會并肩作戰(zhàn)，更好的合作、協(xié)調(diào)，同時(shí)減少福利的雙重支付。同時(shí)企業(yè)會更加關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合其戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)計(jì)自己的福利體系。