引導(dǎo)語：績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的內(nèi)容，那么績(jī)效工資的新政五年“回頭看” 是什么樣的呢？我們一起來了解。
作為事業(yè)單位收入分配制度改革的重要組成部分，自2009年1月1日起，全國義務(wù)教育學(xué)校率先實(shí)施績(jī)效工資政策。這一政策在具體的實(shí)施過程中究竟存在哪些問題和困惑，又應(yīng)該從哪些方面進(jìn)行改進(jìn)，日前，“義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資政策實(shí)施情況分析評(píng)估研究”課題組綜合考量經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素，抽取了東、中、西三個(gè)區(qū)域的16個(gè)省市，40個(gè)市(地區(qū))，對(duì)近萬名教師進(jìn)行了問卷調(diào)查。
調(diào)查顯示：
各地落實(shí)績(jī)效工資政策力度不斷提升，教師工資結(jié)構(gòu)逐步趨于合理規(guī)范，但各地仍有差距。
績(jī)效工資向不完全小學(xué)、教學(xué)點(diǎn)和義務(wù)教育學(xué)校傾斜，向農(nóng)村學(xué)校和縣鎮(zhèn)學(xué)校傾斜，縣域內(nèi)教師工資水平逐步平衡。
在學(xué)校內(nèi)部，不同類型教師績(jī)效工資與教學(xué)業(yè)績(jī)?cè)絹碓较嚓P(guān)，與學(xué)歷、職稱、年齡、任教學(xué)科、任教年級(jí)和行政職務(wù)的相關(guān)性逐步降低，但普通教師與校長、中層干部的績(jī)效工資差距仍然存在。
績(jī)效工資對(duì)改善教師教育教學(xué)行為有一定的導(dǎo)向和激勵(lì)作用，尤其是在不完全小學(xué)、教學(xué)點(diǎn)和九年一貫制學(xué)校，但在中學(xué)階段過多使用可能會(huì)影響不同學(xué)科教師之間的合作精神，影響總體教育教學(xué)質(zhì)量。
政策效果逐步顯現(xiàn)
義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資政策的價(jià)值追求，首先是為了保證教師隊(duì)伍的穩(wěn)定，相對(duì)來講，農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性更為迫切。因此，國家要求各地在制定教師績(jī)效考核制度和考核指標(biāo)體系時(shí)，既要實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，還要重點(diǎn)向一線教師、農(nóng)村學(xué)校和偏遠(yuǎn)學(xué)校教師傾斜。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，義務(wù)教育學(xué)�？�(jī)效工資政策的這一效果正在逐步呈現(xiàn)。
工資穩(wěn)步提升每月增長近千元
2009年，各省市開始全面落實(shí)義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資政策，數(shù)據(jù)顯示，從2009年到2013年底，各地義務(wù)教育教師的基本工資和績(jī)效工資水平都有了一定幅度的提升，教師月平均基本工資從2012元提高到2702元，月平均績(jī)效工資從369元提高到592元，分別提高了690元和223元，并且績(jī)效工資的增長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基本工資增長速度，超過2倍。
但從教師月基本工資和績(jī)效工資的增長幅度看，各地有差異。從2009年到2013年，各地績(jī)效工資占工資水平比例從10%提高到15%，績(jī)效工資力度有較大幅度的提升。但在一些工資總體水平較低的地區(qū)，教師績(jī)效工資力度也很弱。這引發(fā)我們的思考，在欠發(fā)達(dá)地區(qū)是否具備實(shí)施績(jī)效工資的保障條件。
為推進(jìn)績(jī)效工資政策，一些地方是在提升教師基本工資水平的基礎(chǔ)上實(shí)施績(jī)效工資政策的，一些縣區(qū)或?qū)W校將班主任津貼、農(nóng)村教師津貼納入基礎(chǔ)性績(jī)效工資，這實(shí)際上隱性地增加了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的額度。還有一些地區(qū)發(fā)放或補(bǔ)發(fā)了所有津補(bǔ)貼，并撥付了推行績(jī)效工資政策的補(bǔ)助金額。從這個(gè)意義上說，義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資政策監(jiān)督了地方按時(shí)足額發(fā)放教師的津補(bǔ)貼。
教學(xué)點(diǎn)教師績(jī)效工資漲最多
國家要求各地在制定教師績(jī)效考核制度和考核指標(biāo)體系時(shí)，既要實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，還要重點(diǎn)向一線教師、農(nóng)村學(xué)校和偏遠(yuǎn)學(xué)校教師傾斜。調(diào)查顯示，義務(wù)教育教師工資水平和結(jié)構(gòu)，尤其是績(jī)效工資，的確呈現(xiàn)出向教學(xué)點(diǎn)和不完全小學(xué)傾斜的特征。
從月平均績(jī)效工資看，2009年只有九年一貫制學(xué)校教師績(jī)效工資顯著高于其他學(xué)校。2013年，教學(xué)點(diǎn)、不完全小學(xué)教師績(jī)效工資顯著高于完全小學(xué)和普通初中，不完全小學(xué)和九年一貫制學(xué)校教師績(jī)效工資的增長率也是最高的。小學(xué)是幾類學(xué)校中基本工資水平中最低的，普通中學(xué)成為幾類學(xué)校中平均月績(jī)效工資最低的。
城鄉(xiāng)教師績(jī)效工資差距縮小
在城鄉(xiāng)義務(wù)教育學(xué)校教師工資逐步上升的同時(shí)，鄉(xiāng)村和縣鎮(zhèn)學(xué)校教師工資水平漲幅較大，城鄉(xiāng)學(xué)校間教師的工資水平及績(jī)效工資差距明顯縮小。但從總體看，城區(qū)學(xué)校教師工資水平和績(jī)效工資仍然高于縣鎮(zhèn)和農(nóng)村學(xué)校。
在調(diào)查的近萬名教師中，當(dāng)被問及目前的績(jī)效工資政策是否向農(nóng)村教師傾斜時(shí)，37%的教師表示贊同，37%的教師表示不贊同，還有26%的教師表示不知道。在問及實(shí)施績(jī)效工資之后，所在同一縣域內(nèi)教師工資水平是否大致平衡時(shí)，44%的教師表示贊同，35%的教師表示不贊同，還有21%的教師表示不知道。教師既體會(huì)到政策的有效性，同時(shí)也提出了城鄉(xiāng)學(xué)校教師績(jī)效工資差距仍然存在的現(xiàn)實(shí)問題。
績(jī)效工資權(quán)重仍有上升空間
績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重是進(jìn)一步體現(xiàn)績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)的重要因素。在實(shí)地調(diào)研中，一些學(xué)校校長和教師反映，績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)部分比例偏低、學(xué)校自主分配的額度偏小，不利于調(diào)動(dòng)全體教職工教育教學(xué)工作的積極性，不能很好地體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，而績(jī)效工資比例過大，容易降低教師之間的合作意識(shí)，產(chǎn)生不良競(jìng)爭(zhēng)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看，各地在具體實(shí)施績(jī)效工資的過程中，總體上都按照國家規(guī)定制定執(zhí)行。但有些地方和學(xué)校把班主任津貼、農(nóng)村教師津貼等津貼項(xiàng)目納入基礎(chǔ)教育績(jī)效工資部分，這樣就會(huì)增加教學(xué)工作量等獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，也就是說，在實(shí)際的運(yùn)行過程中，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占總績(jī)效工資比例會(huì)超過30%，接近35-40%。這從一個(gè)方面說明義務(wù)教育學(xué)�？�(jī)效工資力度仍有一定增長的空間。
方案制定需擴(kuò)大教師參與面
績(jī)效考核的過程和辦法、考核的指標(biāo)和內(nèi)容以及績(jī)效工資的分配方式等，對(duì)于績(jī)效工資政策的有效實(shí)施都非常重要。完整系統(tǒng)的學(xué)校教師績(jī)效工資考核方案是有效實(shí)施績(jī)效工資政策的重要基礎(chǔ)。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，74%的學(xué)校都制定了完整系統(tǒng)的考核方案，但也有20%的教師表示不清楚學(xué)校的考核方案，還有7%的教師明確表示沒有。當(dāng)更進(jìn)一步問及教師是否清楚學(xué)�？�(jī)效考核方案的具體內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法，雖然大多數(shù)教師表示清楚，但仍有11%的教師表示不知道。這在某種程度上反映出一些學(xué)校雖然制定了績(jī)效考核方案，但由于缺少廣大教師的參與和公開宣傳環(huán)節(jié)，部分教師不清楚學(xué)校的考核方案，這都會(huì)影響績(jī)效考核政策實(shí)施的有效性。
教師多選擇教代會(huì)申訴不滿
一項(xiàng)政策方案只有不斷完善，才會(huì)更加有效。學(xué)校績(jī)效工資制度制定后，一旦不適應(yīng)學(xué)校的教育教學(xué)活動(dòng)規(guī)律，就需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。對(duì)教師來講，公開民主的申訴渠道是不斷調(diào)整績(jī)效考核制度的重要路徑。調(diào)查中，大部分教師表示，當(dāng)他們對(duì)學(xué)校的績(jī)效工資分配方案不滿意時(shí)，有申訴渠道來表達(dá)他們的意愿。從渠道比例看，大多數(shù)教師會(huì)首先選擇學(xué)校教代會(huì)或者教師工會(huì)來表達(dá)意愿，其次是學(xué)校考核小組�？梢娊處煿�(huì)組織在保障教師權(quán)利方面發(fā)揮了一定的作用。
當(dāng)然，還有一定比例的教師反映，他們對(duì)績(jī)效工資考核和方案不滿意沒有申訴渠道，其中不乏一些教師不了解學(xué)校給教師提供的申訴渠道，他們或者不愿意了解，或者學(xué)校和管理部門沒有做好宣傳工作，這也說明義務(wù)教育學(xué)�？�(jī)效考核制度仍有改進(jìn)的空間。
分類考核成最大難點(diǎn)
在教師績(jī)效工資政策的具體實(shí)踐中，不同類型教師的考核問題成為一大難點(diǎn)。這包括不同學(xué)歷教師、不同學(xué)科教師、不同崗位類型、年輕教師與老教師、一般教師與班主任教師之間的考核內(nèi)容、指標(biāo)以及工作量核算中的系數(shù)問題，等等。特別是學(xué)科之間，如體育、音樂、美術(shù)等非統(tǒng)考學(xué)科教師與語文、數(shù)學(xué)、英語等統(tǒng)考學(xué)科之間的工作量系數(shù)，很難確定。另外，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子是學(xué)校管理的實(shí)際執(zhí)行者，對(duì)他們的考核一定要在確保教師工作積極性的基礎(chǔ)上，最大限度地調(diào)動(dòng)其工作積極性。
教師學(xué)歷越高績(jī)效工資越高
從學(xué)歷看，義務(wù)教育學(xué)校教師中高中和中專學(xué)歷教師月平均基本工資水平最高，大專及以上學(xué)歷教師基本工資收入相對(duì)較低。但從績(jī)效工資水平看，高中以上學(xué)歷教師拿到的績(jī)效工資水平相對(duì)較高，其中大專和本科教師績(jī)效工資顯著高于高中和中專學(xué)歷教師。這在某種程度上可以說明，學(xué)歷較高的教師教學(xué)知識(shí)豐富、技能強(qiáng)，教學(xué)質(zhì)量較高，能夠獲得較高的績(jī)效工資。但如果學(xué)校在制定具體的績(jī)效工資考核方案中以學(xué)歷為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，高學(xué)歷教師獲取相對(duì)較高的權(quán)重系數(shù)，績(jī)效工資則不完全取決于每位教師的工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，在高中和中專學(xué)歷教師中，大部分教齡長、職稱高，且擔(dān)任一定的學(xué)校行政職務(wù)，由此也可以從另一方面解釋高中和中專學(xué)歷教師工資水平較高的現(xiàn)象。
校長中層績(jī)效工資相對(duì)較高
從行政職務(wù)看，校長工資水平最高，其次是副校長等學(xué)校中層干部，普通教師的總收入和各項(xiàng)收入均低于校長等學(xué)校內(nèi)部管理者。雖然這些管理者在學(xué)歷、職稱和教齡等影響教師工資的因素中本來就占有一定的比較優(yōu)勢(shì)，但是在績(jī)效工資的模式下，給普通教師的直觀感受就是學(xué)校校長和中層管理者拿得比普通教師都高。另外一個(gè)值得關(guān)注的現(xiàn)象是，普通教師與其他學(xué)校管理者比如教研組長、教導(dǎo)主任績(jī)效工資差距不大，但與校長、辦公室主任和總務(wù)主任的差距卻是顯著的。當(dāng)問及學(xué)校內(nèi)部績(jī)效工資差距主要體現(xiàn)哪類教師之間時(shí)，29%的教師認(rèn)為主要體現(xiàn)在高級(jí)職稱和低級(jí)職稱教師之間，33%的教師認(rèn)為主要體現(xiàn)在學(xué)校行政管理干部和教師之間，23%的教師認(rèn)為主要取決于教師之間的工作量，12%的教師認(rèn)為主要體現(xiàn)在不同學(xué)科教師之間。
主科教師績(jī)效工資高于副科
從不同學(xué)科看，教師基本工資和現(xiàn)金收入除了思想政治教師工資較高外，其他各個(gè)學(xué)科之間教師差異不大�？�(jī)效工資中，語文、數(shù)學(xué)、外語、政治等主科教師較高，而信息技術(shù)、地理等副科教師較低。分析發(fā)現(xiàn)，承擔(dān)學(xué)校思想政治課程的教師多為學(xué)校校長或者中層干部，他們職稱高、教齡長，工資總量和績(jī)效工資水平相對(duì)較高。另外，調(diào)查顯示，班主任教師績(jī)效工資稍高于一般教師，但差距并不顯著，班主任工資中的現(xiàn)金收入顯著高于其他類型教師。
青老教師績(jī)效工資差距縮小
教師工資主要取決于學(xué)歷、職稱和教齡三大要素，而老教師在職稱和教齡方面往往占有一定優(yōu)勢(shì)，因此通常年輕教師的平均工資水平往往低于老教師，這在一定程度上影響年輕教師教學(xué)的努力程度。調(diào)查顯示，從2009年開始實(shí)施績(jī)效工資到現(xiàn)在，績(jī)效工資與教師年齡的相關(guān)性在逐步減弱。從教師職稱看，高職稱教師績(jī)效工資顯著高于低職稱教師。從這個(gè)角度看，績(jī)效工資確實(shí)在一定程度上反映了教師的專業(yè)程度和教學(xué)質(zhì)量。
隨著績(jī)效工資政策的實(shí)施，不同類別教師績(jī)效工資存在差異，在一定程度上體現(xiàn)了教師的勞動(dòng)量和質(zhì)量。調(diào)查顯示，在實(shí)施績(jī)效工資政策之后，學(xué)校內(nèi)部教師間的收入差距相對(duì)于以前，24%的教師認(rèn)為差距大了很多，40%認(rèn)為大了一點(diǎn)，29%表示差不多，只有1%的教師表示小了一點(diǎn)�？梢姡�(jī)效工資體現(xiàn)多勞多得的價(jià)值功能正在逐步顯現(xiàn)。
對(duì)改善教學(xué)行為有一定作用
調(diào)查中，大多數(shù)教師認(rèn)為績(jī)效工資政策對(duì)改進(jìn)教師教育教學(xué)行為有一定的促進(jìn)作用。其中，教學(xué)點(diǎn)、不完全小學(xué)和九年一貫制學(xué)校教師對(duì)此更為認(rèn)可，認(rèn)為績(jī)效工資政策可以很好地改善教師的考勤、教育教學(xué)、教育教學(xué)研究、班主任工作、進(jìn)修培訓(xùn)和家校溝通等行為，這與各地績(jī)效工資政策向這類學(xué)校傾斜有非常高的一致性。
但是有更多的中學(xué)教師認(rèn)為，績(jī)效工資政策可能會(huì)影響教師之間的溝通和合作，而且在抑制違規(guī)補(bǔ)課方面作用有限。中學(xué)階段由于課程之間交互較多，更需要教師之間的合作精神，針對(duì)單一教師評(píng)價(jià)的績(jī)效工資政策會(huì)在增加教師競(jìng)爭(zhēng)性的同時(shí)，影響教師之間的合作精神。還有一定比例的教師認(rèn)為，績(jī)效工資政策不能改善教師教育教學(xué)行為，甚至存在一些負(fù)面作用。
過分倚重成績(jī)影響教師合作
問卷調(diào)查顯示，在績(jī)效考核中教學(xué)水平、教學(xué)工作量、職業(yè)道德、教學(xué)研究能力、教學(xué)常規(guī)檢查、學(xué)生成績(jī)和管理工作等，是績(jī)效考核的重點(diǎn)和關(guān)鍵指標(biāo)。
從各地學(xué)校采取的績(jī)效工資考核方式看，基本上以單個(gè)教師考核為主，實(shí)施以教師個(gè)人為單位的考核制度。這種考核方式的最大優(yōu)點(diǎn)是能夠激發(fā)每個(gè)教師的工作積極性，缺點(diǎn)是如果過于強(qiáng)調(diào)單個(gè)教師的考核，尤其是以學(xué)生成績(jī)?yōu)橹饕笜?biāo)時(shí)，會(huì)影響教師之間的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。
優(yōu)秀比例低影響教師積極性
教師績(jī)效考核后，學(xué)校要給予教師優(yōu)秀、良好、合格、基本合格和不合格等相應(yīng)的評(píng)價(jià)結(jié)果，并以此獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)教師。但受學(xué)校經(jīng)費(fèi)等多種因素制約，在具體的政策制定中，一些地方和學(xué)校往往限定各個(gè)考核等級(jí)的比例，尤其是教師最為關(guān)注的優(yōu)秀等級(jí)比例，通常優(yōu)秀教師配額比例僅占10%左右，這在一定程度上影響了教師的工作積極性。從調(diào)查數(shù)據(jù)看，大多數(shù)教師認(rèn)為不應(yīng)確定各個(gè)考核等級(jí)教師比例，而應(yīng)該根據(jù)教師的實(shí)際工作表現(xiàn)來確定各個(gè)考核等級(jí)比例。調(diào)查顯示，教師認(rèn)為理想的績(jī)效考核等級(jí)比例，優(yōu)秀和良好分別占24%和40%左右。
好政策如何“事半功倍”
一項(xiàng)好的政策不僅要制定設(shè)計(jì)好，更在于很好地執(zhí)行和落實(shí)，否則再好的政策也是一紙空文。而一項(xiàng)好政策的實(shí)效，還需要在政策執(zhí)行過程中不斷地進(jìn)行調(diào)整和修正，解決實(shí)施過程中出現(xiàn)各種新問題、新矛盾，只有這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。目前，各地普遍有效實(shí)施了績(jī)效工資政策，取得了一些實(shí)效，但是一些地方受多種因素制約，教師收入和績(jī)效工資水平存在顯著差距，還需要進(jìn)一步改進(jìn)。
政策宣傳必須入腦入心
義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資政策有效實(shí)施，促進(jìn)了義務(wù)教育教師隊(duì)伍建設(shè)和教師整體素質(zhì)的提高，推進(jìn)了各地義務(wù)教育均衡發(fā)展。但一些教師對(duì)績(jī)效工資政策存在認(rèn)識(shí)上的偏差或誤解，把績(jī)效工資政策理解為漲工資，當(dāng)詢問在績(jī)效工資政策中最關(guān)心的方面時(shí)，教師表示，最為關(guān)心的還是工資能增加多少，其次是教師工資是否不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資以及績(jī)效考核的具體程序。課題組認(rèn)為，對(duì)這種認(rèn)識(shí)誤解，首先一定要讓教師準(zhǔn)確理解績(jī)效工資政策的特殊背景和價(jià)值追求，才能有效地推進(jìn)該項(xiàng)政策。
并非“經(jīng)費(fèi)保障以縣為主”
績(jī)效工資政策有效實(shí)施的前提之一是績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)有保障。我國義務(wù)教育學(xué)�？�(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)，按照國家三部門文件規(guī)定的“管理以縣為主、經(jīng)費(fèi)省級(jí)統(tǒng)籌、中央適當(dāng)支持”的模式保證，足額納入預(yù)算，及時(shí)撥付到位。但在實(shí)踐中，這種財(cái)政責(zé)任重心層層下移的策略使得財(cái)力薄弱的縣實(shí)施績(jī)效工資政策非常艱難，出現(xiàn)績(jī)效工資政策落后、滯后及低水平運(yùn)行的情況，教師平均工資水平和績(jī)效工資都相對(duì)較低。為了保障績(jī)效工資的順利實(shí)施，一些地方甚至是靠貸款或靠上級(jí)財(cái)政調(diào)度資金發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資資金還需要另想辦法，很難做到足額和及時(shí)撥付。將“管理以縣為主”直接轉(zhuǎn)化為“經(jīng)費(fèi)保障以縣為主”，顯然會(huì)影響教師績(jī)效工資政策的順利實(shí)施。如何保障欠發(fā)達(dá)地區(qū)的績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)，值得關(guān)注。
考核過程要提高教師參與度
教師績(jī)效考核方案越民主、公開，教師對(duì)績(jī)效工資政策越支持，其效果作用越好。數(shù)據(jù)顯示，一些教師認(rèn)為績(jī)效工資政策對(duì)改進(jìn)教師教育教學(xué)行為起著反作用。比如教師最為關(guān)注的就是普通教師與學(xué)校校長和中層干部之間的差距，認(rèn)為校長制定的政策偏向于有行政職務(wù)的教師，但進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，學(xué)校校長和中層干部的教齡、職稱和學(xué)歷普遍較高。調(diào)查中當(dāng)請(qǐng)教師們對(duì)學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額按照從高到低排序，結(jié)果次序依次是校長、畢業(yè)班班主任、班主任、畢業(yè)班教師�？梢�，現(xiàn)實(shí)與教師們的日常感受還是存在差距的。因此，如果加強(qiáng)教師對(duì)績(jī)效考核過程的參與度，可以消除教師們?cè)谥饔^上存在的偏差。否則在不了解其他教師工作努力程度的情況下，單純比較教師之間的績(jī)效工資肯定會(huì)存在偏差，也會(huì)無形中促成教師對(duì)績(jī)效工資政策的負(fù)面情緒。
績(jī)效工資比例不宜“一刀切”
研究表明，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占總工資份額過低，并不能很好地起到激勵(lì)作用，提高員工的工作積極性和努力程度。對(duì)近萬名教師的調(diào)查中，55%的教師認(rèn)為基礎(chǔ)性績(jī)效工資占70%與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核占30%的比例基本合理，31%認(rèn)為不合理，15%認(rèn)為說不好�；A(chǔ)性績(jī)效工資占70%和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占30%的比例是在反復(fù)測(cè)算的基礎(chǔ)上確定的，但我國各地學(xué)校差異大，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)很難適應(yīng)�？梢栽谡叻秶鷥�(nèi)，在穩(wěn)定教師隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，允許各地作一些調(diào)整。當(dāng)然，績(jī)效工資水平對(duì)改善教師教學(xué)行為的影響也是有限的，不能過分依賴。
完善考核標(biāo)準(zhǔn)提高操作性
不同類型教師之間績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅要調(diào)動(dòng)各個(gè)學(xué)科教師的工作積極性，還要有利于有效實(shí)施素質(zhì)教育，不能形成偏科現(xiàn)象;既要鼓勵(lì)高職稱教師有效發(fā)揮作用，還要推動(dòng)年輕教師的專業(yè)發(fā)展，提高其工作努力程度。因此，各地學(xué)校在制定教師考核指標(biāo)過程中，要不斷調(diào)整和完善考核指標(biāo)。
實(shí)地調(diào)研中，課題組發(fā)現(xiàn)一些學(xué)校對(duì)不同職稱教師制定考核標(biāo)準(zhǔn)存在差異，比如對(duì)職稱較高者給予較高的工作量系數(shù)等。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，54%的教師認(rèn)為，在基礎(chǔ)性績(jī)效工資已經(jīng)體現(xiàn)了教師職稱(職務(wù))差別之后，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資與教師職稱(職務(wù))掛鉤非常不合理。以至于雖然67%的教師認(rèn)為績(jī)效工資分配方案體現(xiàn)多勞多得，但也有33%的教師認(rèn)為沒有體現(xiàn)。
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