引導語：教師績效工資大家都了解哪些？下面是關于教師績效工資2016年最新政策，歡迎大家閱讀！
教育部：教師績效工資比將大幅提升
12月7日上午，教育部召開發(fā)布會，介紹《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010～2020年)》實施五年來教師隊伍建設情況。專家表示，目前中青年教師已成為主體，高校教師45歲以下占比超七成。下一步，將改革教師績效工資政策，大幅度提升教師工資績效部分的比例。此外，“全面二孩”政策的實施，需要根據(jù)學齡人口高峰遷移做適當師資儲備。
績效工資比大幅提升
據(jù)教師隊伍建設第三方評估組組長、北京師范大學中國教育政策研究院常務副院長石中英介紹，未來五年將繼續(xù)推動地方實施師范生免費教育，培養(yǎng)“一專多能”的本土化鄉(xiāng)村教師。推動地方全面落實連片特困地區(qū)鄉(xiāng)村教師生活補助政策，引導地方財政加大投入，力爭將這一政策擴大到所有鄉(xiāng)村地區(qū)，同時引導各地對長期在農村基層和艱苦邊遠地區(qū)工作的教師實行工資傾斜政策。
此外，健全教師工資保障長效機制，保證教師工資水平穩(wěn)步增長。改革績效工資政策，大幅度提升教師工資績效部分的比例。探索在職業(yè)學校設置正高級教師職務(職稱)。探索地方政府、高等學校、行業(yè)企業(yè)、職業(yè)院校“四位一體”職業(yè)教育師資培養(yǎng)模式，強化技能訓練。
師德表現(xiàn)將一票否決
教育部教師工作司司長許濤7日表示，明年將全面推開中小學教師定期注冊制度，成為教師管理的制度，并根據(jù)試點情況細化相關條件和要求，目標是讓教師隊伍有很好的“源頭活水”，對個別不符合教師要求的老師能夠清除出去。
2011年啟動中小學教師資格考試和定期注冊改革試點以來，22個省份推進試點改革，中小學教師資格考試和定期注冊改革已經(jīng)形成全面推進之勢。資格考試改革和定期注冊制度改革提高了教師準入門檻，破除了教師資格終身制，提升了教師隊伍的質量和水平。
“這兩個制度的核心是把好‘入口關’和‘出口關’，定期注冊制度推動比較順利，因為標準很簡潔，不能讓老師感覺很麻煩。”許濤說，但是底線很清楚，只要師德上有偏差的老師定期注冊時一律“一票否決”，教師每年的工作量必須保證，應該參加的專業(yè)素質的培訓時間要有要求。
改革教師績效工資政策應怎樣改
從教育部獲悉，目前中青年教師已成為主體，高校教師45歲以下占比超7成。下一步，將改革教師績效工資政策，大幅度提升教師工資績效部分的比例。此外，隨著“全面二孩”政策實施，需要根據(jù)學齡人口高峰遷移做適當師資儲備。
教師只有教學成績越好，拿的工資才越多，像過去，績效工資所占的比例不高，這就容易出現(xiàn)干好干壞一個樣，部分教師消極怠工、混日子。當大幅提高績效工資，教師要拿到并不少的績效工資，必須加倍努力，必須努力教學，那樣的話，績效工資就能發(fā)揮真正效用，讓教師盡職盡責，把教學當成真正的事業(yè)來干。
但也要注意，提高教師績效工資，不能“拆東墻補西墻”，不能把以前的基本工資簡單變換成績效工資。目前來看，雖然一再強調要提高教師待遇，但教師待遇，尤其是農村教師待遇還并不理想，難以讓教師享受到職業(yè)尊榮。如果將教師的基本工資變換為績效工資，實則就是對教師待遇的降低。在實際工作中，任何人都難做到完美，難免會出現(xiàn)一些疏忽，如果將基本工資轉為績效工資，教師的總體收入就會比現(xiàn)在下降。
績效部分提高后，與教師的待遇緊密相連，更要保證公平公正，以免淪為掌權者打擊異己及權力尋租的工具，教師績效考核需要做到公開透明。另外，績效工資要避免淪為單純追求升學率的工具，要多以素質教育的標準來進行考核，如學生近視率的減少，學生體育活動增加等等，都可以成為教師加分的項目。
教師績效考核，也要請學生及其家長監(jiān)督及參與，比如讓學生及家長評選“最受歡迎教師”等等，加大學生權重，讓教師在教學中，更多考慮學生感受，重視素質教育等等，這樣可以讓教師績效考核變得公開透明，也可以避免績效工資成為應試教育的“幕后推手”，有助于完成學校教育從應試教育向素質教育的轉變，從而推動教改。
教師績效工資改革需走出“囚徒困境”
12月7日，教育部發(fā)布消息稱，目前中青年教師已成為主體，高校教師45歲以下占比超7成。下一步，將改革教師績效工資政策，大幅度提升教師工資績效部分的比例。雖說只有這么一兩句話，但因為牽涉到的人實在太多，便足以在寒日里引發(fā)網(wǎng)上一片熱議。
績效考核的好處是顯而易見的：避免大鍋飯、平均主義、干好干壞一個樣;避免學校管理不力，拿混日子的老師沒有辦法;實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、薪酬與貢獻成正比——這被視為提升勞動生產效率的有效工具，也是絕大多數(shù)企業(yè)目前都在選用的一種游戲規(guī)則。
但“眼亮”的網(wǎng)絡群眾卻不都這么看，大家表達了形形色色的擔憂：扣掉工資一部分當績效工資，結果是普通教師錢少了，校長主任錢多了;校長可以駕馭績效工資，人家歡喜誰就是誰;不利于團結穩(wěn)定，只會讓大家斤斤計較;地區(qū)間的教師收入差別好不容易小了點，這么一搞績效差距又會拉大了……要公平，還是要效率，這個爭論許久的經(jīng)濟命題，在“教師績效工資比例拉升”話題上，再度復活了。
要平均、穩(wěn)定的“大鍋飯”，還是要有差異且浮動的“績效差”?這個選擇顯然已經(jīng)出現(xiàn)了某些“囚徒困境”的跡象。能否打破這種“囚徒困境”，將決定績效工資改革的成敗。
“囚徒困境”指在團體合作才能實現(xiàn)利益最大化的情況下，由于不信任與猜疑，使得個人的最佳選擇并非團體的最佳選擇。套用到教師績效工資開比問題上，如果能充分信任這套游戲規(guī)則，多付出多收獲，大家都會配合推行，結果真讓校園活力大大增強;可如果不信任這套規(guī)則，甚至還沒邁步就以受害者的心理抵制它，就會處處擰巴：改革的好處釋放不出來，畸形之果的消息卻此起彼伏，反過來刺激了執(zhí)行者，畏手畏腳“和稀泥”，結果是那點好處也沒有了。
這還真不是胡思亂想。自2009年以來，已有多地區(qū)作了教師績效工資改革的嘗試，總體來說并不理想。有不少學校在矛盾面前，改革“高高舉起輕輕放下”。剖析根源，一是沒有真正推行績效改革，一遇反對聲音就止步觀望;二是對績效考核與績效工資的基本精神領會不夠，以為只是你這個月多二三百他下個月多二三百那么簡單，有很強的平均化傾向;三是公開透明度不夠，制定分配標準游戲規(guī)則大家都看不懂，發(fā)工資的時候只知道績效數(shù)字，不知道都考核了些什么，績效考核機制里的反饋、談話、改進都沒配套跟上;四是監(jiān)督機制不夠，隨意性太強，書記校長說了算，誰高了誰低了背對背，沒解釋也不公開，搞得大家滿腹牢騷……
就本質而言，績效考核就是一套管理工具，它絕不只是改個固定工資和績效工資開比那么簡單，運轉起來需要基本的文化底盤：企業(yè)管理的實踐已經(jīng)表明，工具能不能用好，關鍵就在于使用工具的人有沒有公心;能不能講民主講監(jiān)督講法治……從上說需要頂層設計，從下說需要民主參與，中間層面需要制度設計與健全，此三者缺一不可。
為了提升教育質量，我們需要打破大鍋飯實現(xiàn)績效激勵;為了保障公平，我們在績效激勵的過程中又必須做好整體設計有序推進。及早告別“囚徒困境”，才能讓“拉升教師績效工資占比”成為調動全國教師干勁的沖鋒號。
與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點：
一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。
二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關鍵。
基本原則：績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的;使企業(yè)更關注結果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。
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