引導(dǎo)語：同樣是一個行業(yè)，為什么有的企業(yè)賺錢很多而且輕松，而有的企業(yè)賺錢不多而且費(fèi)勁?是否與企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)有關(guān)呢?
企業(yè)里有三種人：奉獻(xiàn)者、打工者和偷懶者。奉獻(xiàn)者對于工作的投入是大于他的回報的;打工者是投入等于回報，發(fā)多少工資，就干多少活;偷懶者則得到的回報大于實(shí)際貢獻(xiàn)。一個科學(xué)的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該使偷懶者向打工者、奉獻(xiàn)者轉(zhuǎn)變。
1、人本管理→能本管理
較之物本管理而言，以人為本的管理理念對人在管理中作用的認(rèn)識更加深刻和全面。但人本管理的“人”含義模糊，尤其把人看作是一種資源的觀點(diǎn)還沒有完全擺脫物本管理的局限性，在總體上還是把人歸結(jié)為物的范疇，需要向能本管理理念轉(zhuǎn)變。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人的能力，特別是創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力已成為人性中最為突出的方面。
能本管理理念強(qiáng)調(diào)包括薪酬分配在內(nèi)的一切管理活動都要有利于體現(xiàn)和發(fā)展人的能力。這就要求企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，工資體系的成本不僅取決于支出，而且更取決于基于能力的效率，“最貴的勞動力往往最便宜”。薪酬不應(yīng)僅僅被看作是一種成本支出，更應(yīng)被看作是一種投入，一種能帶來價值回報的投資，企業(yè)支付給知識員工的薪酬應(yīng)該是一種人力資本而非人力成本。同時，企業(yè)要弘揚(yáng)能本管理的薪酬文化，真正做到人才為本，通過建立基于素質(zhì)的薪酬體系和科學(xué)的薪酬制度安排來激勵員工更好地工作。
2、經(jīng)濟(jì)薪酬→全面薪酬回報
目前，企業(yè)一般將薪酬僅僅理解為經(jīng)濟(jì)性報酬，但實(shí)際上，員工在工作完成后，更希望得到全面的回報和獎勵。目前，在發(fā)達(dá)國家已普遍推行全面薪酬觀念，即認(rèn)為不能把薪酬看作是純粹的經(jīng)濟(jì)性薪酬，更不能看作是單一的工資，除了經(jīng)濟(jì)性薪酬以外，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、晉升機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會等。隨著薪酬的提高，非經(jīng)濟(jì)的薪酬對知識員工的激勵作用會更大。我國企業(yè)要樹立全面薪酬理念，從相信“重賞之下必有勇夫”轉(zhuǎn)變?yōu)檎J(rèn)識到“士為知己者死”，走出過去的薪酬激勵“單行線”，將內(nèi)在薪酬和外在薪酬結(jié)合，物質(zhì)激勵和精神激勵并重，對員工進(jìn)行全方位的激勵，以應(yīng)對人才全球化競爭的挑戰(zhàn)。
3、等級工資→寬帶薪酬
所謂寬帶薪酬，指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。它將工資等級融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。寬帶薪酬制度重視人的因素，盡管仍以職位等級為基礎(chǔ)，但在不突破現(xiàn)有工資制度的框架內(nèi)，在一定程度上避免完全按照等級確定工資的傳統(tǒng)做法，它更能提高員工的能力和績效，同時可以擴(kuò)大內(nèi)部等級之間薪酬差距，有利于提高員工工作的積極性。寬帶薪酬制度最大的特點(diǎn)是壓縮級別，將原來十幾甚至二三十個級別壓縮到幾個級別，并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)和操作流程，以便適應(yīng)新的競爭形勢和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。
4、結(jié)果公平→程序公平
對于企業(yè)薪酬員工對公平的關(guān)注已經(jīng)開始從關(guān)注結(jié)果公平轉(zhuǎn)向關(guān)注程序公平，即在關(guān)注薪酬分配結(jié)果的同時，也越來越關(guān)注薪酬溝通等這些程序性問題。一般來說，公平包括兩部分：一是程序性公平，指企業(yè)與員工之間在薪酬管理上應(yīng)該建立起一個公平、公開和公正的程序，它是指在方案制定和執(zhí)行過程中的公平問題;另一個是分配公平或者分配結(jié)果公平，是相對于員工付出來談回報的公平性問題，即是指外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。然而，令人遺憾的是，目前仍有許多企業(yè)沒有給予薪酬溝通等程序性問題以足夠的重視，許多員工對自己的薪酬知之甚少。而之所以出現(xiàn)這種情況，與這些企業(yè)和經(jīng)營者觀念上的誤區(qū)有關(guān)，他們認(rèn)為薪酬管理只是管理者的事情，與普通員工無關(guān)，還沒有認(rèn)識到其工作的一個很重要的職責(zé)就是向員工推銷企業(yè)的薪酬體系。良好的溝通已經(jīng)成為有效激勵員工的關(guān)鍵要素。
5、提高滿意度→提高忠誠度
目前，很多企業(yè)都面臨著這樣的困惑：企業(yè)往往支付了很高的薪酬，但一些核心員工的忠誠度卻反而下降了。也就是說，雖然員工對企業(yè)薪酬滿意度較高，但忠誠度卻偏低。這里的原因很多，其中重要的一點(diǎn)就是僅僅注重了薪酬要具有外部競爭性，而沒有足夠重視薪酬的內(nèi)在一致性，即對員工的薪酬水平非常重視，但對員工的薪酬結(jié)構(gòu)重視不夠。
具體表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上的保健性因素所占比重過大，而真正起激勵作用的因素所占比例不足，薪酬能留人，但不能有效地激勵人。企業(yè)必須認(rèn)識到員工的滿意度并不等于忠誠度，薪酬水平高并不意味著忠誠度就高。企業(yè)需要適應(yīng)形勢變化的需要，從關(guān)注支付方式轉(zhuǎn)向關(guān)注支付效能，不斷進(jìn)行薪酬策略變革，采取薪酬承諾制，或基于承諾的薪酬體系，善待核心員工，實(shí)行靈活與更有人性化的管理體系，不僅給他們以較高的報酬，而且還要注意讓他們多多參與企業(yè)的收益分享。
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