引導(dǎo)語：企業(yè)如何才能實現(xiàn)從人才發(fā)展出發(fā)做績效管理？我們一起來探討技巧與方法。
戰(zhàn)略“躍變”：從“快進(jìn)計劃”到“新五年戰(zhàn)略”
作為中國大陸市場上唯一一家獨資的非內(nèi)資壽險企業(yè)，友邦中國依托正確的戰(zhàn)略和執(zhí)行力，連續(xù)多年在業(yè)務(wù)體量上保持著高速增長。如果說，從2009 年到2014 年是友邦中國蓄力重構(gòu)的過程的話，那么2014 年之后的5 年，則是友邦中國面臨跨越式發(fā)展的更艱巨挑戰(zhàn)的5 年。我們稱之為“快進(jìn)計劃”到“新五年戰(zhàn)略”的“躍變”。
沿用“老辦法”很難實現(xiàn)新標(biāo)準(zhǔn)，新目標(biāo)的達(dá)成需要“新能力”。戰(zhàn)略的“躍變”需要我們重塑組織，在包括重新架構(gòu)組織架構(gòu)、實施新人才管理策略、人員新能力建設(shè)、人才新發(fā)展通道等方面也配套“升級”，以充分提升員工能力，支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)。故此，契合“服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力” 文化轉(zhuǎn)型，我們將員工作為我們的“內(nèi)部客戶”，將績效管理與人才發(fā)展相結(jié)合，以驅(qū)動高績效目標(biāo)達(dá)成。
發(fā)展歷程：績效管理的進(jìn)化(2010-2016)
貼合戰(zhàn)略發(fā)展要求，友邦中國績效管理體系在過去幾年時間中經(jīng)歷了幾次重要變革：從關(guān)注績效結(jié)果的績效評估(PA)轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅亓鞒掏暾缘囊话憧冃Ч芾?PM);從績效管理中增加對員工發(fā)展的關(guān)注(PPD1.0)，再到強(qiáng)調(diào)對員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃與溝通(PDD2.0) 。
與目前市場上新興的摒棄量化考核指標(biāo)的發(fā)展趨勢有所不同，在績效管理演變的過程中，友邦中國并不一味追逐潮流放棄數(shù)字化考核， 而是在個人目標(biāo)的制定過程中，強(qiáng)化與戰(zhàn)略的掛鉤、目標(biāo)的透明以及自上而下達(dá)成一致，以保障戰(zhàn)略層層落地，考核有的放矢;同時，凸顯員工個人職業(yè)發(fā)展訴求，強(qiáng)調(diào)在績效管理全流程的“雙向溝通”，以更加激發(fā)員工主動性，實現(xiàn)個人發(fā)展的“自我驅(qū)動、快速反饋、激發(fā)潛能”�；诖�，績效管理職能也從原本HR 的“績效與薪酬”團(tuán)隊轉(zhuǎn)移至“培訓(xùn)與發(fā)展”團(tuán)隊。
PDD 2.0 ：WHAT+HOW
相較于PDD1. 0， PDD2.0 更加關(guān)注未來發(fā)展而非過往表現(xiàn)， 驅(qū)動員工的主動性與積極性。作為一種全新的績效管理工具，體現(xiàn)了兩方面的升級：
❶ 方法升級：在強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的設(shè)定(WHAT)的同時，也加強(qiáng)對于目標(biāo)達(dá)成方式(HOW)的關(guān)注。將原來PDD1.0 時代WHAT 與HOW 各占80% 和20% 固定權(quán)重的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)閃HAT 與HOW 并重 ，雙維度同時考核的方式。每位員工需要在目標(biāo)達(dá)成過程中，不斷力爭用最
佳方法做最正確的事。以渠道為例，在過去只要完成銷售業(yè)績就能考核通過，而在PDD2.0 時代，他們不僅需要完成銷售目標(biāo)，還要不斷挑戰(zhàn)自己：是否用了創(chuàng)新和最佳的方法、是否對標(biāo)了市場的最佳實踐， 是否符合公司的合規(guī)要求，是否從客戶的角度出發(fā)…… 而對于后臺部門，雖然不會直接貢獻(xiàn)于銷售結(jié)果，但是通過將績效目標(biāo)與公司“稅后溢利”掛鉤，要求每一位管理者做好預(yù)算和成本管理，用最合適的人產(chǎn)生最大的效益。正是通過這樣的績效管理方法，確保了個人目標(biāo)同公司整體戰(zhàn)略及目標(biāo)的一致性，充分發(fā)揮員工主觀能動性，以創(chuàng)新的思路，跨界的思維，不斷優(yōu)化工作方法。
❷ 內(nèi)容升級：引入職業(yè)發(fā)展對話(CDD Career Development Dialogue)，強(qiáng)調(diào)通過“對話”的溝通形式，搭建起持續(xù)的反饋與輔導(dǎo)機(jī)制。如果說針對績效的溝通的著眼點是當(dāng)下和當(dāng)年，那么職業(yè)發(fā)展對話則更針對員工個人的長期發(fā)展：通過深入了解員工職業(yè)發(fā)展愿望、個人優(yōu)勢與挑戰(zhàn)， 制定切實可行的發(fā)展行動計劃。一方面通過現(xiàn)有績效回顧與輔導(dǎo)，幫助員工實現(xiàn)能力提升，另一方面將員工個人發(fā)展計劃與實際工作相結(jié)合，鼓勵員工在達(dá)成現(xiàn)有目標(biāo)的前提下，主動規(guī)劃個人長期職業(yè)發(fā)展，激發(fā)員工提升績效的積極性和主動性。
應(yīng)對挑戰(zhàn)：對話協(xié)同，循序漸進(jìn)
PDD 2.0 作為績效管理的新工具、新形式，在推動落實工作中， 不可避免地面對一系列的問題：
❶ 全新體系，涉及面廣: 績效管理體系的改變會對薪酬福利、人才發(fā)展乃至公司戰(zhàn)略落地產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，可謂“牽一發(fā)動全身”，不顧實際情況盲目或貿(mào)然上線將造成很大負(fù)面影響。因此，友邦中國根據(jù)自身實際對新績效體系的上線做了詳細(xì)規(guī)劃，循序漸進(jìn)，分階段落實。首先， 提前半年在人力資源部內(nèi)部開展“培訓(xùn)‘培訓(xùn)師’工作坊”(Train-The- Trainer)，確保每位人力資源業(yè)務(wù)伙伴對PDD2.0 的主要變化充分掌握， 特別是如何將目標(biāo)達(dá)成方式(HOW)與友邦運營原則相結(jié)合。隨后在全公司范圍內(nèi)充分溝通PDD2.0 理念，確保全員對于新變化有初步理解。最終落地時，則以部門主管層面為試點，經(jīng)過部門主管層的實踐經(jīng)驗積累后，逐層推進(jìn)，最終推廣至全員。
❷ 對性的指導(dǎo)意見，共同制定清晰的個人發(fā)展計劃是在落實職業(yè)發(fā)展對話過程中面臨的最大難題。面對這一挑戰(zhàn)，友邦中國在推動PDD2.0 落地時，由人力資源部組織設(shè)計并開展了數(shù)十場、覆蓋所有經(jīng)理人和員工的“職業(yè)發(fā)展對話”培訓(xùn)，幫助經(jīng)理人明確自身在對話中的角色定位，熟悉談話重點，了解談話基調(diào)，提升對話技巧。同時構(gòu)建“教練”文化，借助友邦卓越經(jīng)理人系列課程，不斷強(qiáng)化經(jīng)理人“教練” 角色，幫助激發(fā)員工的思考和參與，推動員工持續(xù)成功。而對于員工而言，如何能夠變被動為主動，成為自己職業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)，積極發(fā)起職業(yè)發(fā)展對話，除了通過培訓(xùn)提升技能，簡單易用的工具也是促進(jìn)有效對話的利器，因此人力資源部特別設(shè)計了“職業(yè)發(fā)展對話溝通護(hù)照”， 幫助員工進(jìn)行個人發(fā)展反思，記錄個人的職業(yè)愿景、優(yōu)勢特長、流動意愿及每一次對話與個人行動計劃完成情況，隨時追蹤和回顧個人職業(yè)發(fā)展歷程，成為個人職業(yè)發(fā)展的主人。
❸ 判斷不同，標(biāo)準(zhǔn)不一：每位經(jīng)理人對于績效的評估標(biāo)準(zhǔn)不一，對于績效體系的理解不同，領(lǐng)導(dǎo)力的成熟度也不盡相同，如何在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下探討績效評估結(jié)果，如何確�？冃гu估結(jié)果的公平公正，……這些隨著新績效體系的引入，變得愈加明顯。因此，友邦中國的核心管理團(tuán)隊會在年終召開“績效評分校準(zhǔn)會議”，對所有績效評分為“優(yōu)秀” 的人員進(jìn)行回顧，從目標(biāo)設(shè)定的合理性到目標(biāo)完成的結(jié)果一一進(jìn)行討論，只有得到大家一致認(rèn)可的才能最終被評定為“優(yōu)秀”。有時候會議會進(jìn)行得很激烈，但正是這樣投入的討論才能避免走形式，讓績效考核真正體現(xiàn)它的公平與公正。
初見成效：組織個人良性互動
績效管理的與時俱進(jìn)，帶來的是員工對于自我發(fā)展愈加清晰的認(rèn)知。不論是從拓展職業(yè)寬度的“內(nèi)部流動”參與情況，抑或是提升職業(yè)高度的內(nèi)部晉升情況，都證明員工對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的主動性不斷提升。據(jù)不完全統(tǒng)計，自2014 年以來，友邦中國公司內(nèi)部人才流動數(shù)已超過300 例，其中不僅有中國區(qū)各分公司間的工作流轉(zhuǎn)，也包括亞太其他國家/ 地區(qū)的海外工作機(jī)會。而關(guān)鍵崗位的內(nèi)部晉升率也超過45%。
績效管理的不斷進(jìn)化，也帶來了更敬業(yè)的員工，更突出的績效。據(jù)公司內(nèi)部調(diào)研結(jié)果，對于職業(yè)發(fā)展對話，員工滿意度近9 成;同時根據(jù)怡安翰威特調(diào)研結(jié)果，2015 年友邦中國員工敬業(yè)度亦高于市場對標(biāo)水平。
著眼未來，不斷完善績效管理體系外，友邦中國還將在女性領(lǐng)導(dǎo)力、新生代領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)域繼續(xù)深挖，以期創(chuàng)造一個員工成長發(fā)展的最優(yōu)環(huán)境，全方位提升組織績效。
“您的成長，我們的動力”，不止于口號!