引導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)如何才能實(shí)現(xiàn)從人才發(fā)展出發(fā)做績(jī)效管理？我們一起來(lái)探討技巧與方法。
戰(zhàn)略“躍變”：從“快進(jìn)計(jì)劃”到“新五年戰(zhàn)略”
作為中國(guó)大陸市場(chǎng)上唯一一家獨(dú)資的非內(nèi)資壽險(xiǎn)企業(yè)，友邦中國(guó)依托正確的戰(zhàn)略和執(zhí)行力，連續(xù)多年在業(yè)務(wù)體量上保持著高速增長(zhǎng)。如果說(shuō)，從2009 年到2014 年是友邦中國(guó)蓄力重構(gòu)的過(guò)程的話，那么2014 年之后的5 年，則是友邦中國(guó)面臨跨越式發(fā)展的更艱巨挑戰(zhàn)的5 年。我們稱之為“快進(jìn)計(jì)劃”到“新五年戰(zhàn)略”的“躍變”。
沿用“老辦法”很難實(shí)現(xiàn)新標(biāo)準(zhǔn)，新目標(biāo)的達(dá)成需要“新能力”。戰(zhàn)略的“躍變”需要我們重塑組織，在包括重新架構(gòu)組織架構(gòu)、實(shí)施新人才管理策略、人員新能力建設(shè)、人才新發(fā)展通道等方面也配套“升級(jí)”，以充分提升員工能力，支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。故此，契合“服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力” 文化轉(zhuǎn)型，我們將員工作為我們的“內(nèi)部客戶”，將績(jī)效管理與人才發(fā)展相結(jié)合，以驅(qū)動(dòng)高績(jī)效目標(biāo)達(dá)成。
發(fā)展歷程：績(jī)效管理的進(jìn)化(2010-2016)
貼合戰(zhàn)略發(fā)展要求，友邦中國(guó)績(jī)效管理體系在過(guò)去幾年時(shí)間中經(jīng)歷了幾次重要變革：從關(guān)注績(jī)效結(jié)果的績(jī)效評(píng)估(PA)轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅亓鞒掏暾缘囊话憧?jī)效管理(PM);從績(jī)效管理中增加對(duì)員工發(fā)展的關(guān)注(PPD1.0)，再到強(qiáng)調(diào)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃與溝通(PDD2.0) 。
與目前市場(chǎng)上新興的摒棄量化考核指標(biāo)的發(fā)展趨勢(shì)有所不同，在績(jī)效管理演變的過(guò)程中，友邦中國(guó)并不一味追逐潮流放棄數(shù)字化考核， 而是在個(gè)人目標(biāo)的制定過(guò)程中，強(qiáng)化與戰(zhàn)略的掛鉤、目標(biāo)的透明以及自上而下達(dá)成一致，以保障戰(zhàn)略層層落地，考核有的放矢;同時(shí)，凸顯員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展訴求，強(qiáng)調(diào)在績(jī)效管理全流程的“雙向溝通”，以更加激發(fā)員工主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的“自我驅(qū)動(dòng)、快速反饋、激發(fā)潛能”。基于此，績(jī)效管理職能也從原本HR 的“績(jī)效與薪酬”團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)移至“培訓(xùn)與發(fā)展”團(tuán)隊(duì)。
PDD 2.0 ：WHAT+HOW
相較于PDD1. 0， PDD2.0 更加關(guān)注未來(lái)發(fā)展而非過(guò)往表現(xiàn)， 驅(qū)動(dòng)員工的主動(dòng)性與積極性。作為一種全新的績(jī)效管理工具，體現(xiàn)了兩方面的升級(jí)：
❶ 方法升級(jí)：在強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的設(shè)定(WHAT)的同時(shí)，也加強(qiáng)對(duì)于目標(biāo)達(dá)成方式(HOW)的關(guān)注。將原來(lái)PDD1.0 時(shí)代WHAT 與HOW 各占80% 和20% 固定權(quán)重的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)閃HAT 與HOW 并重 ，雙維度同時(shí)考核的方式。每位員工需要在目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中，不斷力爭(zhēng)用最
佳方法做最正確的事。以渠道為例，在過(guò)去只要完成銷售業(yè)績(jī)就能考核通過(guò)，而在PDD2.0 時(shí)代，他們不僅需要完成銷售目標(biāo)，還要不斷挑戰(zhàn)自己：是否用了創(chuàng)新和最佳的方法、是否對(duì)標(biāo)了市場(chǎng)的最佳實(shí)踐， 是否符合公司的合規(guī)要求，是否從客戶的角度出發(fā)…… 而對(duì)于后臺(tái)部門，雖然不會(huì)直接貢獻(xiàn)于銷售結(jié)果，但是通過(guò)將績(jī)效目標(biāo)與公司“稅后溢利”掛鉤，要求每一位管理者做好預(yù)算和成本管理，用最合適的人產(chǎn)生最大的效益。正是通過(guò)這樣的績(jī)效管理方法，確保了個(gè)人目標(biāo)同公司整體戰(zhàn)略及目標(biāo)的一致性，充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，以創(chuàng)新的思路，跨界的思維，不斷優(yōu)化工作方法。
❷ 內(nèi)容升級(jí)：引入職業(yè)發(fā)展對(duì)話(CDD Career Development Dialogue)，強(qiáng)調(diào)通過(guò)“對(duì)話”的溝通形式，搭建起持續(xù)的反饋與輔導(dǎo)機(jī)制。如果說(shuō)針對(duì)績(jī)效的溝通的著眼點(diǎn)是當(dāng)下和當(dāng)年，那么職業(yè)發(fā)展對(duì)話則更針對(duì)員工個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展：通過(guò)深入了解員工職業(yè)發(fā)展愿望、個(gè)人優(yōu)勢(shì)與挑戰(zhàn)， 制定切實(shí)可行的發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃。一方面通過(guò)現(xiàn)有績(jī)效回顧與輔導(dǎo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)能力提升，另一方面將員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與實(shí)際工作相結(jié)合，鼓勵(lì)員工在達(dá)成現(xiàn)有目標(biāo)的前提下，主動(dòng)規(guī)劃個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展，激發(fā)員工提升績(jī)效的積極性和主動(dòng)性。
應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)：對(duì)話協(xié)同，循序漸進(jìn)
PDD 2.0 作為績(jī)效管理的新工具、新形式，在推動(dòng)落實(shí)工作中， 不可避免地面對(duì)一系列的問(wèn)題：
❶ 全新體系，涉及面廣: 績(jī)效管理體系的改變會(huì)對(duì)薪酬福利、人才發(fā)展乃至公司戰(zhàn)略落地產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，可謂“牽一發(fā)動(dòng)全身”，不顧實(shí)際情況盲目或貿(mào)然上線將造成很大負(fù)面影響。因此，友邦中國(guó)根據(jù)自身實(shí)際對(duì)新績(jī)效體系的上線做了詳細(xì)規(guī)劃，循序漸進(jìn)，分階段落實(shí)。首先， 提前半年在人力資源部?jī)?nèi)部開(kāi)展“培訓(xùn)‘培訓(xùn)師’工作坊”(Train-The- Trainer)，確保每位人力資源業(yè)務(wù)伙伴對(duì)PDD2.0 的主要變化充分掌握， 特別是如何將目標(biāo)達(dá)成方式(HOW)與友邦運(yùn)營(yíng)原則相結(jié)合。隨后在全公司范圍內(nèi)充分溝通PDD2.0 理念，確保全員對(duì)于新變化有初步理解。最終落地時(shí)，則以部門主管層面為試點(diǎn)，經(jīng)過(guò)部門主管層的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累后，逐層推進(jìn)，最終推廣至全員。
❷ 對(duì)性的指導(dǎo)意見(jiàn)，共同制定清晰的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是在落實(shí)職業(yè)發(fā)展對(duì)話過(guò)程中面臨的最大難題。面對(duì)這一挑戰(zhàn)，友邦中國(guó)在推動(dòng)PDD2.0 落地時(shí)，由人力資源部組織設(shè)計(jì)并開(kāi)展了數(shù)十場(chǎng)、覆蓋所有經(jīng)理人和員工的“職業(yè)發(fā)展對(duì)話”培訓(xùn)，幫助經(jīng)理人明確自身在對(duì)話中的角色定位，熟悉談話重點(diǎn)，了解談話基調(diào)，提升對(duì)話技巧。同時(shí)構(gòu)建“教練”文化，借助友邦卓越經(jīng)理人系列課程，不斷強(qiáng)化經(jīng)理人“教練” 角色，幫助激發(fā)員工的思考和參與，推動(dòng)員工持續(xù)成功。而對(duì)于員工而言，如何能夠變被動(dòng)為主動(dòng)，成為自己職業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)，積極發(fā)起職業(yè)發(fā)展對(duì)話，除了通過(guò)培訓(xùn)提升技能，簡(jiǎn)單易用的工具也是促進(jìn)有效對(duì)話的利器，因此人力資源部特別設(shè)計(jì)了“職業(yè)發(fā)展對(duì)話溝通護(hù)照”， 幫助員工進(jìn)行個(gè)人發(fā)展反思，記錄個(gè)人的職業(yè)愿景、優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)、流動(dòng)意愿及每一次對(duì)話與個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃完成情況，隨時(shí)追蹤和回顧個(gè)人職業(yè)發(fā)展歷程，成為個(gè)人職業(yè)發(fā)展的主人。
❸ 判斷不同，標(biāo)準(zhǔn)不一：每位經(jīng)理人對(duì)于績(jī)效的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不一，對(duì)于績(jī)效體系的理解不同，領(lǐng)導(dǎo)力的成熟度也不盡相同，如何在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下探討績(jī)效評(píng)估結(jié)果，如何確保績(jī)效評(píng)估結(jié)果的公平公正，……這些隨著新績(jī)效體系的引入，變得愈加明顯。因此，友邦中國(guó)的核心管理團(tuán)隊(duì)會(huì)在年終召開(kāi)“績(jī)效評(píng)分校準(zhǔn)會(huì)議”，對(duì)所有績(jī)效評(píng)分為“優(yōu)秀” 的人員進(jìn)行回顧，從目標(biāo)設(shè)定的合理性到目標(biāo)完成的結(jié)果一一進(jìn)行討論，只有得到大家一致認(rèn)可的才能最終被評(píng)定為“優(yōu)秀”。有時(shí)候會(huì)議會(huì)進(jìn)行得很激烈，但正是這樣投入的討論才能避免走形式，讓績(jī)效考核真正體現(xiàn)它的公平與公正。
初見(jiàn)成效：組織個(gè)人良性互動(dòng)
績(jī)效管理的與時(shí)俱進(jìn)，帶來(lái)的是員工對(duì)于自我發(fā)展愈加清晰的認(rèn)知。不論是從拓展職業(yè)寬度的“內(nèi)部流動(dòng)”參與情況，抑或是提升職業(yè)高度的內(nèi)部晉升情況，都證明員工對(duì)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的主動(dòng)性不斷提升。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，自2014 年以來(lái)，友邦中國(guó)公司內(nèi)部人才流動(dòng)數(shù)已超過(guò)300 例，其中不僅有中國(guó)區(qū)各分公司間的工作流轉(zhuǎn)，也包括亞太其他國(guó)家/ 地區(qū)的海外工作機(jī)會(huì)。而關(guān)鍵崗位的內(nèi)部晉升率也超過(guò)45%。
績(jī)效管理的不斷進(jìn)化，也帶來(lái)了更敬業(yè)的員工，更突出的績(jī)效。據(jù)公司內(nèi)部調(diào)研結(jié)果，對(duì)于職業(yè)發(fā)展對(duì)話，員工滿意度近9 成;同時(shí)根據(jù)怡安翰威特調(diào)研結(jié)果，2015 年友邦中國(guó)員工敬業(yè)度亦高于市場(chǎng)對(duì)標(biāo)水平。
著眼未來(lái)，不斷完善績(jī)效管理體系外，友邦中國(guó)還將在女性領(lǐng)導(dǎo)力、新生代領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)域繼續(xù)深挖，以期創(chuàng)造一個(gè)員工成長(zhǎng)發(fā)展的最優(yōu)環(huán)境，全方位提升組織績(jī)效。
“您的成長(zhǎng)，我們的動(dòng)力”，不止于口號(hào)!