引導(dǎo)語：大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理仍然相對滯后，不能滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要。那么我們一起來學(xué)習(xí)與了解關(guān)于企業(yè)的薪酬管理的六大難題，歡迎大家閱讀！
薪酬管理是人力資源管理的核心模塊之一，是企業(yè)吸引、保留及激勵(lì)優(yōu)秀人才的核心方法。企業(yè)對于薪酬管理給予了高度的重視，并且不斷的進(jìn)行薪酬改革，但是企業(yè)薪酬管理中仍然存在很多問題。企業(yè)想要進(jìn)行有效的薪酬改革，就要明確企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題，那么企業(yè)薪酬管理中究竟存在什么問題，就成為企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。搞清企業(yè)薪酬管理中的問題，是進(jìn)行有效的企業(yè)薪酬改革的前提。由此可見，明確企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題，對于企業(yè)能否進(jìn)行有效的薪酬改革是至關(guān)重要的。
隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和逐步完善，企業(yè)的薪酬管理較以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，不論在薪酬內(nèi)容、薪酬模式及管理方式方法等方面，都有了長足的發(fā)展和進(jìn)步。但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，企業(yè)在薪酬管理上仍存在大量的問題，對于現(xiàn)階段企業(yè)實(shí)際運(yùn)營水平和發(fā)展階段來說，大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理仍然相對滯后，不能滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要。目前我國企業(yè)薪酬管理主要存在以下幾個(gè)方面的問題：
第一，薪酬管理制度與公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略錯(cuò)位
現(xiàn)代企業(yè)都非常重視企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，但企業(yè)的規(guī)劃部門或運(yùn)營發(fā)展部門通常只是關(guān)注企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的規(guī)劃與實(shí)施，往往關(guān)注不到企業(yè)薪酬管理方面的問題，認(rèn)為那是人力資源部門的事情。同樣，企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行薪酬管理過程中，也沒能與企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展部門進(jìn)行有效的聯(lián)系和溝通，而是按照企業(yè)原有的薪酬制度進(jìn)行管理、完善和改進(jìn)，完全沒有按照企業(yè)實(shí)際運(yùn)營情況進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)或調(diào)整。
有時(shí)人力資源管理部門雖然意識(shí)到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生了變化，薪酬管理制度應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)調(diào)整，但由于變動(dòng)公司薪酬制度會(huì)牽動(dòng)多方面的利益，不僅要花費(fèi)大量的精力，而且如果搞不好不僅領(lǐng)導(dǎo)不滿意，員工也不會(huì)買帳。為此，公司人力資源部門大多會(huì)一直沿用公司已有的薪酬制度。這導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度與公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，不能為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
第二，對人力資源、薪酬的認(rèn)識(shí)不足
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源是貨幣資源的創(chuàng)造者，所以企業(yè)在管理活動(dòng)中，應(yīng)該將工作重點(diǎn)放在人力資源的儲(chǔ)備以及培養(yǎng)上，以期通過對企業(yè)內(nèi)部人力資源的充分利用，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和物質(zhì)價(jià)值。然而，現(xiàn)實(shí)是，我國國內(nèi)企業(yè)在對待人力資源管理這個(gè)問題上，并沒有引起足夠的重視。具體到薪酬方面，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識(shí)不足，甚至還存在著一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，如將薪酬看作工資福利加獎(jiǎng)金，或高工資等于高的員工滿意度,一味追求物質(zhì)報(bào)酬等，這無疑會(huì)妨礙薪酬管理的有效實(shí)施。部分企業(yè)內(nèi)部所建立的相關(guān)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制不健全，沒有充分、徹底的體現(xiàn)出企業(yè)人力資源的價(jià)值。
此外，由于企業(yè)對于人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足，許多企業(yè)管理者對人力資源管理人員任職專業(yè)資格并不看重，對企業(yè)薪酬管理人員的選拔任用上更是如此。不管是否具備薪酬管理的專業(yè)知識(shí)，都可以調(diào)任過來擔(dān)任企業(yè)的薪酬管理人員。這樣做的后果，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理只是局限于具體的數(shù)字計(jì)算，而不是企業(yè)人力成本價(jià)值的真正核算，更談不上企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性和超前規(guī)劃。
第三，薪酬分配的基礎(chǔ)工作薄弱，缺乏必要的薪酬調(diào)查以及科學(xué)的考核、評價(jià)體系
要有科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理制度，必須先有科學(xué)合理的崗位設(shè)計(jì)與評價(jià)等人力資源管理前端工作做基礎(chǔ)。目前，有些企業(yè)，特別是部分私營企業(yè)，并沒有科學(xué)的職務(wù)或職位評價(jià)體系，崗位說明流于形式，對崗位的評價(jià)只是憑主觀印象，認(rèn)為某些崗位重要，就對這類崗位薪酬定得很高，但實(shí)際上其實(shí)際價(jià)值并非如此。另一方面體現(xiàn)在對勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，使得考核工作流于形式，沒有與具體報(bào)酬相掛鉤"。
此外，必要的薪酬調(diào)查是制定科學(xué)合理薪酬管理制度的重要前提。但是，目前有的企業(yè)長期沒有在同行和同地區(qū)進(jìn)行過薪酬調(diào)查，只是根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營狀況來決定和發(fā)放員工的薪酬;有些企業(yè)雖然定期進(jìn)行了薪酬調(diào)查，但薪酬調(diào)查方式只是通過查閱當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門定期發(fā)布的一些粗放的數(shù)據(jù)，或者從同行中大體打聽一下，并沒有經(jīng)過周密組織和認(rèn)真實(shí)施，致使薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，最終制定的企業(yè)薪酬水平對外也就沒有真實(shí)可比性。
第四，薪酬結(jié)構(gòu)不合理
(1)過分注重個(gè)人，忽視團(tuán)隊(duì)。為了強(qiáng)化激勵(lì),企業(yè)往往過分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人評價(jià)與激勵(lì),但如果過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用,必將會(huì)影響員工之間的協(xié)作精神,從而影響組織整體的運(yùn)作能力,最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂。注重團(tuán)隊(duì)可保障企業(yè)員工的整體收入水平。只有收入相對穩(wěn)定, 才能使員工隊(duì)伍相對穩(wěn)定。
(2)固定工資和變動(dòng)工資比例不合理。據(jù)調(diào)查，企業(yè)中固定工資與變動(dòng)工資的比例幾乎在所有的崗位(高，中，低)比例中都維持著1：1的關(guān)系。尤其是低端崗位(生產(chǎn)工人)在吸引人才方面矛盾突出，很難找到合適的技術(shù)人員。在中高端的崗位，尤其是核心部門員工固定工資偏少，吸引力不高，工資與業(yè)績掛鉤不強(qiáng)，太多與企業(yè)效益掛鉤;另一方面，固定工資包含太多的元素，這些元素按一定比例分沒有發(fā)揮相應(yīng)的激勵(lì)效果。
(3)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的忽視。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的積極性,但是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不是萬能的,非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對員工的激勵(lì)是中長期的,是最根本的。中國很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)、開展薪酬管理工作時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括舒適的工作環(huán)境、便利的條件、工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感和成就感、輕松愉快的工作氛圍、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。
(4)薪酬管理激勵(lì)方式單一。大多數(shù)企業(yè)分配方式單一，薪酬激勵(lì)主要依賴于獎(jiǎng)金和績效工資，而對資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少、重視程度不夠。在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，對所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。
第五，薪酬分配平均主義觀念嚴(yán)重
在一些企業(yè)的薪酬分配中，往往存在著薪酬分配與能力、貢獻(xiàn)嚴(yán)重脫鉤的問題。這種平均主義，吃“大鍋飯”的做法，違反了公平理論，同時(shí)打擊了努力工作、成績突出的員工的工作積極性，使他們覺得辛苦付出的得不到相應(yīng)回報(bào)，無法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，有了想離開的念頭，跳槽另謀高就，這樣就對企業(yè)經(jīng)營管理工作產(chǎn)生了不利的影響，給公司造成了極大的損失。平均主義也直接導(dǎo)致勞動(dòng)人事制度改革的滯后，隨之又嚴(yán)重制約薪酬分配的改革，企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏崗位競爭，缺乏人員流動(dòng)機(jī)制，人員能進(jìn)不能出，現(xiàn)有的資本資源和人力資源沒有實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，這種情況勢必會(huì)在分配上加劇平均主義。
第六，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不合理，薪酬水平缺乏競爭力
在當(dāng)今，借助高科技信息共享的廣度與深度得到了進(jìn)一步的擴(kuò)大。求職者及企業(yè)員工可以通過多種渠道獲得期望職位的大致收入，但是許多企業(yè)管理層或人力資源部門卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后，忽視職工的需求，沒有根據(jù)實(shí)際情況對員工薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，這使得企業(yè)的薪酬水平缺乏競爭性與外部公平性。薪酬的外部公平性是影響員工繼續(xù)留在企業(yè)或是跳槽的重要因素之一。薪酬缺乏競爭性很容易導(dǎo)致員工離職跳槽，這非常不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，對企業(yè)造成了很大的損失，同時(shí)也不利于企業(yè)招募到優(yōu)秀的人才。