引導語：關(guān)于中央管理企業(yè)負責人的薪酬制度改革方案，企業(yè)的HR是否了解過或者學習了呢？下面是小編整理的相關(guān)的信息，歡迎大家閱讀！

　　中央審議通過的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》(以下簡稱《方案》)相關(guān)細節(jié)近日披露，被業(yè)內(nèi)稱為“有一錘定音之效”的方案一經(jīng)出爐，立刻引起各方關(guān)注。

　　“一個標準”

　　根據(jù)《方案》，對中央企業(yè)中由中央管理的負責人，即由國務(wù)院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業(yè)中，由中央管理的企業(yè)董事長、黨委書記(黨組書記)、總經(jīng)理(總裁、行長等)、監(jiān)事長(監(jiān)事會主席)以及其他副職負責人，原則上確定相同的基本薪酬。

　　中國人事科學院院長吳江接受中新社記者采訪時表示，央企負責人也屬于國家公職人員，其基本年薪應(yīng)由國家通過市場價格統(tǒng)一規(guī)定，“就像省級官員，不管在上海、青海還是西藏，基本工資是一樣的。”

　　不僅在標準上統(tǒng)一參照國家公務(wù)員，人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長劉學民認為，具體薪酬制定上，也應(yīng)以較高級別的相似國家公務(wù)員薪酬為基本參照。

　　據(jù)劉學民透露，目前中國副部級公務(wù)員的平均年薪大約為10萬元人民幣左右，部分央企負責人的薪酬水平為100多萬元。盡管《方案》并未量化央企負責人降薪比例，就上述數(shù)字而言，降薪幅度不容小覷。

　　中國企業(yè)研究院首席研究員李錦預(yù)計，從行業(yè)來看，金融企業(yè)負責人基本年薪應(yīng)會普遍下調(diào)，服務(wù)行業(yè)等有可能上漲。

　　“兩種數(shù)”

　　在薪酬水平的制定上，《方案》明確指出，基本年薪將根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定;績效年薪與中央管理企業(yè)負責人年度考核評價結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)年度考核評價結(jié)果的不同等次，結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。

　　吳江告訴記者，“倍數(shù)”代表了同一企業(yè)內(nèi)初入職工資與最高工資的級差率，“系數(shù)”體現(xiàn)了個人薪酬的比例變化。

　　國務(wù)院國資委資料顯示，國資委監(jiān)管的央企高管與職工平均工資的倍數(shù)在2002年為9.85倍，到2010年擴大到13.39倍。上述專家透露，近兩年這個倍數(shù)一直在10至15倍之間。

　　李錦認為，這個倍數(shù)，應(yīng)該縮小到3到4倍比較合理。

　　此外，記者從某位央企副總處獲悉，其基本月薪為7000元，績效年薪一般在基本年薪的1.5倍到2倍之間。

　　與上述副總一樣，大部分央企負責人績效年薪高于基礎(chǔ)年薪。而在發(fā)達國家，基本年薪一般占總收入的七八成，發(fā)展中國家僅占三四成。

　　“每年獎金比應(yīng)得的薪水還多，這不符合市場的供需規(guī)律。”吳江稱，結(jié)合系數(shù)確定的績效年薪有助于向以基本年薪為主的市場化薪酬比例轉(zhuǎn)變。

　　“三分薪酬”

　　在央企負責人薪酬結(jié)構(gòu)改革中，新設(shè)任期激勵收入是《方案》的另一大亮點。薪酬結(jié)構(gòu)由此前基本年薪與績效年薪的“兩段式”改為“三分天下”。

　　國務(wù)院國資委研究中心咨詢部部長張春曉表示，任期激勵收入的周期比績效年薪更加長遠，新設(shè)這部分會更加考驗企業(yè)負責人的戰(zhàn)略眼光，有利于他們把企業(yè)利益與整個社會目標相統(tǒng)一。

　　業(yè)內(nèi)人士反映，此前，不少央企高管在任期結(jié)束前為獲取績效收益進行一些短期投資行為。

　　李錦稱，新的薪酬結(jié)構(gòu)不但杜絕了上述投機行為，還突出了央企責任人的責任，易激發(fā)企業(yè)活力。

　　有媒體統(tǒng)計，本次《方案》涉及包括國資委監(jiān)管以及金融、鐵路等部委直屬約72家央企的負責人，按照《方案》要求，包括“三桶油”、“三大運營商”、“四大行”在內(nèi)的多家企業(yè)老總面臨降薪。

　　盡管央企老總錢包集體減肥讓群眾呼聲一片，但在業(yè)內(nèi)專家看來，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的初衷并不僅僅是“降薪”，而是更加優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，貼合市場發(fā)展規(guī)律。

　　在《方案》下一步的具體落實上，張春曉認為，應(yīng)考慮到不同行業(yè)與國家區(qū)域發(fā)展的特點，并結(jié)合企業(yè)的實際制定細節(jié)。

　　李錦則表示，薪酬制度還應(yīng)根據(jù)央企責任人任命方式不同差異化對待，“如果市場選聘的職業(yè)經(jīng)理人也拿一樣的薪水、吃„大鍋飯‟，會挫傷他們的積極性，也會導致管理人才向民企、外企流動。

 

　　中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案的四大亮點

　　其一，清晰表明對央企、國企負責人適用“黨管干部”原則，以更剛性的行政制度管理央企、國企負責人的職務(wù)行為和待遇。這特別體現(xiàn)三個方面：對央企負責人的七項職務(wù)行為首次設(shè)置上限;明確對四種公款消費行為設(shè)置禁令;嚴格限制金融企業(yè)負責人高年薪。強化行政管理，既將央企負責人的職務(wù)行為納入中央“八項禁令”范疇，也符合央企、國企負責人的現(xiàn)行用人機制。

　　其二，清晰表明了央企薪酬制度改革與國資國企改革的關(guān)聯(lián)性。薪酬制度改革方案，首次提出推進這項改革要堅持國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度的方向。健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，政企分開、政資分開是國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的主要目標。過去，這成為一些國有企業(yè)拿高薪酬的依據(jù)，但實際上失之偏頗。薪酬制度改革方案通過“明確堅持分類分級管理”“建立與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法”等表述，透露出根據(jù)不同經(jīng)營性質(zhì)實施差異化薪酬的思路。這也意味著，公共服務(wù)性國企與一般競爭性國企，將有不同的考核標準和薪酬標準。

　　而這要求準確界定不同國企的功能，這也正是新一輪國資國企改革試點的主要著眼點。由此，央企薪酬改革也納入了國資國企改革的大盤子。從推動央企薪酬改革的速度可以斷定，以劃分國企功能、健全公司治理結(jié)構(gòu)、完善國有資產(chǎn)管理為核心的國資國企改革將在各地得到迅速推動。只有先行推動國資國企改革，薪酬改革才有操作平臺。

　　其三，透露了出資人與管理人分開管理、開門辦國企的思路。方案提到，“薪酬改革應(yīng)與中央企業(yè)負責人選任方式相匹配”。這表明，央企負責人的選任將不止一種方式。央企用人體制仍以任命為主，這容易導致央企變成冗余高官的吸納所，也不利于央企向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變。更多元的選任機制，有利于央企深化改革。而現(xiàn)實的操作思路是，出資人作為國有資本的監(jiān)管者采取任命制，經(jīng)營負責人則采取選拔制。這既有利于政企政資分開，也利于央企吸納社會人才。而與之匹配的薪酬，前者可以行政化，后者可以市場化，以此保持央企的激勵機制。

　　其四，顯示了著眼全局的改革視野。18日和29日的兩次會議，都強調(diào)薪酬改革要“具有系統(tǒng)性”，并明確國資委管理央企、其他中央企業(yè)、中央各部門所屬企業(yè)和地方國有企業(yè)均在薪酬制度改革范圍內(nèi)。這實際是在反復強調(diào)，薪酬改革的最終指向是國資國企改革和收入分配改革。以小改革撬動大改革，央企薪酬改革意在長遠。