引導語：什么是改變企業(yè)員工離職率的主要因素，是薪酬？我們通過下文來學習方法。

　　就在上個星期，公司給參加活動的客戶寄送了小禮品，這快遞都已經(jīng)寄出去一個星期了，那頭客戶卻說還沒有收到，我就納悶了，打電話給該快遞公司才了解到那個快遞員已經(jīng)不在某快遞公司上班了，然后該公司客服就找了個理由推說到：“現(xiàn)快遞人手緊缺，你的貨品估計要過兩天才能給你寄出去....”這下我無語了。

　　大家都知道，如今互聯(lián)網(wǎng)電商時代的趨勢下，快遞行業(yè)也是越來越火，今年有報告統(tǒng)計稱快遞行業(yè)工資漲幅排行達到最高，但是離職率也是最高的，“快遞員月薪過萬”的新聞引起了不少的響應，也有不少人被此噱頭吸引，轉行做快遞行業(yè)。就在看似高工資的背后，為何卻瀕瀕出現(xiàn)離職潮，用工荒?

　　對比之下，順豐的運營模式不管在速度和服務上一直以來都得到外界的一致好評，順豐管理模式，與其它同行快遞采取不同之處除了把以往的加盟模式改成如今的直營模式外，其中很大的一個原因在于如何提高員工的忠誠度，hr369人力資源網(wǎng)站上曾經(jīng)發(fā)布過這樣一篇關于順豐創(chuàng)史人王衛(wèi)的經(jīng)營理念文章，當中有提到他的是如何經(jīng)營順豐公司的，在說到管理員工上，他非常清楚，誰是順豐的核心資產(chǎn)，就是一個一個的快遞員，在網(wǎng)絡上可以找到一張圖片，在某年的順豐公司年度大會上，王衛(wèi)給優(yōu)秀的快遞員頒獎，并且鞠了一個90度的大躬，對臺下說，誰是順豐最可愛的人，就是快遞員。

　　事實上，不管是快遞行業(yè)，還是其它離職率較高的保險行業(yè)還是金融行業(yè)也好，除了用了機制滯后外，更深層次的原因還是因為員工對公司的忠誠度不夠。雖說中國出臺的勞動法成為了員工與用人單位用工期間強有力的保障，確保了員工在合法勞動下的權益。員工仍然避免不了出現(xiàn)跳槽、離職，這也是一直困擾著HR的問題，一遇到這種問題，很多HR會認為一定是企業(yè)給的工資不夠高，把矛頭永遠指向薪酬。從快遞行業(yè)為了吸引員工和留住員工，頻頻給員工加工資，加薪招聘等在薪酬上加碼的方式，卻而仍然出現(xiàn)離職潮，用工短缺的現(xiàn)象可以看出，薪酬并不是提高員工忠誠度關鍵。相比之下，順豐的管理模式更可取，他做到了更能讓員工暖心的舉動，又怎能不讓員工對公司忠誠呢?

　　究根其原，員工對公司的忠誠度除了與公司的企業(yè)文化、薪酬制度等有關外，其實跟企業(yè)對員工的重示和關心程度也是成正比的。換言之，提高員工的忠誠度，漲工資不是唯一的辦法。在加薪的同時，企業(yè)還要致力于改善不好的管理經(jīng)營模式，勇于創(chuàng)新，改變守舊的管理思想，并不是每一種企業(yè)制度都適合任何一家公司，要實事求事。另一方面要讓員工真正感受到公司的關懷與尊重，為員工營造一個公平融洽的辦公環(huán)境，形成公司獨有的良好的一種企業(yè)文化，潛移默化地植根于員工的心目中，唯有讓員工真正感受到企業(yè)大家庭般的溫暖和歸屬感，才能本質上提高員工對企業(yè)的忠誠度。

　　企業(yè)如何做好人才梯度建設?

　　1.建立適應組織需要的多人才通道

　　企業(yè)的人才梯隊建設應以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點。明確了企業(yè)戰(zhàn)略，就能提煉出自己的核心競爭力，進而描繪出未來幾年人才需求的清晰藍圖。在這之后，要將企業(yè)競爭力分解到多個人才通道中，讓所有人都能看到企業(yè)需要哪些方面的人才、各自都能實現(xiàn)怎樣的價值、需要具備哪些能力和特點、要想滿足要求需要付出怎樣的努力……用這樣的方式來鼓勵人才輩出，不僅能使員工找到發(fā)展的方向，也能將個人目標與組織目標有效地結合到一起。

　　2.建立配套的人才培訓體系

　　建立了人才通道不代表員工都能通過自身的力量在各個通道順利地發(fā)展下去，配套的培訓體系是十分必要的。因此企業(yè)需要統(tǒng)籌各條人才通道，制定整體的培訓計劃，確定不同培訓的培訓對象、培訓目的、培訓主題、培訓形式，以及培訓講師，并建立一套合理的講師管理辦法和激勵機制。之后，再對培訓效果(包括學員和講師)進行及時的反饋和評估，逐步建設成熟的內部講師隊伍，并積累外部的培訓資源。

　　3.建立配套的人才任職資格等級

　　當員工進入特定的人才通道后，還需要根據(jù)工作任務的性質和難度，將工作劃分成多個遞進的級別，并明確對應的能力要求，同時通過職稱評定、職位晉升等形式將人才分成若干等級，并將不同級別工作分派給相應級別的人才，即建立起配套的人才任職資格等級，令員工隨著能力的提高，獲得更高的職位。

　　4.建立配套的薪酬激勵政策

　　當然，僅僅建立任職資格等級是不夠的，必須輔以配套的薪酬激勵政策，要讓員工意識到，努力提高技能是可以獲得更高回報的，這就能使有潛力而缺乏內在動力的員工看到發(fā)展的希望、產(chǎn)生進步的愿望，實現(xiàn)員工目標與組織目標對接的雙贏局面。

　　5.明確各層級的工作責任

　　在有的企業(yè)，員工沿著職位通道獲得了職位上的晉升，薪酬也同步上漲了，但他需要承擔的責任卻沒有等量增加，操心的事幾乎和原來一樣，甚至反而減少了，出現(xiàn)企業(yè)空付薪水的局面。因此，薪酬的鼓勵必須以工作任務和工作責任為依據(jù)，而非單單的任職等級，職位的上升并不與薪酬上漲對等，只是能證明該員工具備了承擔更多責任的能力，只有真正承擔了相應的責任，完成了對等的工作，才有資格享受相應的薪酬獎勵。

　　綜上，企業(yè)要想做好人才梯隊建設，就要以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，明確人才發(fā)展的方向，并通過培訓體系的搭建、任職資格等級和薪酬激勵政策的建立、以及相應責任的劃分，實現(xiàn)人才培養(yǎng)和激勵，有效地調動人力資源實現(xiàn)組織績效提升。